نشانه‌های تجاری محیط کاری مدرن: پیتر جی مارتل، مشاور ارشد توسعه استعدادها، می‌گوید: اغلب، شرکت از او درخواست می‌کرد که حتی اگر سازمان‌ها متوجه مشکلات شرکت شده‌اند، او مشکلات را پنهان کند. به‌طور مثال مشتریان از مسائلی مانند ارسال کالا شکایت می‌کنند و در این موضوع حقوق پایین کارمندان مقصر اصلی نشان داده می‌شود. اما طبق گفته‌های مارتل: «اگر به ما اجازه بدهند که مسائل را عمیق‌تر بررسی کنیم، متوجه می‌شویم که توجه به دستمزد و پاداش تنها ما را از مشکل اصلی منحرف می‌کند. توجه داشته باشید نشانه‌های مشکل کافی نیست، خود مشکل را حل کنید.» ریشه این مشکل معمولا تعهد پایین کارکنان و در نتیجه نارضایتی از محل کار و مدیریت است. مارتل ‌می‌گوید: «باید به آنها بگوییم که مساله اصلی، نفرت کارکنان از شغل‌شان است. آنها دوست ندارند هرروز به محل کارشان بیایند.»  شکایتی دیگر در این حوزه مسائلی مانند روحیه پایین و بهره‌وری کم است که ‌شرکت‌ها انتظار دارند این مشکلات سریعا حل شوند؛ اما مارتل ‌می‌گوید صرفا ترفیع دادن پاسخ مشکلات نیست. طبق گفته‌های مارتل «کارمندان ‌می‌خواهند احساس ارزشمندی کنند و بهترین راه برای نشان‌دادن این ارزش، سرمایه‌گذاری روی افراد است.» پاداش‌های رقابتی به این مساله کمک می‌کند؛ اما ‌سازمان‌ها باید یک رویکرد کلی را در نظر بگیرند. سرمایه‌گذاری در آموزش و ارائه منابع لازم برای توسعه شخصی، تعهد کارمندان را تضمین ‌می‌کند. مارتل معتقد است که از نظر عملکرد سازمانی، یک نیروی کار متعهد، یک نیروی کار مطلوب است.

رویکردی استراتژیک برای مدیریت خود و دیگران: یکی از گزارش‌های اخیر گالوپ، این ادعا را تایید کرده است که در شرکت‌هایی که تیم‌های بسیار متعهدی کار می‌کنند، سودآوری تا ۲۱ درصد، بهره‌وری شرکت تا ۲۰ درصد و کیفیت محصول تا ۴۰ درصد افزایش و غیبت کارکنان تا ۴۱ درصد کاهش ‌می‌یابد.  طبق سخنان مارتل، اگر کارفرمایان واقعا بخواهند عملکرد بالایی در سازمان خود داشته باشند، سیستم‌های پاداش و کار آنها باید با تعهد به محیط کار هماهنگ باشد. در این ‌سازمان‌ها، بخش‌های سیار با یکدیگر کار ‌می‌کنند.

پرورش رهبران جوان: برخلاف تصور عموم، همه رهبران سازمانی، رهبر متولد نشده‎‌اند. بسیاری از آنها در طول زمان یاد گرفته‌اند که چگونه تبدیل به یک رهبر سازمانی شوند. مک نیلی ‌می‌گوید: «مدیران معمولا در حرفه خود رشد ‌می‌کنند؛ زیرا از لحاظ فنی کارشان را خوب انجام ‌می‌دهند. سپس به نقطه‌ای می‌رسند که ناگهان یک تیم ۱۲ نفره را مدیریت ‌می‌کنند و متوجه می‌شوند که هیچ چیز از نظارت و سرپرستی نمی‌دانند.» در طول این سال‌ها، در تمام تحقیقاتی که در مورد تعهد کارمندان مشاهده کرده‌ام، اگر نیروی کاری از مدیرشان خوش‌شان نیاید، مخالفت خود را ابراز می‌کنند و استعفا ‌می‌دهند.

 فرآیند ایجاد یک محیط پویا و سالم، آسان به‌نظر می‌رسد. مهارت‌های ارتباطی همواره ذاتی نیستند و همان‌طور که مک نیلی نیز اشاره کرده‌ است «همیشه به مدیران یاد داده نمی‌شود که چه مکالمه‌ها و صحبت‌هایی با کارمندان خود داشته باشند. آنها نمی‌دانند که برای اینکه کارمندان احساس کنند شرکت به آنها اهمیت ‌می‌دهد، چه مطالبی را باید بگویند». بنابراین، ‌سازمان‌ها باید به نیروی اجرایی کمک کنند تا مهارت‌های رهبری سازمانی خود را هرچه زودتر توسعه دهند.

استقبال از پویایی کارمندان: ‌نسل هزاره فقط برای بالا رفتن از پله‌های ترقی کار نمی‌کنند. تحقیقات اخیر کرنراستون، نشان ‌می‌دهد که بزرگ‌ترین محرک برای تغییر جایگاه‌ها، وعده هدف و اتمام کار است: بنابراین کارکردن فقط انگیزه مالی ندارد. مک نیلی ‌می‌گوید: این نسل از ما ‌می‌خواهند که نسبت به روش سریع‌تر تفکر شغلی آنها پاسخ بدهیم. شرکت‌هایی که این مساله را تشخیص داده و به آن پاسخ داده‌اند، دقیقا همان چیزی هستند که مردم ‌می‌خواهند.  مطالعات یک تیم پژوهشی در سال ۲۰۱۵ نشان ‌داده ‌است که ‌نسل هزاره در دوران شغلی خود، ۲۰ بار شغل عوض ‌می‌کنند، حدودا ۲ برابر همتایان خود که در دوران جنگ به دنیا آمده‌اند. بنابراین در نظر بگیرید که ۶۶ درصد از کارمندان، قبل از اینکه به دنبال موقعیت شغلی خارج از شرکت باشند، به دنبال فرصت‌های داخلی هستند. ‌شرکت‌ها ‌می‌توانند با توسعه نیروی متخصص و حرفه‌ای، کارکنان با ارزش را جذب کرده و حفظ کنند. «این نسل از ما ‌می‌خواهد که نسبت به روش سریع‌تر تفکر شغلی آنها پاسخ بدهیم. شرکت‌هایی که این مساله را تشخیص داده و به آن پاسخ داده‌اند، دقیقا همان چیزی هستند که آنها ‌می‌خواهند.»

طبق گفته‌های او «اگر شما ‌نسل هزاره را سرزنش کنید و آنها راه به‌خاطر عجول بودن و تغییر شغل سرزنش کنید، بخشی از نیروی کار خود را از دست می‌دهید.» بنابراین به‌نظر می‌رسد که فقط تعداد کمی از ‌سازمان‌ها به این مساله سریعا پاسخ داده‌اند. مطالعه کرنراستون نشان می‌دهد که ۸۴ درصد از کارکنان احساس ‌می‌کنند که کارفرما منابع برنامه‌ریزی شغلی را ارائه نمی‌کند. به‌علاوه، ۷۰ درصد از کارکنان معتقدند رئیس آنها، رشد حرفه‌ای سازمان خود را هدایت نمی‌کند.کارکنان ‌می‌توانند با ورود به یک موقعیت شغلی جدید، کمبود اطلاعات خود را جبران کنند. فرصت دادن و حمایت کردن از آنها در جهت کشف مسیرها و روش‌های جدید، علاوه بر اینکه تعهد کارکنان را تقویت ‌می‌کند، درک آنها را نسبت به نحوه کار شرکت در پروژه‌ها و دپارتمان‌های مختلف افزایش ‌می‌دهد. این دانش، یک پایه باثبات برای رهبران آینده ‌می‌شود.

تهیه شده در موسسه معنا

اخبار مرتبط