نیاز کارمندان ساعتی به انعطاف کارفرمایان
با وجود این، اگرچه انعطاف‌پذیری کار-خانواده دهه‌ها مورد علاقه متخصصان، محققان و افراد بوده است اما مفهومی نه‌چندان درک‌شده با اثرات مختلف باقی مانده است.ما در مطالعه اخیرمان، روندهای انعطاف کار-زندگی و اثرات آن در سراسر ۱۸۶ مطالعه را که بین سال‌های ۲۰۱۰ و ۲۰۱۵ انجام شد بررسی کردیم. در این راستا، به شدت توجه داشتیم که آیا برنامه‌ها و فعالیت‌های انعطاف‌پذیری کار-زندگی مزایای پایداری برای همه کارمندان داشت یا خیر، به علاوه اینکه آیا به آنها حقوق بالایی پرداخت می‌شد و سمت‌های مدیریتی و حرفه‌ای به‌کار گرفته می‌شدند یا خیر؛ یا اینکه آیا کارمندان نیمه‌ماهر یا پایین‌تر در توزیع درآمد یا مهارت در بازار کار بودند یا خیر.در اکثر موارد، این طور نبود. همچنین به‌رغم بسیاری از مطالعات روی این موضوع، برای یک مطالعه بسیار نادر است که انواع متفاوت پیامدهای انعطاف‌پذیری کار-زندگی برای این کارمندان در سطوح پایین‌تر، متوسط و بالاتر شرکت را مقایسه کند.
در مجموع، بیش از ۵۰ تئوری در ادبیات مدیریت و سازمان‌ها برای توصیف پیامدهای انعطاف‌پذیری کار-زندگی روی کارمندان و سازمان‌ها وجود دارد. به منظور یکپارچه‌سازی و منطقی ساختن این تعاریف، ما تعریف خود را توسعه دادیم: فعالیت‌های زمان‌بندی شغل که طوری طراحی شده‌اند که به کارمندان کنترل بیشتری روی زمان، مکان، مقدار و تداوم کار داده شود. بسیاری از فعالیت‌ها در سازمان‌ها در خلال این تعریف گنجانده می‌شوند؛ از جمله زمان قابل‌انعطاف، ارتباطات از راه دور، کاهش حجم کار و مرخصی‌های زایمان والدین.
اما در مورد اینکه چگونه انواع انعطاف‌پذیری کار-زندگی به کارمندان در مشاغل مختلف بیشترین سود را می‌رسانند دقیقا چه می‌دانیم؟ اول اینکه همه کارمندان با چالش‌های کار-زندگی مشابهی روبه‌رو نیستند، به انواع مشابهی از انعطاف‌پذیری دسترسی ندارد یا نتایج مشابهی از آنها را تجربه نمی‌کند. به‌عنوان مثال، کارمندان خرده‌فروشی، صنعت غذا و سایر کارمندان در مشاغل ساعتی که حداقل دستمزد یا چیزی نزدیک به آنها را دریافت می‌کنند، اغلب برای گرفتن ساعات کاری مکفی و قابل‌پیش‌بینی برای مراقبت از خانواده‌هایشان در کشمکش و تقلا هستند. آنها از توانا بودن در کنترل ساعات کاری‌شان از طریق زمان منعطف و داشتن کنترل بیشتر روی برنامه‌های زمانی و زمان مرخصی به علاوه «افزایش ناگهانی ساعات در صورت تناسب با زندگی‌های آنها» سود می‌برند. اما اینها هنوز کارمندانی هستند که به ندرت کنترلی روی زمان کار کردن‌شان دارند.
به علاوه، دسترسی به فعالیت‌های انعطاف‌پذیری کار-زندگی که بر توانایی اخذ زمان مرخصی اثر می‌گذارند (مانند مرخصی استعلاجی یا مرخصی زایمان با حقوق) برای این کارمندان ساعتی ضروری است و این امر به‌طور گسترده برای آنها غیرقابل‌دسترس است. در مقابل، فعالیت‌های انعطاف‌پذیری کار-زندگی مرتبط با حجم کار (تنظیمات پاره‌وقت و کم شده از نظر حجم کار) اغلب به‌صورت غیرداوطلبانه استفاده شده‌اند و کارمندان در مشاغل ساعتی با درآمد پایین‌تر آن را منفی ارزیابی می‌کنند. به عبارت دیگر، این کارمندان نمی‌توانند مرخصی استعلاجی بگیرند؛ همچنین ساعات کافی برای حمایت از خودشان یا خانواده‌هایشان نیز دریافت نمی‌کنند.
این دیدگاه برای افراد در درآمدهای متوسط و بالاتر اندکی بهتر است. در عین حال، کارمندان سمت‌های مدیریتی، حرفه‌ای و سایر کارمندان در سطوح بالاتر بازار نیروی کار- افرادی با بیشترین دسترسی به تنظیمات انعطاف‌پذیری و کنترل- با مشکلات تشدید کار، عهده‌داری چند سمت در سازمان و چالش‌های مدیریتی مواجه هستند. با ارتباطات ۲۴ ساعته و ۷ روز هفته، بسیاری از ما به تلفن‌های همراهمان پیوند خورده‌ایم؛ به طوری که ارتباطات کاری را طی زمان مرخصی شخصی (و برعکس، رسانه‌های اجتماعی یا دیگر پیام‌های شخصی را در زمان کار کردن) چک می‌کنیم.
ما بر این باور هستیم که تفاوت‌ها در دسترسی و تجربیات انعطاف‌پذیری، شکل جدیدی از نابرابری در محیط کار را ایجاد کرده است. نابرابری‌های کار-زندگی- که به‌عنوان فرصت‌های نابرابر برای دسترسی به حمایت‌های کار-زندگی تعریف می‌شوند (انعطاف‌پذیری برای کنترل برنامه‌های کاری، حجم کار، زمان مرخصی یا محل کار) بسیار واقعی هستند و باید از طریق رهبران کسب‌و‌کار و محققان به شکل توسعه سیاست و تحقیقات بهبود یابند. برخی بهبودها از قبل شروع شده‌اند. به‌عنوان مثال، Northern Trust (شرکت خدمات مالی آمریکایی) اخیرا یک تجزیه‌وتحلیل ریسک انجام داده و به بسیاری از کارمندان اجازه داده است تا در صورت موافقت آنها به کار در اداره حداقل یک روز در هفته و نیز کار از خانه یک روز در هفته، کارمندان متحرک باشند. این کار منجر به ذخیره هزاران دلار در املاک و مستغلات در نواحی شهری گران‌قیمت شد و کارمندان از رفت‌و‌آمدهای کوتاه‌تر و توانایی در توجه به نیازهای شخصی بهره بردند.
شرکت گپ اخیرا یک زمان‌بندی کاری پایدار و قابل‌پیش‌بینی را اجرا کرد و فروش خود را ۷ درصد افزایش داد. شواهد گواه بر این است که شرکت‌های پیشرو باید منتقدانه سیستم‌های کاری خود را آزمایش کنند و فرآیندهایی برای تطبیق بهتر نیازهای کار-زندگی کارمندان با توانایی آنها برای کنترل شرایط کاری‌شان اجرا کنند. تحقیقات ما نشان می‌دهد که این امر به این معناست که چگونه کارفرمایان «برابری» را در دسترسی، استفاده و اجرای فعالیت‌های انعطاف‌پذیری کار-زندگی مدیریت می‌کنند. کارفرمایان نقش مهمی در طراحی مجدد محیط‌های کار برای دادن کنترل بیشتر به «همه» کارمندان برای تطبیق کارشان با زندگی‌های خود ایفا می‌کنند. اگر این کار با فکر و منصفانه انجام شود، می‌تواند منجر به نتایج مثبتی برای سازمان‌ها، افراد و جامعه شود.
ارسال نظر