برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

چگونه کارمندتان را به شکلی اخلاقی تعدیل کنید؟

مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی منبع: گالوپ [e-mail] : چه یک کارمند به انتهای دوران آزمایشی استخدام خود رسیده باشد، چه در پست جدیدی که برعهده گرفته دچار چالش جدی شده باشد، این امکان وجود دارد که مدیران مافوق او و تصمیم‌گیرندگان شرکت به این جمع‌بندی رسیده باشند که او از توانایی و استعداد کافی برای برعهده گرفتن آن شغل برخوردار نیست و باید عذر وی را خواست. در چنین مواردی، مدیران با پرسش‌های متعددی روبه‌رو می‌شوند: آیا می‌توان فرصت دیگری به این کارمند داد تا توانایی‌هایش را به اثبات برساند؟ آیا شرکت به اندازه کافی به او کمک کرده تا نقش خود را به‌خوبی انجام دهد؟ آینده او پس از اخراج چه خواهد شد؟

 آیا باید این خبر را یکباره به او داد یا برای این‌کار زمینه‌چینی کرد؟ گاهی اوقات این سوالات و پرسش‌هایی از این دست، بی‌جواب مانده و مدیران ترجیح می‌دهند تا بی‌خیال قضیه شده و از جابه‌جایی آن فرد صرف‌نظر کنند، اما در بسیاری از موارد این کار اجتناب‌ناپذیر به‌نظر می‌رسد و مدیران چاره‌ای جز این کار ندارند. در نتیجه برخی مدیران می‌کوشند تا با پیشنهاد پستی جدید به کارمندی که در شغل کنونی‌اش ناتوان است، او را نسبت به آینده امیدوار نگه دارند اما این کار وضعیت را بسیار بدتر کرده و شرکت را دچار مشکلات بزرگ‌تر می‌سازد.

اما، مدیران بزرگ در چنین شرایطی با کنار گذاشتن تردیدها، تکنیک خاصی دارند که از آن با عنوان «عشق و محبت قاطع» یاد می‌شود. در چنین شرایطی، قاطعیت موجود در این تکنیک از تاکید ویژه مدیران بزرگ به مطلوب بودن عملکردها و برخورداری افراد از استعدادها، دانش و مهارت‌های لازم برای ایفای یک نقش سرچشمه می‌گیرد. آنها به روشنی می‌دانند که چه سطحی از عملکرد افراد، سطح نامطلوب و ناکافی تلقی می‌شود و باید با آن برخورد قاطع کرد. آنها در کنار این قاطعیت، این فرصت را نیز در اختیار کارمندان کم‌مهارت قرار می‌دهند تا با تقویت دانش و مهارت خود، عملکرد بهتری از خود نشان دهند. عنصر عشق و محبت باعث می‌شود ابعاد و پیامدهای منفی ناشی از حذف یک کارمند از پستی که در اختیار دارد، کمتر احساس شود و همین‌جاست که شناخت درست و کامل مدیران بزرگ از استعدادها و توانمندی‌های پیدا و پنهان کارمندان بیش از هر زمان دیگری به‌کار می‌آید. مدیران بزرگ هنگامی که خود را برای جلسه تودیع  با یک کارمند آماده می‌کنند به هیچ‌عنوان دچار تردید یا عذاب وجدان نمی‌شوند؛ چراکه می‌دانند با این کار به کارمند مذکور کمک می‌کنند و او را از شر ادامه کاری که دوستش ندارد یا برای آن ساخته نشده، نجات می‌دهند.  مدیران بزرگ بدون سرزنش کارمندان در معرض اخراج، سعی می‌کنند با شناختی که از استعدادهای او دارند به آنها پیشنهاد کاری جدید بدهند که برای او جذاب به‌نظر برسد. آنها برخلاف مدیران دیگر بر این عقیده نیستند که تمام تقصیر ارائه عملکرد ضعیف متوجه کارمند و ناشی از کم‌کاری اوست، بلکه معتقدند که عامل اصلی این است که فرد در جای درست گمارده نشده و سنخیتی بین استعدادها، مهارت‌ها و دانش او با آن پست وجود ندارد. 

در این شرایط، چنانچه کارمندی به‌رغم تمام تلاش‌های خود و شرکت برای ارتقای عملکرد همچنان به ارائه عملکرد ضعیف و ناقص ادامه دهد، مدیر با آیینه در دست در مقابل او ایستاده و به او نشان می‌دهد که آن شغل یا پست برای او مناسب نیست و تناسبی با استعدادها و مهارت‌ها و دانش او ندارد. جملاتی مانند «شغل کنونی تناسب چندانی با استعدادهایت ندارد»، «تو برای کار دیگری ساخته شده‌ای» و «تو نیاز به نقشی داری که با نقاط قوت و استعدادهای طبیعی‌ات سازگار باشد» به کرات از مدیران بزرگ شنیده می‌شود. البته این مدیران به‌خاطر رعایت ادب و خودداری از لطمه روحی به کارمندان این جملات را استفاده نمی‌کنند، بلکه واقعا به این مساله اعتقاد دارند و آن را کاملا درست و بحق می‌دانند. آنها با گفتن این جملات به کارمندان نشان می‌دهند که برایشان ارزش قائل بوده و آینده شغلی‌شان برای آنها اهمیت دارد. آنها به‌صورت کاملا واقعی دوست دارند افرادشان نقش‌هایی را پیدا کنند که در آن به کمال موفقیت و پیشرفت می‌رسند.  این تعریف به ما نشان می‌دهد که نه‌تنها نباید نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان بی‌تفاوت و منفعل ماند، بلکه باید با قاطعیت با آن برخورد کرد و برای رفع آن چاره‌ای اندیشید. براساس این تعریف اخراج یک کارمند از یک پست و جابه‌جا کردن او در شرکت نه یک امر ناگوار و دشوار بلکه فرصتی برای بهتر شدن و اثبات بذل توجه مدیران نسبت به کارمندان است. مدیران بزرگ خیلی سریع نسبت به عملکرد ضعیف کارمندان توجه نشان می‌دهند و نسبت به جابه‌جا کردن افراد، قاطعانه عمل می‌کنند اما در عین حال روابط نزدیک خود با کارمندان را نیز تداوم می‌بخشند و به آنها ثابت می‌کنند که در همه‌جا و همه حال به آنها توجه دارند و پیشرفت کارمندان برایشان بسیار مهم است.  به‌طور کلی جلسات تودیع و اعلام جابه‌جایی کارمندان از پست کنونی به پستی جدید لحظاتی سخت و طاقت‌فرسا برای مدیران به‌حساب می‌آیند و لازمه موفقیت در آنها این است که مدیران به‌طور مرتب با همه کارمندان، جلسات خصوصی و عمومی داشته باشند و از حال و روز استعدادهای آنها آگاه شوند تا در صورت نیاز، بهترین تصمیم ممکن را در این زمینه اتخاذ کنند. تصمیم‌گیری در مورد زمان و مکان برگزاری جلسه خداحافظی و زبان گفتاری که مدیران باید در این جلسات به کار بگیرند و همچنین سبد پیشنهادهایی که باید برای کارکنان به ارمغان بیاورند، ازجمله موارد حساس و مهمی است که مدیران باید به آنها توجه خاص و کاملی داشته باشند.

بسیاری از مدیران بزرگ مدعی هستند که افرادشان را حتی بهتر از خودشان می‌شناسند و از استعدادها، مهارت‌ها و دانش‌ آنها به‌طور کامل شناخت دارند. این شناخت کامل از طریق ماه‌ها و سال‌ها مشاهده و زیر نظر گرفتن کارکنان از سوی مدیران بزرگ به‌دست آمده است. خیلی از کارکنان دارای استعدادها و مهارت‌هایی هستند که برای خودشان عادی و پیش پا افتاده به نظر می‌رسد، در حالی که از دید دیگران به‌ویژه مدیران، استعدادها و مهارت‌هایی فوق‌العاده هستند و چنانچه مدیری پیدا شود که به کارمندانش پیشنهادهای فوق‌العاده برای تغییر شغل و اشتغال به نقشی که افراد برای آن ساخته شده‌اند، بدهد آنگاه شاهد کارهای بزرگی در آینده خواهیم بود و بارها اتفاق افتاده که کارمندانی که سال‌ها پیش نزد مدیران بزرگ کار کرده‌اند و بنا به توصیه آنها تغییر شغل و نقش داده‌اند، از این تغییر به‌شدت ابراز خرسندی می‌کنند و تا پایان عمر سپاسگزار مدیرانی خواهند بود که آنها را از دست و پا زدن در باتلاقی مهلک نجات و مسیر درست را به آنها نشان داده‌اند و این همان کارآیی و تاثیرگذاری تکنیکی است به نام «عشق و محبت قاطعانه».