مصاحبه با تایا کوهن، استاد دانشگاه کارنگی ملون، پیرامون ارتباط شخصیت اخلاقی و عملکرد محیط کار
پیش‌بینی رفتارهای غیراخلاقی در فرآیند استخدام
کوهن، استاد مشاور تئوری و رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌و‌کار تپر (Tepper) در دانشگاه کارنگی ملون (Carnegie Mellon) استدلال می‌کند که این موضوع باید یک نگرانی باشد، چرا که شخصیت اخلاقی جنبه‌ای از شخصیت است که می‌تواند به بهترین شکل رفتار سازمانی را پیش‌بینی کند. شخصیت اخلاقی شامل صفات متعددی می‌شود که بر رفتار و تعاملات بین فردی افراد اثر می‌گذارد: به عنوان مثال، فردی که تقصیرپذیر است احتمال بیشتری دارد که همدلی خود را نشان دهد، بازیگر فعالی در تیم باشد و از اشتباهات خود بیاموزد.
در دریچه کوچکی که در آن کارفرمایان و متقاضیان کار با یکدیگر آشنا می‌شوند، میزان قابل‌توجهی از اطلاعات مورد تبادل قرار می‌گیرد. برخی از آنها آشکار و واضح و برخی مخفی هستند. کوهن که مدرک دکترای خود را در روان‌شناسی اجتماعی از دانشگاه کارولینای شمالی در چاپل‌هیل دریافت کرده، به دنبال روش‌هایی برای کمک به شرکت‌ها در طبقه‌بندی داده‌ها است؛ داده‌هایی که مشخص می‌کنند افراد در شغل خود احتمالا چگونه رفتار می‌کنند و این همان چیزی است که نشان می‌دهد آزمون شخصیتی که شرکت شما از آن استفاده می‌کند درست یا غلط است.
مفهوم شخصیت اخلاقی در محوریت پژوهش شما قرار دارد. آیا می‌توانید شخصیت اخلاقی را توصیف کنید و به ما بگویید که چگونه این ویژگی عملکرد شغلی افراد را شکل می‌دهد؟
شخصیت اخلاقی یک بعد وسیع از شخصیت است که گرایش فرد به تفکر، احساس و رفتار را از شیوه‌های اخلاقی بیان می‌کند. این ویژگی خود دارای شماری از ویژگی‌های خاص‌تری است. به عنوان مثال، «تقصیرپذیری» (guilt proneness) یک ویژگی اخلاقی مهم به شمار می‌آید.
افرادی که سطوح بالایی از تقصیرپذیری دارند، دارای وجدانی قوی هستند؛ زمانی که آنها اشتباه می‌کنند یا به دیگران ضربه می‌زنند، احساس گناه می‌کنند.
علاوه‌بر این، آنها می‌توانند این احساس را پیش‌بینی کنند و گام‌های بیش‌فعالانه‌ای برای اجتناب از رفتار بد در مرحله اول اتخاذ می‌کنند. من در کارم، نشان داده‌‌ام که کارمندان با سطوح بالای تقصیرپذیری به گناه، عملکرد شغلی بهتری دارند. دلالت‌هایی برای این موضوع برای رهبران سازمانی نیز وجود دارد. من این نقل‌قول از روان‌شناسانی مانند رابرت هوگان و رابرت کیسر را دوست دارم: «اینکه چگونه فردی هستیم نحوه هدایت ما را در تیم مشخص می‌کند.»
رهبران سازمانی که بیشتر مستعد گناه هستند از نگاه زیردستان خود، کارآتر به نظر می‌رسند. یکی از دلایلی که تقصیرپذیری گناه، یک ویژگی شخصیتی مهم است و دلیل اینکه با رهبری سازمانی موثرتر مرتبط است، ارتباط او با احساس مسوولیت شخصی است: «من نمی‌خواهم به کسی ضربه بزنم و من برای کمک به تیمم و نه برای سواری مجانی گرفتن از آنها، شخصا مسوول انجام کار درست هستم.»
تمایل به گناه، موضوع بدنه اولیه کار شما بود. می‌توانید در مورد آن بیشتر توضیح دهید؟
در سال ۲۰۱۱، من و همکارانم «مقیاس تقصیرپذیری شرم و گناه» را بسط دادیم در آن یک فرد به سوالات سناریوهای فرضی متفاوت که در آن کاری را اشتباه انجام داده‌اند پاسخ می‌دهد؛ سوالات به این شکل است که گفته می‌شود تا چه حد احتمال دارد که به روش گفته شده رفتار کنند؛ «کاملا غیرمحتمل» (امتیاز یک) یا «کاملا محتمل» (امتیاز ۷).
این مقیاس تمایل آنها برای پیش‌بینی اینکه احساس گناه یا شرم می‌کنند را اندازه‌گیری می‌کند. اگر تصور می‌کنید کاری را اشتباه انجام داده‌اید، تا چه حد در مورد رفتارتان احساس بدی می‌کنید؟ این همان تقصیرپذیری گناه است. تا چه حد احساس می‌کنید فرد وحشتناکی هستید؟ این همان تقصیرپذیری شرم است.
تفاوت بین احساس بد در مورد رفتارتان و احساس بد در مورد خودتان به‌طور کلی مهم است؛ چرا که می‌تواند منجر به رفتارهای متفاوتی شود.
من پیشتر در مورد برخی از رفتارهای مرتبط با گناه بحث کرده‌ام. گناه واکنش سالم‌تری نسبت به شرم است و بیشتر با رفتار اخلاقی مرتبط است. شرم یک احساس به مراتب کمتر سالم است. اگر نسبت به خودتان احساس شرم دارید، احتمالا این احساس منجر به خشم، اجتناب یا حتی در برخی موارد منجر به افسردگی و اضطراب می‌شود.
علت این امر در این است که این احساسات بر رفتار شما متمرکز نیست؛ آنها بر شما به عنوان یک شخص متمرکز هستند. احتمال اینکه شرم منجر به واکنش‌های خودپسندانه شود که در نتیجه رفتارهای کمتر اخلاقی را در پی دارد، بیشتر خواهد بود.
چگونه تفکر شما در مورد نحوه ارزیابی شخصیت اخلاقی افراد تکامل یافت؟
زمانی که از افراد سوال پرسیده می‌شود (همان‌طور که در مقیاس تقصیرپذیری گناه و شرم آمده است)، آنها قادر به صحبت در مورد خودشان هستند؛ مخصوصا در حالتی که هیچ انگیزه‌ای برای بد جلوه دادن خود یا دیگران ندارند.
اما شما می‌توانید تصور کنید که در سازمان‌ها، به‌ویژه هنگامی که در مورد زمینه استخدام یا دیگر زمینه‌ها با ریسک بالا فکر می‌کنیم، ممکن است افراد انگیزه‌ای در مخفی‌کردن جنبه‌های خاصی از خودشان داشته باشند. در نتیجه، نیازی برای یافتن روش‌های غیرمستقیم‌تر برای ارزیابی شخصیت یک فرد وجود دارد.
در اینجاست که تحقیق جدید که با دانشجوی دکترای سابق، یوجونگ کیم، در حال کار روی آن هستم، نمود می‌یابد. ما در حال جمع‌آوری شواهدی هستیم که نشان می‌دهد شخصیت اخلاقی می‌تواند دقیقا از سوالات مصاحبه رفتاری بی‌انتها قضاوت شود.
کار ما در این حوزه با یک چارچوب نظری توضیح داده شده که یوجونگ آن را توسعه داده و آن را مدل اطلاعات، توزیع و ارزیابی مخفی یا به‌طور خلاصه مدل HIDE نامیده است.
این مدل، در بالاترین سطح خود، این استنباط را به دو منبع ارزیابی مجزا می‌کند: خود و قاضی. به عبارت دیگر، اطلاعاتی وجود دارد که من در مورد خودم می‌دانم و قادر به توصیف دقیق آن هستم و اطلاعاتی است که سایر افراد ممکن است در مورد من بدانند و بتوانند به درستی به اشتراک بگذارند.
اما اطلاعاتی نیز وجود دارد که من یا سایر افراد، ممکن است نسبت به آن ناآگاه باشیم تا انگیزه‌ای برای پنهان کردن آن داشته باشیم.
این مدل به ما کمک می‌کند تا در مورد نحوه سر هم کردن همه این اطلاعات مشهود و نامشهود در مورد یک فرد فکر کنیم و تصویر دقیقی در مورد شخص به‌دست آوریم.
آیا می‌توانید چند نمونه از این سوالات مصاحبه به ما بدهید؟
من و یوجونگ، به همراه ابیگیل پنتر از دانشگاه کارولینای شمالی، دو پرسش را مطرح کردیم؛ دو پرسشی که به گمان ما برای آشکار کردن شخصیت یک فرد مفید است.
این سوالات پس از آن مدل‌سازی شدند که مصاحبه‌کننده‌ها پیشتر از آنها استفاده کرده بودند. همکاری ما برای نشان دادن این است که این سوالات می‌تواند برای سنجش دقیق شخصیت اخلاقی پاسخ‌دهندگان استفاده شود.
یکی از سوالات مصاحبه سوال در مورد یک اشتباه است: «لطفا در مورد زمانی به ما بگویید که کار اشتباهی را انجام داده‌اید. وقتی این اتفاق افتاد چه احساسی داشتید؟ شما چه کردید؟ اگر هیچ‌کاری نکردید، آیا از این تجربه چیزی آموختید؟» این مجموعه سوالات برای شناخت وجدان یک فرد خوب است؛ که یکی از ویژگی‌های اولیه محسوب می‌شود که آزمون‌های یکپارچگی در تلاش برای دستیابی به آن هستند. (integrity tests یک نوع خاص از آزمون‌های شخصیتی است که برای ارزیابی تمایل یک متقاضی برای صادق بودن، معتمد بودن و مستقل بودن طراحی شده است.)
افرادی که وجدان کاری بالایی دارند برای اهداف‌شان سخت کار می‌کنند و نمی‌خواهند خود یا دیگران زمین بخورند. افرادی که وجدان کاری پایینی دارند اغلب ضعیف عمل می‌کنند و می‌توانند به عنوان افرادی تنبل یا غیرمسوول شناخته شوند؛ چرا که آنها فاقد سعی و کوششی هستند که کارمندان با وجدان کاری بالا دارند.
بنابراین، در سازمان‌ها، وجدان کاری به عنوان یک ویژگی بسیار مثبت شناخته می‌شود که به افراد کمک می‌کند تا از رفتارهای غیراخلاقی اجتناب کنند و در کل در شغل‌شان عملکرد بهتری داشته باشند.
سوال دیگر در مورد یک مساله غامض است: «لطفا تجربه‌ای را توصیف کنید که در آن با یک مساله دشوار در شغل‌تان روبه‌رو شده‌اید، موقعیتی که تصمیم‌گیری برایتان دشوار بوده است. چه عواملی را در نظر گرفتید؟ چه کار کردید؟ و اگر کاری نکردید، آیا از این تجربه آموخته‌اید؟»
این مجموعه سوالات در آشکار کردن «تقصیرپذیری گناه» بسیار خوب عمل می‌کنند. همان‌طور که بحث کردیم، افراد با سطوح بالایی از تقصیرپذیری گناه، حس بسیار قدرتمندی از مسوولیت‌پذیری بین فردی دارند و بسیار همدل هستند.
وقتی آنها تصمیم می‌گیرند، در مورد افراد دیگر فکر می‌کنند و از اثر فعالیت‌هایشان بر دیگران بسیار آگاه هستند و این امر منجر به هدایت آنها برای عمل از روش‌های بسیار اخلاقی می‌شود.
عکس قضیه درست است: کسانی که در مورد خود و علایق شخصی خود به دقت فکر می‌کنند و کسانی که به علایق دیگران توجهی نمی‌کنند، تمایل دارند تا بیشتر خودخواه و وابسته به عقاید ماکیاولی ۱ باشند. آنها احتمالا سطوح پایین‌تری از استعداد به گناه و به‌طور کلی سطوح پایین‌تری از شخصیت اخلاقی را دارند.
چه اتفاقی می‌افتد اگر افراد هنگام مشارکت در این ارزیابی‌ها، برخوردی ریاکارانه داشته باشند؟
سوالات و پژوهش‌های مصاحبه در برابر «صادق نبودن» مصون نیستند. اما جالب است بدانید که حتی وقتی افراد تلاش می‌کنند تا پاسخ‌های خود را غیرصادقانه بیان کنند تا به نظر خوب بیایند، اغلب نشانه‌های ظریفی در مورد شخصیت واقعی خود آشکار می‌کنند.
به عنوان مثال، سوال مصاحبه ما که در کارمان آن را آزمون کرده‌ایم یک سوال استاندارد در مورد نحوه توصیف یک فرد توسط کارفرمای فعلی یا سابق است. و افراد معمولا نکات بسیار مثبتی را می‌گویند: «کارفرمای من خواهد گفت که من دارای ویژگی‌های خوبی هستم.»
آنچه به وسیله تحقیق ما آشکار شده است این است که هر چند افراد نکات مثبتی در واکنش به این سوال بیان می‌کنند، افرادی که شخصیت اخلاقی پایینی دارند اغلب به عنوان افرادی لاف‌زن یا خودمحور شناخته می‌شوند.
گرچه ممکن است افرادی با شخصیت اخلاقی بالا به این سوال به شیوه مثبتی پاسخ دهند، اما به عنوان افرادی باملاحظه‌تر، فروتن یا متواضع‌تر شناخته می‌شوند.
اطلاعات در مورد شخصیت اخلاقی یک فرد در پاسخ به سوالات خاصی از سوالات مربوط به رفتار در مصاحبه «تراوش می‌کند» و هر چه یک فرد بیشتر تلاش کند خودش را خوب نشان دهد، اطلاعات بیشتری در مورد شخصیت او مشخص خواهد شد.
ما هنوز در حال بررسی ماهیت نشانه‌هایی هستیم که در پاسخ‌های مصاحبه شونده آشکار شده است.
دلالت‌های پژوهش شما در مورد استفاده از تست‌های شخصیتی در استخدام شرکتی چه هستند؟
سازمان‌ها همواره از آزمون‌های یکپارچگی و ارزیابی‌های شخصیتی استفاده می‌کنند و من فکر می‌کنم که وقتی داده‌های بیشتری در مورد کارمندان در دسترس قرار می‌گیرد، ما بیشتر در این مسیر حرکت می‌کنیم.
برخی از این ارزیابی‌ها، بسیار خوب هستند و برخی چندان خوب نیستند و اگر هیچ ارزیابی کامل نباشد، آنگاه اشتباهاتی وجود خواهند داشت: افرادی برخی از انواع ارزیابی‌های شخصیتی را انجام می‌دهند و می‌گویند آنها برای یک شغل مناسب نیستند اما در واقع این‌طور نیست. یا شاید این طور به نظر بیاید که آنها فردی اخلاقی نیستند در صورتی که واقعیت این‌طور نیست اما به هر دلیل، این آزمون این نکته را لحاظ نکرده است.
در عین حال، اگر ما از برخی از ابزارهای استانداردسازی استفاده نکنیم، در عوض باید چه کنیم؟ آیا بهتر خواهد بود یا بدتر؟ اگر ما از برخی تست‌های استانداردسازی‌شده استفاده نکنیم، اغلب از ادراک درونی‌مان استفاده می‌کنیم. من می‌گویم که چنین ادراکی اغلب در معرض همه نوع سوگیری قرار دارد.
به‌عنوان مثال، ما معمولا افرادی را دوست داریم که شبیه ما هستند و ممکن است این طور فرض کنیم که اگر آنها مشابه ما هستند، پس حتما افراد خوبی به‌شمار می‌آیند. هرچه روش ارزیابی کمتر استانداردسازی شده باشد، بیشتر این کلیشه‌ها و سوگیری‌ها نمود خواهند یافت.
سوگیری‌ها می‌توانند قطعا در ارزیابی‌های مصاحبه‌‌شونده‌های ما وارد شوند، حتی زمانی که ما از سوالات استانداردسازی‌شده در مصاحبه‌ها و سرفصل‌های ارزیابی استفاده می‌کنیم. گرچه، پتانسیل برای مشکلات کاهش می‌یابد اگر ساختار بیشتری در فرآیند مصاحبه وجود داشته باشد مانند زمانی که به‌جای پیش‌نویس وابسته به طرز فکر یا شیوه کسی، برای کاندیداهای متفاوت، همان روش ارزیابی برای همه کاندیداها استفاده می‌شود. از چشم‌انداز مدیر شرکت، اگر شما یک کارمند را درک کنید- اینکه آنها چه کسانی هستند، جنبه‌های شخصیت آنها چیست- آنگاه می‌توانید با توسعه برنامه‌های شخصی‌سازی‌شده، از اطلاعات در مورد شخصیت آنها برای بهینه‌سازی عملکرد آنها استفاده کنید.
به‌عنوان مثال، اگر شما در یک سازمان نفوذی دارید، آیا می‌توانید از این اقدامات برای بررسی اینکه آیا این مداخله اثر مطلوب دارد یا خیر استفاده کنید؟ اینها حوزه‌هایی هستند که ما با کلان‌داده‌ها و تجزیه و تحلیل افراد، شاهد پیشرفت‌های بسیار زیادی در آینده نزدیک خواهیم بود.
پی‌نوشت:
۱. نیکولو ماکیاولی هدف عمل سیاسی را دستیابی به قدرت می‌داند و بنابراین، آن را محدود به هیچ حکم اخلاقی نمی‌داند و در نتیجه به‌کار بردن هر وسیله‌ای را در سیاست برای پیشبرد اهداف مجاز می‌شمارد و به این‌گونه سیاست را به کلی از اخلاق جدا می‌داند.
ارسال نظر