تفکر طراحی: این نوع تفکر به‌عنوان یک تئوری آکادمیک در دهه ۶۰ میلادی شروع شد؛ مفهومی که هدف آن نگاه به چالش‌های وسیع‌تر با تفکر و خلاقیتی است که طراحان برای کارشان از آن استفاده می‌کنند. این تفکر به‌عنوان یک فرآیند طراحی محصول، جذابیت گسترده‌ای را به‌دست آورده و با تغییرات فرهنگی برخی از مهم‌ترین سازمان‌ها و دولت‌های جهان ترکیب شده است و از کودکستان تا دانشگاه آموزش داده می‌شود. تفکر طراحی به رشد و گسترش خود ادامه می‌دهد و نوآوران اجتماعی نیز از آن به طور گسترده‌ای استفاده می‌کنند. آنها به دنبال یافتن راه‌هایی هستند تا دستاوردهای واقعی عملکردی را برای سازمان‌ها و مشتریان‌شان ممکن سازند.

  از تفکر طراحی تا انجام طراحی:‌رهبران سازمانی خلاق از افزایش آگاهی افراد از تفکر طراحی به جست‌وجوی فعالانه فرصت‌های عینی برای استفاده از آن گام برداشته‌اند. یکی از محرکان اصلی این تغییر، نیاز برای نشان دادن ارزش و بازدهی سرمایه‌گذاری در تفکر طراحی بوده است؛ چیزی که افراد سال‌ها در مورد آن صحبت کرده‌اند. (آیا تاکنون این سوال را شنیده‌اید که «آیا مد بعدی، تفکر طراحی خواهد بود؟» سازمان‌های بخش اجتماعی، به طور خاص، می‌خواهند از تغییر مسیر از «تفکر طراحی» به «انجام طراحی» منفعت به‌دست آورند. زمان‌بندی‌ها برای انجام امور در بخش اجتماعی اغلب به دلیل محدودیت‌های قانونی به علاوه فعالیت‌ها و سیاست‌های موروثی، آهسته است. مادامی که سازمان‌ها مسوولانه از تفکر طراحی و دانش سیستم‌های گسترده‌تر که ایده‌های جدید در آنها وجود دارند، استفاده می‌کنند، برخی از مدل‌های نوظهور می‌توانند به آنها کمک کنند تا پروژه‌ها را با سرعت بیشتری پیش ببرند و مشارکت ذی‌نفعان را به‌دست آورند. در Design Gym (این شرکت به سازمان‌ها این قدرت را می‌دهد تا با استفاده از تفکر طراحی، فرهنگ‌هایی با خلاقیت و همکاری بیشتر بسازند.) مشاهده کرده‌ایم که این اشتیاق برای نتایج به شکل Design Sprints خود را نشان می‌دهد؛ چرخه‌های پروژه سریع، تکراری و با تمرکز بر کاربر که طی دوره چندین روزه یا چند هفته‌ای یک مشکل را رفع می‌کند.

Design Sprints بر مشاهده مشکلات در قطعات کوچک‌تر تاکید دارد و کاربران و ذی‌نفعان را برای ایفای نقشی مهم در حل مشکلات تشویق می‌کند و پروژه‌ها را نسبت به «کسب‌و‌کار مرسوم» سریع‌تر و ارزان‌تر پیش می‌برد و به نتایج عینی‌تر و آزمون‌شده هدایت می‌کند. چنین پروژه‌هایی به سازمان‌ها اجازه می‌دهند تا تفکر طراحی را برای کار روی چالش‌هایی با اولویت بالا و استراتژیک استفاده کنند. آنها اغلب نتایجی تولید می‌کنند که برای تاثیرگذاری استراتژی‌های طراحی تیمی و سازمانی بزرگ‌تر، محدوده پروژه و تغییرات درونی فرهنگ‌ها به اندازه کافی موثر باشند و گاهی برخورد با مشکلات با تفکر طراحی تبدیل به هنجار می‌شود. انتظار ما بر این است که سوال بعدی برای رهبران سازمانی که شاهد مزایای «انجام طراحی» بوده‌اند این باشد که چگونه به طراحی تیم‌ها و فرهنگ‌هایشان ادامه دهند که داستان‌هایی از پیامدهای واقعی را بیان کنند؛ نه اینکه فقط از ابزارهای آموزشی جدیدشان بگویند بلکه تفکر طراحی را به بیش از یک پروژه جانبی تبدیل کنند.

 ایجاد فرهنگ‌ها حول تفکر طراحی:‌وقتی تفکر طراحی بسط و تکثیر یافت، بسیاری از رهبران سازمانی از تکرار برنامه‌‌های تفکر طراحی در نهادهای آکادمیک مانند استنفورد یا نهادهای بنیادین مانند شرکت طراحی IDEO به پذیرش این متدولوژی برای اهداف‌شان، محیط‌های خارجی یا فرهنگ‌های سازمانی حرکت کرده‌اند. سازمانی که به طور خاص برای ما الهام‌بخش است Beespace نام دارد؛ یک بنیاد اجتماعی واقع در نیویورک. Beespace یک برنامه دو ساله طراحی کرده است که به سازمان‌های جدید کمک می‌کند تا نه تنها آغاز به کار کنند. بلکه شرایطی برای نوآوری پیشرفته نیز فراهم کنند. برای خلق این برنامه، که تفکر عمیق، ارزیابی اثرات و نمونه‌سازی سریع را ترکیب می‌کند، رهبری Beespace از خود پرسید «چه ابزارهایی نیاز خواهد داشت» و با ترکیبی وارد شد که نه تنها شامل تفکر طراحی می‌شد، بلکه نظم علوم رفتاری و تفکر سیستم‌ها و ابزارهای ناشی از هوش هیجانی و تئوری تغییر را نیز در برمی‌گرفت.

این  رویکرد تغییر از تکرار نگرش‌ها تا ساختن نگرش‌هایی که به نیازهای منحصربه‌فرد یک سازمان خاص خدمت‌رسانی می‌کند، جنبشی برای یک روش بالغ‌تر و پایدارتر از به‌کارگیری این روش‌شناسی ارائه می‌دهد. این تغییری از تنها «کپی کردن» به سوی چیزی درون‌گرایانه‌تر، سفارشی‌تر و تاثیرگذارتر است.قدرت دادن به تعداد کمی از افراد برای تغییرات بسیاری از آنها: امسال شاهد علاقه بسیاری در برنامه‌های «آموزش مربی» به خصوص از سوی سازمان‌هایی بوده‌ایم که ارزش توسعه توانمندی‌های داخلی‌شان را برای کاهش تکیه بر مشاوران خارجی تشخیص داده‌اند. چنین توسعه‌ای اغلب مستلزم این است که به جای گسترش آگاهی در میان بسیاری از افراد، بر تعداد کمی از افراد در سازمان تمرکز  صورت گیرد؛ افرادی که به شدت قادر به برانگیختن تغییرات عمده هستند. این کار به زمان و منابع نیاز دارد اما نتیجه آن قطعا ارزش آن را از دید فرهنگی و عملیاتی نشان می‌دهد.

ما انتظار داریم تا شاهد مدل‌های مختلف برای ایجاد درونی‌سازی  تفکر طراحی در سازمان باشیم، چرا که کار معرفی تفکر طراحی به یک سازمان می‌تواند به وسیله بسیاری از افراد مختلف انجام شود: تسهیل‌کنندگان تخصص، آموزش‌دهندگان در  ورکشاپ‌ها، طراحان و استراتژیست‌های طراحی یا حتی فرد شجاعی که یک جلسه توفان‌ فکری ۳۰ دقیقه‌ای اندکی متفاوت را پیشنهاد می‌دهد. ما بسیار هیجان‌زده‌ایم که ببینیم چگونه سازمان‌ها به طور متفاوت به دنبال این احتمالات هستند و آنچه را برایشان بهترین است پیدا می‌کنند.تغییر طرح داستان: نوآوران اجتماعی شروع به فکر کردن در مورد «تفکر طراحی» از روش‌های کامل‌تر کرده‌اند. همان‌طور که بخشی از تازگی این مفهوم به تدریج تحلیل می‌رود، بخش اجتماعی آن به شدت در حال تمرکز بر سوالات کاربردی، مالکیت و تاثیر است. زمینه این داستان از «تفکر طراحی چیست؟» به «نگاه کنید با استفاده از تفکر طراحی چه کردیم» تغییر می‌یابد. برای رهبران سازمانی خلاق، زمان خوبی است تا بپرسیم این روندها برای توانایی شما در بیان داستان‌های موفقیت آینده‌تان به چه معناست.