استراتژی نظام جبران خدمات کارکنان
جبران خدمات کارکنان شامل هر چیز مالی و غیر‌مالی است که کارفرمایان در مقابل خدمات کارکنان در سازمان، پرداخت می‌کنند. اساسا، این مبلغ ترکیبی از ارزش دستمزد، مرخصی‌ها، پاداش، بیمه درمانی و سایر مواردی است که یک کارمند ممکن است دریافت کند. بدیهی است، فقط آشنایی با تعریف «جبران خدمات» کافی نیست و مدیران یا کارفرمایان باید مواردی مانند استراتژی‌ها و روش‌های جبران خدمات کارکنان را نیز در نظر بگیرید.
نظام جبران خدمات (Compensation system)
اصطلاح جبران خدمات در بعضى کتاب‌ها با اداره حقوق و دستمزد هم‌معنی در نظر گرفته شده‌است؛ اما این اصطلاح مفهومى وسیع‌تر از آن دارد. جبران خدمات نه فقط شامل دریافتى‌هاى بیرونى مانند حقوق و مزایا بلکه شامل تمام دریافتى‌هاى دیگر است؛ مانند شناسایى و مطرح شدن، ترفیع، فراهم‌کردن فرصت‌هاى پیشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرایط کارى مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانى مناسب. بنابراین با توجه به توضیح فوق، جبران خدمات به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى‌شود که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان، پرداخت یا ایجاد مى‌کند.جبران خدماتى که سازمان تا‌مین مى‌کند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى است.
جبران خدمات مالى به دو قسمت تقسیم مى‌شود: جبران خدمات مالى مستقیم و جبران خدمات مالى غیرمستقیم و مزایا. جبران خدمات مالى مستقیم، پول نقدى است که شاغل به‌صورت حقوق، دستمزد، حق‌العمل و امثال آن دریافت مى‌کند و جبران خدمات مالى غیرمستقیم و مزایا شامل تمام دریافت‌هاى مالى است که در قالب حقوق، دستمزد و حق‌العمل نمى‌گنجد؛ اما به‌طور غیرمستقیم براى شاغلان نقش مالى دارد.
این دریافتى‌ها یا مزایا بسیار متنوع و شامل انواع طرح‌هاى بیمه، طرح‌هاى بازنشستگى و خدماتى و امثال آن است که سازمان ارائه مى‌دهد.
جبران خدمات غیرمالى به دو گروه تقسیم مى‌شود:
۱- جبران خدمات غیرمالى که از شغل حاصل مى‌شود و رضایت و لذتى است که براى شاغل از طریق انجام وظایف شغلى معنادار و پراهمیت حاصل مى‌شود.
۲- جبران خدمات غیرمالى که از محیط شغل فراهم مى‌شود و شامل فراهم‌کردن شرایط و محیط و فرهنگ سازمانى مناسب است؛ به‌طورى‌که کارکردن در آن شرایط و فرهنگ براى شاغلان خوشایند باشد و کمک کند تا نیازهاى مهم کارکنان مانند نیازهاى اجتماعى برآورده شود.
افرادى که براى انجام کار به استخدام سازمان درمى‌آیند، فقط به‌دلیل دریافت پول یا حقوق و مزایا، ساعت‌ها به کار نمى‌پردازند، بلکه علاوه‌بر آن به‌دنبال ارضاى نیازهاى سطوح بالاى خود مانند «نیازهاى اجتماعى، مطرح‌شدن و کسب موفقیت» هستند.
سازمان‌ها از استراتژی و شیوه‌های جبران خدمت استفاده می‌کنند تا چگونگی پرداخت حقوق و مزایای کارکنان را بررسی و مدیریت کنند.
این استراتژی به‌عنوان راهنما عمل می‌کند و باید در یک سند کتبی مشخص شود تا روش سازمان برای مدیریت جبران خسارت کارکنان را به‌روشنی بیان کند. یک استراتژی جبران خدمت موثر، کارکنان فعلی را باانگیزه می‌کند و به‌عنوان ابزاری مهم و موثر برای جذب و استخدام نیروی کار جدید مورد استفاده قرار می‌گیرد.
فارغ از نوع صنعت و اندازه‌ای که سازمان دارد، حفظ نیروی انسانی متخصص و ماهر نیازمند استراتژی‌های جبران خدمت واضح و قابل اجرا است که براساس شرایط خاص سازمان تدوین شده باشد؛ بنابراین این استراتژی باید به‌گونه‌ای تنظیم شده باشد که توانایی حفظ نیروهای کلیدی سازمان را داشته باشد.
اهداف نظام جبران خدمات
سازمان‌ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال مى‌کنند و متخصصان نیروى انسانى سازمان باید از اهداف و چگونگى دستیابى به آنها شناخت لازم را داشته باشند. اصولا اهداف یک سازمان از طراحى نظام جبران خدمات باید جذب و حفظ کارکنان شایسته و همچنین افزایش انگیزه آنها باشد.
الف) جذب متقاضیان شایسته
متقاضیان شغل معمولا از میزان پرداخت‌هاى سازمان‌هاى مختلف براى مشاغل مشابه، اطلاع کسب مى‌کنند و به مقایسه میزان پرداخت‌ها مى‌پردازند. همچنین بسیارى از متقاضیان متخصص و باتجربه به سایر موارد جبران خدمات مانند فرصت‌هاى پیشرفت و خدماتى که سازمان ارائه مى‌دهد توجه می‌کنند.
سازمان‌ها باید متوسط دستمزدهاى مشاغل مختلف را مورد توجه قرار دهند و با توجه به آن، حقوقى را که بتواند به جذب متقاضیان شایسته منجر شود، تعیین کنند.
نظام جبران خدمات غیرمالى نیز باید به نحو مقتضى طراحى شود، به‌طورى‌که موجبات رشد و پیشرفت کارکنان را فراهم کند. کارکنان سازمان با انتقال اطلاعات مربوط به جبران خدمات به بیرون از سازمان، باعث مى‌شوند که متقاضیان متخصص و مجرب جذب سازمان شوند؛ در غیر این صورت سازمان‌ها نمى‌توانند براى آینده خود، نیروى انسانى لازم را داشته باشند.
ب) حفظ کارکنان شایسته
پس از اینکه سازمان، متقاضیان مناسب را جذب و استخدام کرد، نظام جبران خدمات باید به حفظ افراد شایسته، مبتکر و مولد بپردازد. عوامل بسیارى هست که ممکن است باعث شود کارکنان یک سازمان را ترک کنند؛ اما مهم‌ترین عامل ترک خدمت و انتقال، نظام جبران خدمات نامناسب است.
به همین دلیل متخصصان نیروى انسانى باید اطمینان داشته باشند که نظام جبران خدمات، منصفانه و مشوقانه باشد؛ زیرا اگر کارکنان احساس کنند در برابر کارشان پرداخت و پاداش مناسب صورت نمى‌گیرد دست از کوشش براى سازمان برمی‌دارند و اغلب این موضوع به ترک خدمت منجر مى‌شود، همچنین اگر کارکنان فکر کنند در سازمانى دیگر مى‌توانند وضعیت بهترى داشته باشند احتمالا سازمان خود را ترک مى‌کنند. براى تا‌مین حقوق منصفانه، مدیران باید به ارزشیابى مشاغل مختلف سازمان بپردازند و باتوجه به نوع وظایف و پیچیدگى و صعوبت آن و همچنین شرایط احراز مورد نیاز، حقوق منصفانه را درنظر بگیرند، علاوه‌بر آن، مدیران باید مشاغل را به نحوى طراحى کنند که با انجام وظایف، فرصت‌هاى رشد و پیشرفت کارکنان فراهم شود.
ج) افزایش انگیزه کارکنان
کارکنان انتظار دارند عملکردشان با پاداشى که دریافت مى‌دارند ارتباط مستقیم داشته‌باشد. توقعات یا انتظارات کارکنان درباره میزان پاداشى که آنها مى‌توانند در صورت افزایش عملکرد دریافت کنند، شکل مى‌گیرد. این انتظارات، اهداف یا سطح عملکرد را براى آنها تنظیم مى‌کند. کارکنانى که به سطح مطلوب عملکرد دست مى‌یابند انتظار دارند سطح معینى پاداش، متناسب با عملکرد دریافت کنند. پاداش‌ها مى‌تواند جبران خدمات مالى، ترفیع، شناسایى و امثال آن باشد.
د) ملاحظات قانونى
آخرین هدف طراحى نظام جبران خدمات، آن است که این نظام نباید با قوانین و نظامات داخلی و دولتى ناسازگار باشد. معمولا سازمان‌ها و دولت‌ها با تعیین سطوح پرداخت بر ساختار پرداخت سازمان‌ها تا‌ثیر مى‌گذارند. قوانین معمولا به تعیین حداقل حقوق، میزان ساعات کارى، حداقل سن براى استخدام، شرایط فیزیکى محیط کار و امثال آن مى‌پردازند؛ بنابراین متخصصان نیروى انسانى باید از آنها آگاهى کامل داشته‌باشند.
عوامل موثر در استراتژی جبران خدمات کارمندان
هفت عامل که روی استراتژی جبران خدمات تا‌ثیر می‌گذارند شامل نمودار ذیل خواهند بود:
الف) تخصیص بودجه
این عامل در استراتژی جبران خدمات و مزایای کارکنان به این اشاره دارد که در استراتژی باید رویکرد سازمان در مورد تخصیص بودجه جبران خدمت در رابطه با حقوق و مزایا در نظر گرفته شود. این تخصیص بودجه مشخص می‌کند چه مقدار از بودجه کل جبران خدمات برای حقوق و دستمزد صرف خواهد شد و چه مقدار به مزایا و سایر انگیزه‌ها اختصاص خواهد یافت. به‌عنوان مثال، برای بودجه ۵ میلیون تومانی برای جبران خدمات، اگر ۸۰ درصد به حقوق و ۲۰ درصد به مزایا اختصاص داشته باشد، شما باید تعیین کنید که این ۲۰ درصد چگونه مصرف شود؛ یک سناریو می‌تواند این باشد که ۱۲ درصد برای مزایای بهداشتی، ۵ درصد پس‌انداز بازنشستگی و ۳ درصد بازپرداخت هزینه تحصیل صرف شود یا ... . اختصاص دادن بودجه اختصاصی به پرداخت و مزایا می‌تواند به کنترل کار، مراقبت‌های بهداشتی و سایر هزینه‌های مصارف دیگر کمک کند.
ب) محدوده حقوق
محدوده حقوق و دستمزد برای تضمین هماهنگ پرداخت هزینه کارکنان در مقایسه با سایر سازمان‌ها باید مشخص شود. برای رقابت، مهم است که شغل‌های مشابه در یک صنعت مشابه توسط سازمان شناسایی و ساختار پرداختی هماهنگی برای آنها ایجاد شود.
محدوده حقوق را می‌توان با انجام پژوهش یا استفاده از سایت‌هایی که به‌منظور تعیین حقوق متوسط در یک منطقه خاص جغرافیایی فعالیت می‌کنند، مشخص کرد.
ج) حسابرسی حقوق و دستمزد
بازارها تغییر می‌کنند؛ بنابراین مهم است که حسابرسی‌های معمولی حقوق به شکل ماهانه انجام شود تا از سطوح حقوق و دستمزد جاری در صنعت مطمئن شویم. هنگام انجام حسابرسی، هدف اصلی تعیین میزان رقابت شغلی خاص و میزان نیاز بازار خارجی است.
د) بسته‌های مزایا
سازمان‌ها از راهبردها و روش‌های جبران خدمات کارکنان استفاده می‌کنند تا چگونگی پرداخت حقوق و مزایای کارکنان را مورد بررسی قرار دهند. بسیاری از سازمان‌ها علاوه‌بر حقوق و دستمزد، برای جذب و حفظ کارکنان از بسته‌های مزایا استفاده می‌کنند.
و) سیستم مدیریت عملکرد
فرآیند مدیریت عملکرد، فرآیندی که سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان اهداف شرکت را برآورده می‌کنند و به‌صورت منظم مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. این فرآیند باید شامل توسعه اهداف سالانه، ارزیابی عملکرد سالانه و یک فرآیند ساختاری برای آموزش کارکنان باشد. استراتژی‌های جبران خدمات کارکنان می‌تواند به‌طور مثبت بر تعامل کارکنان و بهبود بهره‌وری آنها تا‌ثیر بگذارد.
ظ) الزامات قانونی
یک استراتژی جبران خدمات کارکنان تعریف شده مناسب، شامل الزامات قانونی نیز می‌شود تا از رعایت قانون کار و قوانین دیگر موجود در کشور و استان، اطمینان حاصل شود. هدف این است تا قوانین مهم موجود در قانون کار برای کارگران و کارمندان رعایت شود و مواردی همانند ساعت کار، حداقل حقوق، پرداخت اضافه‌کاری و... در لایحه جبران خدمات موجود در شرکت رعایت شده باشد.
ز) مدیریت ساختاری
همانند سایر فرآیندهای کسب‌وکار، ساختار اهمیت بسیار زیادی در کار سازمان دارد. وجود یک فرآیند بررسی سالانه و حسابرسی حقوق و دستمزد ثابت و همچنین ایجاد یک کمیته دائمی جبران خدمات الزامی باشد.
جمع‌بندی
کارمندان برای کار کردن به انگیزه‌های مختلفی نیاز دارند که یکی از آنها جبران شدن کاری است که انجام می‌دهند. مهم‌ترین و رایج‌ترین شیوه‌های جبران خدمت شامل حقوق، بیمه، وام و برنامه‌های انگیزشی کوتاه و بلندمدت می‌باشد. استراتژی جبران خدمات جامع می‌تواند زمینه‌ای مناسب برای ایجاد محیطی باشد که در آن عملکرد کارکنان به رسمیت شناخته می‌شود، برای همه موارد پاداش در نظر گرفته می‌شود و به این ترتیب یک فرهنگ قوی برای مشارکت کارکنان و کمک به یکدیگر در سازمان شکل خواهد گرفت.
