برچسبهای اجتماعی برای زنان خلاق
حالا پس از گذشت نزدیک به دو دهه و همزمان با گسترش هوش مصنوعی، یافتههای آن تحقیقات، اهمیت و موضوعیت جدیدی پیدا کردهاند. این روزها، کارفرماها ارزش بیشتری برای توانمندیهای منحصربهفرد انسانی قائل میشوند، اما بسیاری از رفتارهایی که در شرکتها به عنوان نشانههای خلاقیت، مورد تحسین قرار میگیرند، شباهت عجیبی به همان ویژگیهایی دارند که زنان در طول تاریخ به خاطر بروزشان، جریمه و سرزنش میشدند! با این اوصاف، یک احتمال ناخوشایند وجود دارد: در شرایطی که کارفرمایان هر روز بیش از قبل، به خلاقیت و ویژگیهای منعکسکننده آن، بها میدهند، آیا ممکن است زنان به خاطر بروز همان ویژگیها، با موانع بزرگتری مواجه شوند؟ و اگر شرکتها متوجه نباشند که «ریسکپذیری خلاقانه» برای کارکنان مختلف، هزینههای اجتماعی متفاوتی دارد، آیا ممکن است با نادیده گرفتن ایدههای برخی کارکنان، نابرابریهای جنسیتی را تشدید کنند؟
ارزش جدید خلاقیت
شواهد فراوانی وجود دارد که نشان میدهد هوش مصنوعی در حال دگرگون کردن ساختارهای سازمانی و تغییر پیششرطهای موفقیت کارکنان است. سال گذشته، مجمع جهانی اقتصاد طی یک نظرسنجی اعلام کرد که انتظار میرود «تفکر خلاق» بین سالهای ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ یکی از پرتقاضاترین مهارتهای کلیدی بازار کار باشد. موسسه PwC نیز به یافتههای مشابهی دست یافته: همزمان با واگذاری وظایف روتین و تکراری به هوش مصنوعی، کارفرمایان برای توانمندیهای منحصربهفرد انسانی، مثل خلاقیت، قضاوت و نوآوری ارزش بیشتری قائل میشوند. اما موفقیت به عنوان یک کارمند خلاق، صرفا به معنای داشتن ایدههای خوب نیست، بلکه به این معناست که فرد احساس امنیت کند تا بتواند ایدههای نامتعارف و ساختارشکنانه خود را مطرح کند. سالهاست که روانشناسان سازمانی دریافتهاند که بسیاری از ویژگیهای مرتبط با خلاقیت، مثل ریسکپذیری، جسارت و استقلال، با ویژگیهایی که به طور سنتی مردانه تلقی میشوند، همپوشانی دارند. در اینجا بر سر یک دوراهی قرار میگیریم: یا باید به هنجارهای جنسیتی سنتی، تن بدهی که در این صورت، این ریسک وجود دارد که به عنوان فردی فاقد نوآوری کافی، نادیده گرفته شوی، یا اینکه هنجارها را زیر پا بگذاری که در این حالت، احتمالش هست که فردی پرخاشگر، نامحبوب یا ناسازگار به نظر برسی. «امیلی دژو»، استادیار ارتباطات مدیریت کسبوکار میگوید: «زنان دقیقا به اندازه مردان پتانسیل نوآوری دارند. اما هزینهها و ریسکهای اجتماعی بروز نوآوری از سوی زنان بسیار بالاتر است چون تضمینی وجود ندارد که این رفتار آنها با بازخورد مثبت مواجه شود.»
فاکتور امنیت روانی
برای درک هزینههای اجتماعی ابراز وجود، باید مفهوم «امنیت روانی» را درک کنیم. امنیت روانی یعنی فضایی که در آن، افراد بدون ترس از شرمساری یا تنبیه، ایده میدهند و به اشتباهاتشان اعتراف میکنند. گرچه خلاقیت، اساسا یک فعالیت ذهنی است، اما به همان اندازه، فعالیتی اجتماعی نیز هست. درست است که مغز ایده را تولید میکند اما ابراز آن، به درک فرد از میزان ریسک بستگی دارد. از آنجا که ایدههای بکر، چارچوبهای فکری حاکم را به چالش میکشند، کارکنان بدون امنیت روانی، برای کاهش عواقب منفی، به ایدههای محافظهکارانه اکتفا میکنند.
چالش اصلی اینجاست که امنیت روانی برای همه یکسان نیست. احتمال آن که زنان به دلیل ایدهپردازی و جسارت، با هزینههای اجتماعی سنگینتر مواجه شوند بسیار بیشتر است. سکوت آنها ناشی از کمبود خلاقیت نیست، بلکه واکنشی سازگارانه برای محافظت از خود است. بنابراین، برای ایجاد محیطهای خلاق، تشویق کارکنان به متفاوت اندیشیدن، کافی نیست بلکه باید هزینههای ناشی از ریسک کردن را کاهش دهیم.
بازنگری در خلاقیت
تغییر این وضعیت آسان نیست، چرا که کلیشههای ذهنی افراد در مواجهه با رفتار خلاقانه، عمیقا ریشهدار هستند. احتمال اینکه این رفتارها یکشبه ناپدید شوند بسیار کم است. با این حال، سازمانها میتوانند گامهایی عملی بردارند. رهبران میتوانند به جای تقدیر از موفقیتهای بینقص، آزمون و خطا و شکست خوردن را به امری عادی و پذیرفتهشده تبدیل کنند.
علاوه بر این، باید ساختارهایی ایجاد شود که مشارکت خلاقانه به یک «انتظار عمومی» تبدیل شود، نه یک استثنا. مثلا یک شرکت از تک تک کارکنانش خواست ایدهای برای کاهش هزینهها ارائه دهند و برای پیشنهادهای اجراشده، پاداش در نظر گرفت؛ روشی کمفشار و عالی برای جذب ایدهها از سراسر سازمان. اگر ایدهها همیشه از سوی ارشدترین افراد مطرح شوند یا انتظار ایدهپردازی فقط از یک عده خاص وجود داشته باشد، سوگیری و نوعی «پیشداوری خودتقویتکننده» در محیط حکمفرما میشود که باعث میشود بقیه کارکنان، دیگر خود را خلاق ندانند. این میتواند مانع رشد و نوآوری در سازمان شود. بنابراین، برای جلوگیری از ایجاد سوگیری، باید ابتکاراتی فراگیر در سراسر سازمان و همه سطوح اجرا شود.
از سوی دیگر، بر اساس «نظریه وضعیت انتظارات» در روانشناسی اجتماعی، فرضیات ما درباره توانایی افراد، بر عملکرد آنها اثر میگذارد. در نتیجه کارکنانی که در معرض انتظارات پایین هستند، احتمالا عملکرد ضعیفتری خواهند داشت. از آنجا که زنان در طول تاریخ با صفاتی مثل تعامل، همدلی و رابطهسازی شناخته شدهاند، میتوانند ایدههای پیشنهادی خود را در قالب «منافع جمعی» مطرح کنند، نه تاکید صرف بر «ماهیت ساختارشکنانه.» اما بار این تغییر نباید فقط روی دوش آنها باشد. سازمانها باید دقت کنند که ایدههای چه کسانی شنیده و حمایت میشود. در نهایت، برندگان عصر هوش مصنوعی لزوما شرکتهایی با کارکنان خلاق نیستند، بلکه سازمانهایی هستند که اجازه نمیدهند خلاقیت برای برخی از کارکنان، هزینه اجتماعی سنگینتری داشته باشد.
منبع: Fast Company
