ارتقای شغلی که مزه مجازات میدهد
وقتی نقش جدید معنا را سلب میکند
یکی از رایجترین دلایلی که باعث میشود ارتقای شغلی مجازات تلقی شود، این است که افراد را از کاری که زمانی به آنها انرژی میداد، جدا میکند. یک مهندس برجسته به مدیری تبدیل میشود که بیشتر وقت خود را صرف بودجهبندی و بررسی عملکرد میکند. یک نیروی خلاق و ماهر، سمتی مدیریتی را برعهده میگیرد که در آن به جای خلق ایده، باید روابط با مشتریان را مدیریت کند. این جابهجاییها اغلب برای شرکت منطقی به نظر میرسند. رهبران سازمانی بر این باورند که بهترین نیروهای اجرایی باید به سطوح مدیریتی ارتقا یابند، اما ممکن است خود فرد احساس کند دقیقا همان کاری که باعث موفقیتش شده بود، از او گرفته شده است.
درست است که با سپردن مسوولیت بیشتر به آنها پاداش داده میشود، اما «معنا» را از آنها دریغ میکند. این عدم تناسب، نوعی ناهماهنگی ایجاد میکند. در ظاهر از جنس موفقیت است، اما در عمل حس از دست دادن را منتقل میکند. این موضوع توضیح میدهد که چرا برخی از با استعدادترین متخصصان، مدت کوتاهی پس از ارتقا، دچار بیانگیزگی میشوند. چون کسب اعتبار و جایگاه، به قیمت از دست دادن رضایت خاطر روزمرهاش تمام شده است.
بهای پنهان قدرت بیشتر
دلیل دیگری که باعث میشود ارتقای رتبه نتیجه معکوس داشته باشد، سنگینی بار قدرت است. عناوین شغلی توقع ایجاد میکنند و توقع، فشار را روی فرد افزایش میدهد. کارکنانی که زمانی آزاد بودند تا روی مهارت تخصصی خود تمرکز کنند، اکنون خود را مسوول عملکرد دیگران میبینند. آنها دیگر موفقیت را با خروجی کار خودشان نمیسنجند، بلکه آن را در نتایج تیم جستوجو میکنند.
چنین تغییری برای برخی انرژیبخش است، اما برای برخی دیگر، مثل باری ناعادلانه به نظر میرسد. چون ممکن است اصلا از جنس هدایت و مدیریت نباشند یا تمایلی به این کار نداشته باشند. با این حال، این نقش از آنها میخواهد مربی باشند، تضادها را حل و فصل کنند و به شکلی نماینده شرکت باشند که بسیار فراتر از منطقه امن آنهاست. از سوی دیگر، این فشار میتواند نوعی حس انزوا ایجاد کند. همکارانی که زمانی همرده بودند، اکنون زیردستان مستقیم فرد شدهاند. نوع گفتوگوها تغییر میکند و حفظ اعتماد دشوارتر میشود. بههر حال، صمیمیت و راحتی با مدیری که پیشتر همتیمی شما بوده، سخت است.
در نتیجه، ارتقای شغلی میتواند به جای باز کردن درهای جدید، حس دیواری را داشته باشد که از هر طرف پیش میآید و فرد را دچار خفگی میکند. کارکنان به جای آزادی، محدودیت را تجربه میکنند و به جای افتخار، دچار اضطراب میشوند که اصلا میتوانند از پس انتظارات جدید برآیند یا خیر.
وقتی پاداش با واقعیت همخوانی ندارد
ارتقای شغلی اغلب با افزایش حقوق و مزایا همراه است، اما این پاداشهای مالی هزینههای عاطفی و روانی را از بین نمیبرند. ممکن است یک افزایش حقوق اندک برای جبران ساعتها مسوولیت اضافی کافی به نظر نرسد. حتی افزایش حقوق چشمگیر هم در کنار کاهش فاحش تعادل میان کار و زندگی، درخشش خود را از دست میدهد. مساله دیگر، موضوع قدردانی است. بسیاری از کارکنان پس از ارتقا درمییابند که عنوان بالاتر، احترام بیشتر را تضمین نمیکند. برخی از همکاران در برابر دستور گرفتن از کسی که زمانی همردهشان بوده مقاومت میکنند. برخی دیگر ممکن است شایستگی فرد را برای ارتقا زیر سوال ببرند. به این ترتیب آنچه قرار بود جایگاه فرد را بالا ببرد، در واقع میتواند روابط او را تضعیف کند.
از سوی دیگر، ترس از به دام افتادن هم وجود دارد. از یکسو، رد کردن ارتقا میتواند شبیه تخریب مسیر شغلی به نظر برسد. از سوی دیگر، پذیرفتن و بعد به مشکل خوردن هم ممکن است شکست عمومی تلقی شود. در هر دو صورت، نیروی کار احساس میکند به بنبست رسیده است. یعنی آنچه به عنوان فرصتی برای رشد مطرح میشود، در عمل حق انتخاب را محدود میکند.
کار متفاوت رهبران سازمانها
ارتقای شغلی نباید مزه مجازات بدهد. رهبران سازمانی میتوانند با اتخاذ رویکردی فکرشدهتر نسبت به پیشرفت شغلی، این ریسکها را کاهش دهند.
۱- بازنگری در پیشفرضها: صرف اینکه کسی در نقش فعلی خود عالی عمل میکند، به این معنی نیست که لزوما خواهان نقش بعدی است. از نیروی خود بپرسید که چه نوع رشدی برایشان ارزشمند است. این کار هم نشاندهنده احترام است و هم مانع از سوق دادن آنها به مسیری میشود که هرگز به دنبالش نبودهاند. بههر حال، همه موفقیت را با عنوان شغلی نمیسنجند.
۲- ارائه آموزش و حمایت: گذار از کار فردی و پذیرفتن سمت مدیریتی نیازمند مهارتهای جدید است. هدایت تیم و مربیگری و حل تضاد، ویژگیهایی نیستند که همه به طور ذاتی از آنها برخوردار باشند. فراهم کردن منابع لازم باعث میشود این انتقال، به جای یک آزمون سخت و ناگهانی، شبیه به فرآیند توسعه و رشد به نظر برسد.
۳- توجه به معنا: اگر ارتقای شغلی فرد را از کاری که دوست دارد دور میکند، حتما باید راههایی برای حفظ پیوند او با آن کار در نظر گرفته شود. مدیری که همچنان اجازه دارد بخشی از هفته خود را صرف حل مسائل فنی یا ایدهپردازی کند، بسیار کمتر دچار این احساس میشود که با نقش جدید خود مجازات شده است.
۴- تنوع در تعریف پیشرفت: سازمانها باید تعریف خود را از پیشرفت گستردهتر کنند. رشد همیشه به معنای داشتن عنوانی بالاتر نیست، بلکه میتواند به معنای تخصص عمیقتر، جابهجاییهای عرضی برای گسترش مهارتها، یا فرصتهایی برای راهنمایی دیگران بدون نیاز به مدیریت مستقیم باشد. اگر مسیرهای شغلی منعطف باشند، ارتقا دیگر یک تله نیست، بلکه تبدیل به یک انتخاب میشود.
هدف واقعی از پیشرفت، دور کردن بهترین کارکنان شرکت از کار مورد علاقهشان نیست؛ بلکه ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند بدون از دست دادن معنایی که کارشان را ارزشمند میکند، به رشد خود ادامه دهند.
منبع: Forbes
