ارزیابی ریسک‌های دورکاری کارکنان
علی داوری / عضو هیات علمی دانشگاه تهران مهدی صانعی / مشاور کسب‌وکار
گزارش «دیده‌بان کسب‌وکار» بر اساس نتایج نظرسنجی (پرسشنامه الکترونیک) از ۱۵۱۰ نفر در ایران، ۵۰ ریسک را معرفی می‌کند. شرکت‌کنندگان در نظرسنجی، افراد دارای تجربه دورکاری در سطح کشور هستند که ۶۱ درصد آنها مرد و ۳۹درصد زن هستند. از این تعداد ۶۸ درصد کارمند و ۳۲ درصد مدیرند.
همچنین تحصیلات ۱۴ درصدشان دیپلم و کاردانی، ۲۸ درصد کارشناسی و ۵۸ درصد کارشناسی ارشد و دکتری است. در نهایت، ۳۰ درصد این افراد کمتر از ۱۰ سال سابقه کار دارند، ۴۰ درصدشان ۱۱ تا ۲۰ سال سابقه کار دارند و ۳۰ درصد دارای بیش از ۲۰سال سابقه کارند.
این گزارش اولین بار در آذرماه ۱۳۹۹ منتشر شده بود. اما اجرای دورکاری‌های متعدد به دلیل آلودگی هوا و ناترازی انرژی در سال ۱۴۰۴ و تبدیل شدن دورکاری به یک روند مهم در دوران پساکرونا، سبب شد این گزارش با اصلاحات و به‌روز‌رسانی‌های جدید، دوباره منتشر شود.
معرفی ریسک‌ها
۱- تجربه و حس مثبت از دورکاری. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند ایجاد اضطراب و پریشانی به دلیل حضور فیزیکی اندک؛ نداشتن نگرش مناسب نسبت به دورکاری و انزوای اجتماعی دورکاران، ۲۲درصد گفته‌اند تجربه منفی داشته‌اند و ۴۵ درصد تجربه مثبت.
۲- بهره‌وری و کارآیی در دورکاری.
در پاسخ به ریسک‌هایی مانند کاهش بهره‌وری و افزایش زمان فرآیندها؛ پاسخگو نبودن تیم‌ها و واحدها و کم‌توجهی به سازماندهی متناسب با دورکاری، ۲۷ درصد کاهش کارآیی داشته‌اند و ۳۹درصد افزایش کارآیی.
۳- توازن بین کار و زندگی شخصی. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند ملالت و خستگی ناشی از حضور مداوم در خانه، اضطراب و حس ناخوشایند در زمان‌های استراحت و در دسترس نبودن در ساعات کاری، ۱۹ درصد گفته‌اند توازن کار/ زندگی آنها کاهش یافته و ۴۷ درصد گفته‌اند این توازن افزایش یافته است.
۴- احتمال تداوم دورکاری. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند کاهش تعلق و رضایت کارکنان، کاهش امنیت شغلی و افزایش فرسودگی شغلی، ۳۵ درصد احتمال تداوم را اندک و ۳۲ درصد این احتمال را زیاد دانسته‌اند.
۵- علاقه به دورکاری در آینده (افزایش مدت دورکاری). در پاسخ به ریسک‌هایی مانند کاهش امکان ارزیابی عملکرد مستمر، تضعیف هویت شغلی و سازمانی و حس ناخوشایند در صورت طولانی شدن دورکاری، ۲۵درصد گفته‌اند علاقه کمی به دورکاری دارند و ۴۹ درصد گفته‌اند علاقه زیاد دارند.
۶- دسترسی به تجهیزات لازم (لپ‌تاپ، نرم‌افزار و غیره). در پاسخ به ریسک‌هایی مانند گرانی تامین تجهیزات برای کارکنان، کاهش امنیت اطلاعات سازمان و اثرگذاری فناوری‌های ضعیف بر کارآیی و ارتباطات اثربخش، ۲۸درصد گفته‌اند دسترسی محدود داشته‌اند و ۴۴درصد گفته‌اند دسترسی مناسبی داشته‌اند.
۷- بازخورد و ارزیابی عملکرد از طرف مدیران. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند نامشخص بودن معیارهای ارزیابی متناسب با دورکاری، کم‌توجهی به اجرای ارزیابی کارکنان و سوءظن و بدبینی نسبت به کارکنان در ارزیابی‌ها، ۳۳ درصد گفته‌اند ارزیابی‌ها کاهش یافته و ۲۶ درصد گفته‌اند ارزیابی‌ها افزایش یافته است.
۸- میزان دسترسی به مدیران مافوق. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند دسترسی ناکافی به مدیران و افزایش محدودیت‌های ارتباطی بین مدیران و کارکنان به دلایل حضور در محیط غیررسمی خانه، ۳۰درصد گفته‌اند دسترسی‌شان به مدیران محدود شده و ۳۳ درصد دسترسی مناسبی داشته‌اند.
۹- آموزش برای استفاده از ابزارها و نرم‌افزارها. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند نبود نیازسنجی آموزشی تکنولوژی‌های مورد نیاز دورکاری و کم‌توجهی به فرهنگ‌سازی برای دورکاری و تمرکز بیش از حد بر ابزار و فناوری، ۴۳ درصد گفته‌اند آموزش ناکافی بوده و ۲۲درصد گفته‌اند آموزش کافی بوده است.
۱۰- تاثیر دورکاری بر امکان پیشرفت شغلی. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند تعویق پیشرفت شغلی کارکنان؛ دیده نشدن و فراموش‌شدگی کارکنان دورکاری و نگرش مثبت برای ارتقای نسبت به کارکنانی که حضور فیزیکی بیشتری دارند، ۴۱ درصد تاثیر دورکاری را کم و ۲۱ درصد آن را موثر دانسته‌اند.
۱۱- تاثیر دورکاری بر توسعه حرفه‌ای و فردی. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند کاهش انگیزه برای توسعه فردی؛ و کاهش یادگیری مشاهده‌ای از همکاری برای توسعه فردی و حرفه‌ای، ۳۹ درصد تاثیر دورکاری را منفی و ۲۵درصد آن را مثبت دانسته‌اند.
۱۲- تاثیر دورکاری بر کیفیت رابطه با همکاران. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند افزایش سوءتفاهم‌ها به دلیل کاهش ارتباط چهره به چهره و کاهش عملکرد تیمی، ۴۶درصد گفته‌اند تاثیر اندک بوده و ۱۸درصد این تاثیر را مثبت دانسته‌اند.
۱۳- تاثیر دورکاری بر کاهش استرس شغلی. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند افزایش اضطراب و فشارهای روانی به دلیل محدودیت حضور فیزیکی و کاهش سلامت روانی دورکاران، ۲۱درصد آن را کم‌تاثیر دانسته‌اند و ۴۹ درصد گفته‌اند دورکاری بر کاهش استرس موثر بوده است.
۱۴- اختلافات و تعارض‌های شغلی. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند کاهش تعاملات اجتماعی با اعضای سازمان، افزایش سوءبرداشت‌ها بین مدیران و کارکنان و کاهش تعارض‌های سازنده جهت پیشبرد بهتر کارها، ۳۶ درصد دورکاری را بی‌تاثیر بر تعارض دانسته‌اند و ۲۰ درصد گفته‌اند باعث افزایش تعارض شده است.
۱۵- اختلافات و تعارض‌های خانوادگی. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند افزایش تعارض‌های خانوادگی به‌ویژه در صورت وجود اختلافات قبلی و شکل‌گیری زمینه اختلافات به دلیل حضور مداوم در خانه، ۴۹ درصد گفته‌اند دورکاری بی‌تاثیر بوده و ۱۵ درصد گفته‌اند تعارض‌ها افزایش یافته است.
۱۶- استقلال و آزادی عمل در دورکاری. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند رها شدن دورکاران، شکل‌گیری آزادی بدون نظارت بر عملکرد و نامشخص بودن معیارهای استقلال شغلی در دورکاری، ۱۷ درصد گفته‌اند استقلال آنها کاهش یافته و ۳۸ درصد گفته‌اند استقلال‌شان افزایش یافته است.
۱۷- نگرش مدیران نسبت به دورکاری کارکنان. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند بدبینی و برداشت‌های منفی مدیران نسبت به دورکاران؛ و نگرش مثبت نسبت به مشاغل و کارکنانی که حضور فیزیکی بیشتری دارند، ۴۱ درصد مدیران دارای نگرش منفی و ۲۰درصد دارای نگرش مثبت بوده‌اند.
۱۸- حمایت عملی مدیران از دورکاری کارکنان. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند کارشکنی مدیران برای دورکار شدن کارکنان و بی‌تفاوتی نسبت به دورکاری کارکنان با وجود نگرش مثبت برای دورکاری، ۴۴ درصد حمایت اندکی داشته و ۱۷ درصد حمایت زیاد داشته‌اند.
۱۹- ابهام‌های کاری و سردرگمی در ایام دورکاری. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند کاهش کمیت و کیفیت فعالیت‌ها به دلیل ابهامات ارتباطی و نداشتن رویه‌ها و قواعد شفاف در جهت بهبود ارتباطات بین افراد، ۳۰ درصد افراد با کاهش ابهام و ۲۷درصدشان با افزایش ابهام مواجه بوده‌اند.
۲۰- کارآیی جلسات کاری مجازی. در پاسخ به ریسک‌هایی مانند ناکارآمدی جلسات به دلیل محدودیت ارتباطات رو در رو و اثربخشی پایین جلسات به دلیل نوع نرم‌افزارها یا کیفیت اینترنت، ۳۰ درصد گفته‌اند کارآیی جلسات اندک بوده و ۲۸ درصد کارآیی جلسات را زیاد دانسته‌اند.
