توصیههای عملی برای داشتن شرکت یا سازمانی سالم، پویا و نوآور
آزادی بیان برای مدیران یا کارمندان؟
«ما می‌میریم. شاید این فلسفه زندگی باشد. اما ما سخن می‌گوییم. شاید این معیار سنجش زندگی‌هایمان باشد.» این سخن را تونی موریسون، رمان‌نویس و برنده جایزه نوبل ادبیات ۱۹۹۳ بیان کرده است. زبان را در پژوهش‌های مدیریتی فقط از نظر جایگاه آن برای ارتباطات موفق رهبران سازمانی بررسی می‌کنند. آنها با بیان داستان‌های انگیزشی یا تاریخچه شرکت خود به برانگیختن کارکنان اقدام می‌کنند، استعدادهای بازار را جذب می‌کنند، اعتماد سرمایه‌گذاران را به‌دست می‌آورند، با شعارهای بازاریابی مشتریان را جذب می‌کنند، از ارتباطات همدلانه برای همراه‌سازی ذی‌نفعان با تغییرات بهره می‌برند و از حمایت‌های داخلی برای رسیدن به بازارهای بین‌المللی استفاده می‌کنند. زبان فرهنگ‌ساز است و سیاستمداران به بهترین شکل از آن نفع می‌برند. با این حال، به‌طور دائم به رهبران سازمانی یادآوری می‌شود که بیش از سخن گفتن گوش دهند.
زمانی که بحث استفاده از زبان و سخن گفتن می‌شود (به‌ویژه سخنان کارکنان)، می‌توان نگرانی‌های شرکت‌ها را از گفته‌های نسنجیده آنها مشاهده کرد. بسیاری از شرکت‌ها نگرانند که گفته‌های کارکنان خسارت‌ها، ریسک‌ها و تهدیدهای بسیاری برای منافع آنها به‌دنبال داشته باشد. گاه بین اخبار به داستان‌هایی مانند اتهام گوگل در اخراج غیرقانونی جیمز دامور می‌رسیم که دیدگاه‌هایش را در مخالفت با سیاست‌های استخدامی شرکت (در جذب زنان و اقلیت‌های فرهنگی) بیان کرده بود.
آیا این مهندس پیشین گوگل حق اظهارنظرش را داشت؟ آیا آزادی بیان فقط برای نویسندگان، روزنامه‌نگاران، فعالان سیاسی، سخنرانان، هنرمندان و اقشار فرهنگی اجتماع است تا بتوانند شالوده‌های دموکراسی را مستحکم‌تر سازند؟ نه چندان. آزادی بیان حتی برای بقای کسب‌وکارها هم حیاتی است. نقل قول معروفی از هنری فورد گزارش شده که می‌گوید: «چرا هرگاه که من خواستار یک جفت دست می‌شوم، یک مغز هم همراه آن می‌آید؟» یک قرن بعد، با پیشرفت فناوری‌های دیجیتال، روباتیک و رواج ماشین‌ها برای انجام وظایف کاری تکراری، طاقت‌فرسا و خطرناک، دیگر نیازی به‌دست نیست. اما حتی به مغز هم نیازی نیست! ماشین‌ها پیچیده‌ترین معادلات و تحلیل‌ها را هم انجام می‌دهند. آنها به جست‌وجو، پردازش و ذخیره‌سازی حجم انبوه داده‌هایی می‌پردازند که مغز بشر ناتوان از درک آنها است. با این شرایط، در محیط‌های کار چه چیزی برای انسان‌ها باقی مانده است. درحالی‌که اهداف مدیریت علمی فردریک تیلور در دهه ۱۹۰۰ (از جمله بهره‌وری، قابلیت اتکا و کارآیی عملیات) از طریق روبات‌ها و ماشین‌ها قابل دستیابی هستند، همچنان یک خلأ در توانایی‌های آنها می‌توان مشاهده کرد. روبات‌ها و ماشین‌ها با تمام پیشرفت‌ها و توانایی‌هایشان قادر به تفکر انتقادی، به چالش کشیدن وضع موجود و تصور وضعیتی بهتر نیستند. ظرفیت انسان برای خلاقیت و نوآوری بی‌انتها است و می‌توان آن را بالاترین توانایی انسان‌ها دانست. اما خود بر شالوده زبان شکل گرفته است؛ زبانی که زیربنای ادراک و قوای فکری ما است.
زبان و ذهن انسان
سخن و سخنرانی چیست؟ نسل‌های پیاپی دانشگاهیان در پاسخ به این پرسش تلاش کردهاند. تا میانه دهه ۱۹۰۰ اعتقاد غالب بر آن بود که خدا به انسان توانایی سخن داده است. پس از آن، نظریه‌پردازان تکاملی ادعا کردند که سخن گفتن براساس قوانین طبیعت ایجاد شده و تکامل فریادهای حیوانات است. در میانه دهه ۱۹۷۰، نوام‌چامسکی، زبان‌شناس دانشگاه ییل این تفکر را به سخره گرفت و بیان کرد انسان‌ها به‌طور مادرزادی با اندام‌های زبانی متولد می‌شوند که سخن گفتن را برای آنها ممکن می‌سازد. گفته چامسکی بعدها رد شد (به ویژه به وسیله عصب‌شناس‌ها) و همچنان بحث درباره ریشه‌زبان و توانایی سخن گفتن ادامه دارد. با این حال، یک چیز مسلم است: زبان و سخن و شیوه پردازش آن در مغز، برجسته‌ترین توانایی انسان و وجه تمایز آن با هر موجود (طبیعی یا مصنوعی) دیگری است. کاربرد زبان به ایجاد ارتباطات محدود نمی‌شود. مهم‌ترین کاربرد آن، تفکر انتقادی و تصور شرایطی بهتر است. اگر احساسات و عواطف، فقط تجربیات انسان باشند، افکار، عقاید و دانش حتی برای شکل‌گیری در مغز، نیازمند زبان هستند. واژه‌ها به افکار اجازه ساختار یافتن می‌دهند. آنها هستند که قالبی برای بیان افکار ایجاد می‌کنند. با این قدرت خارق‌العاده است که انسان موفق به ساخت اشیای پیرامون خود شده است و حتی می‌تواند به تفکراتی خارج از تجربیات، چارچوب‌های زمانی یا واقعیات موجود بپردازد. مایکل کوربالیس، در نشریه دانشگاه شیکاگو نوشته است: «بدون زبان، آینده‌ای برای تصور، چشم‌اندازی برای به‌اشتراک‌گذاری، داستان، سیاست، مذهب، دانش، علم و هیچ چیز دیگری باقی نمی‌ماند.» شگفت‌آور است که زبان می‌تواند با واژگانی محدود، ایده‌هایی نامحدود و تصاویر جدید نامحدودی از آینده ترسیم کند. با زبان می‌توان به تصور، یادآوری، توضیح، متقاعدسازی، یادگیری و به اشتراک‌گذاری ایده‌هایی اقدام کرد که حتی مصداق عینی ندارند. انسان با این قابلیت می‌تواند یک «دنیای دوم» در مغز خود بسازد و حتی هویتش را تعریف کند.
زبان در محیط کار
آخرین پژوهش موسسه نظرسنجی گالوپ روی محیط‌های کار آمریکا که از سال ۲۰۱۸ تا ۲۰۱۹ انجام شده، حاکی از آن است که فقط ۳۰درصد از شاغلان آمریکایی در محل کار خود مشارکت دارند، از شغل‌شان لذت می‌برند و اعتقاد دارند که هر روز باعث بهتر شدن شرکت و سازمانشان می‌شوند. در آن سوی طیف، ۱۶ درصد افرادی قرار دارند که اثر خود بر سازمانشان را منفی می‌دانند و ۵۱ درصد اکثریت بیان کردهاند که مشارکتی در ایده‌ها و برنامه‌ها ندارند و فقط روزها را به سر می‌برند. در همین زمان، فقط ۳ نفر از ۱۰ شاغل آمریکا به شدت اعتقاد دارند که نظرات آنها برای کارفرمایان مهم است.
مشارکت کارکنان، به‌طور مستقیم بستگی به میزان بها دادن به ایده‌ها و نظرات آنها دارد. با این حساب، ۶۷درصدی که در محیط‌های کار خود مشارکت نمی‌کنند، افرادی هستند که حضورشان در شرکت‌ها و سازمان‌ها قدر دانسته نمی‌شود.
شرکت‌ها هر سال هزینه‌های بسیاری صرف می‌کنند تا برنامه‌های مشارکت کارکنان را اجرا کنند و محیط کاری بسازند که همه بتوانند با تمام وجود در آن حاضر شوند. برخی از برنامه‌های آنها برای ایده‌یابی تمام کارکنان است و برخی از برنامه‌ها هم به‌دنبال افزایش تنوع فرهنگی و افزایش مشارکت گروه‌های اقلیت هستند. با این حال، همچنان مشارکت کارکنان پایین است و گروه‌های اقلیت هم نقش کمرنگی در جهان کسب‌وکار دارند.
مشکل آنجا است که حتی برگزاری یک صبحانه کاری برای زنان یا یک همایش برای اقلیت‌های فرهنگی فرصت اظهارنظر به این کارکنان نمی‌دهد. همچنان زبان در اختیار قدرت اکثریت یا فردی است که سخنش در تمام سطوح سازمان شنیده می‌شود. تا زمانی که فرصت اظهارنظر به آن ۷ نفر از ۱۰ نفر کارکنانی که اعتقاد دارند صدایشان شنیده نمی‌شود، اعطا نگردد، نمی‌توان انتظار تغییر داشت.
موانع گفت‌وگو در محیط کار چیست؟
چرا کارکنان به رغم تمایلشان به سخن گفتن، سکوت می‌کنند؟ چرا آنها اجازه می‌دهند اقدامات غیرمنصفانه یا حتی غیرقانونی تکرار شوند و صدایشان درنمی‌آید؟ چرا کارکنان زمانی که اعتقاد دارند یک پروژه به شکست منجر خواهد شد، نظرشان را بیان نمی‌کنند؟ چرا نمی‌توانند آزادانه در محیط کار صحبت کنند؟
ساختارهای سازمانی، آزادی بیان بیشتری به کارکنان عالی‌رتبه می‌دهد. آنها هستند که به راحتی می‌توانند افکار و ایده‌هایشان را بیان کنند. این آزادی بیان به‌طور مستقیم با مشارکت بیشتر آنها در شرکت یا سازمانشان همبستگی دارد. با ارتباط جایگاه سازمانی، مدیران عالی‌رتبه به قدرت و آزادی بیانی می‌رسند که دیگران به حرف‌های آنها گوش می‌دهند، (گاه بی‌چون و چرا) موافقت می‌کنند و حتی به بی‌مزه‌ترین شوخی‌هایشان هم می‌خندند. متاسفانه این وضعیت به اعتماد به نفس کاذب می‌انجامد و ظرفیت گوش دادنشان را محدودتر می‌سازد.
فرهنگ نیز بر میزان آزادی بیان افراد اثر می‌گذارد. به‌عنوان مثال، در گذشته و در مدارس فرانسه، اروپا، آسیا و کشورهای عربی به دانش‌آموزان اجازه اظهارنظر و مخالفت با گفته‌های معلم داده نمی‌شد. همچنین آنها را به تفکر انتقادی و داشتن نظریات شخصی تشویق نمی‌کردند. «حقیقت» و تمام یادگیری‌ها همان چیزی بود که معلم‌ها می‌گفتند (نشانه‌ای از قدرت). نتیجه آن بود که پس از اتمام تحصیلات و قرار گرفتن در یک ساختار سلسله‌مراتبی مشابه (شرکت یا سازمان)، افراد احساس می‌کردند که نسبت به بالادستان خود حق اظهارنظر کمتری دارند. حتی در خانه‌ها هم چنین وضعیتی دیده می‌شد. کلمات و جملاتی مانند «به این دلیل که من می‌گویم» به همراه لحن بیان آنها، نشان از قدرت و هویت مستقل گوینده و لزوم حرف‌شنوی دیگران داشت. این ساختارهای فرهنگی، به تدریج فرهنگ سازمانی را هم شکل داده‌اند. هنوز می‌توان آثاری از دوران مدیریت انقلاب صنعتی را در آزادی بیان جهان کسب‌وکار مشاهده کرد. در بسیاری از موارد، کارکنان با هدف دستیابی به بهره‌وری بالاتر از تفکر مستقل و زیر سوال بردن تصمیمات بازداشته می‌شوند. این شیوه کاری دهه ۱۹۰۰، در زمان خود برای اجرای اثربخش وظایف کاری ساده، محدود و مستقل استفاده می‌شد و عملکرد کارکنان را نیز صرفا براساس آمار می‌سنجیدند (و براساس آن دستمزد می‌دادند). درحالی‌که وظایف کاری امروز پیچیده‌تر، گسترده‌تر و وابسته به شرایط مختلف است، شیوه مدیریت تغییر خاصی نکرده است. همچنان صدای کارکنانی که مسوولیت انجام وظایف را بر عهده دارند و شیوه مناسب انجام آنها را بهتر از هرکس می‌دانند، ناشنیده می‌ماند.
چرا مدیران باید حامی آزادی بیان باشند؟
سرمایه‌گذاری‌های سالیان اخیر برای افزایش تنوع فرهنگی در شرکت‌ها و کسب‌وکارها، بدون شنیدن دیدگاه‌های متفاوت، بی‌اثر خواهد بود. تنها در صورت وجود آزادی بیان است که تنوع فرهنگی می‌تواند به غنی شدن فرهنگ سازمانی بینجامد. در حقیقت، تا زمانی که کارکنان احساس نکنند حقی برابر برای حرف زدن دارند، افزایش تعداد کارکنان زن یا اقلیت‌ها در شرکت و حتی هیات مدیره، اثری در فرهنگ آن نخواهد گذاشت. این گروه‌ها تنها در صورت استفاده کردن از زبانشان است که احساس اثرگذاری بر شرکت یا سازمان خود خواهند داشت و پیوندی احساسی با آن برقرار خواهند ساخت. در طرف مقابل، اگر اظهارنظر افراد برایشان تاوان داشته باشد، سیستم تنبیه تقویت شده و باعث سکوت بیش از پیش آنها خواهد شد. در چنین شرایطی، ممکن است افراد در خلوت به ناله و گلایه بپردازند اما خبری از انتقادهای سازنده نخواهد بود.
نیاز به نوآوری
در عصر دیجیتال، برخی از کسب‌وکارها فقط به‌دنبال زیرساخت‌های دیجیتال برای تقویت سیستم‌های مدیریتی خود هستند اما دیگر کسب‌وکارها راه‌های استفاده از فناوری‌ها در پیشرفت کسب‌وکار و حل پیچیده‌ترین مشکلات مشتریان خود را جست‌وجو می‌کنند. عقب افتادن از این رقابت، توسط بازار، سرمایه‌گذاران، مشتریان و کارکنان بالقوه بخشیده نخواهد شد.
شرکت‌ها برای نوآوری نیاز به کارکنان دارند. ماشین‌ها با تمام پیشرفت‌ها (امروزه هوش مصنوعی حتی می‌تواند به تحلیل احساسات، پاسخ به پرسش و یادگیری چندوظیفه‌ای بپردازد)، قادر به تفکر انتقادی، چالش وضع موجود و تصور وضعیتی بهتر نیستند.
اما انسان‌ها ظرفیتی ذاتی و نامحدود برای نوآوری دارند. جست‌وجوی ساختار، کشف، آزمایش و یادگیری، بخشی از طبیعت انسان است و در صورت فراهم بودن شرایط آن است که انگیزه، احساس هدف و مشارکت را در آنها خواهیم دید. اما، همان‌طور که گفته شد، زبان نقطه شروع تمام این فرآیندهای فکری است. اگر صدای کارکنان شنیده نشود، احساس می‌کنند که نادیده گرفته می‌شوند. اگر نادیده گرفته شوند، مشارکت نمی‌کنند. بدتر از آن، اگر تفکرات انتقادی و نظرات متفاوت کارکنان با تنبیه آنها مواجه شود، تفکر و نوآوری از ریشه خشک خواهد شد.
نیاز به شرایط سالم سازمانی
همان‌طور که آزادی بیان، شرط لازم برای یک دموکراسی سالم است، شرط لازم برای سلامت شرکت‌ها هم هست. به این دلیل است که حق آزادی بیان در شرکت‌ها حفاظت می‌شود (دست‌کم به‌طور صوری). در سال ۲۰۰۲، قانونی در کنگره آمریکا تصویب شد (Sarbanes-Oxley Law) که از کارکنان شرکت‌های بورسی برای افشاگری‌هایشان حفاظت کند. چنین رویه‌ای ادامه یافته و در اروپا و بسیاری کشورهای دیگر هم شاهد قوانین یا پیش‌نویس‌هایی برای آزادی بیان کارکنان شرکت‌ها تهیه شده است. افشاگری کارکنان از اقدامات غیراخلاقی یا غیرمسوولانه شرکت‌های حاضر در بورس‌های جهان شاید به‌دلیل اهمیت حفاظت از سرمایه‌های سرمایه‌گذاران بوده باشد. اما چنین رویه‌ای همچنان رایج نیست. به‌عنوان مثال، کارگروه ویژه مبارزه با فساد اتحادیه اروپا اعلام کرده است؛ که ۸۱ درصد از پاسخ‌دهندگان به یک نظرسنجی آنها گفته‌اند که تجربه گزارش ندادن فساد را دارند. در سال‌های اخیر، موج‌های اجتماعی مختلفی از افشاگری را شاهد بوده‌ایم اما همچنان کلیت افراد و کارکنان سکوت را به اظهارنظر یا افشاگری ترجیح می‌دهند.
راهکارهای آزادی بیان
درحالی‌که انتظار می‌رود، حمایت‌های قانونی از کارکنان افشاگر ادامه یابد، مدیران نیز به نوبه خود می‌توانند برای داشتن شرکت یا سازمانی سالم، پویا و نوآور، پیشنهادهای زیر را اجرا کنند:
۱- گوش دادن: در اهمیت گوش دادن، صحبت‌های بسیاری شده است. مدیران باید صدای کارکنان را بشنوند، از حق آزادی بیان آنها دفاع کنند و انتقادپذیری را رواج دهند.
۲- بی‌توجهی به تک‌روها و پاداش ندادن به چرب‌زبانی: اگر قرار به آزادی بیان باشد، تصمیم‌گیری‌ها و ارزیابی‌ها باید عادلانه باشند (بی‌توجه به جایگاه سازمانی افراد، جنسیت، گروه‌بندی‌ها و البته تلاش برخی برای چرب‌زبانی).
۳- تشویق صریح تفکر خلاق و انتقادی: افرادی که خارج از چارچوب‌ها نگاه می‌کنند و نظرات شما را زیر سوال می‌برند، باید مورد توجه قرار بگیرند. حتی اگر نظرات آنها اجرایی نشود، دلیلش توضیح داده شود.
۴- کنجکاوی و جست‌وجوی نظرات: زبان و تفکر گروه‌های مختلف انسانی با یکدیگر متفاوتند. مدیر شرکت‌ها و سازمان‌ها باید به‌طور فعالانه به‌دنبال نظرات متفاوت گروه‌های مختلف ذی‌نفع بگردند و به این صورت، ارتباطات خود را هم با آنها تقویت کنند.
۵- پیشنهادهای ناشناس را منسوخ کنید: دلیلی بر پیشنهادها و انتقادات ناشناس نیست. پیشنهادها و انتقادات سازنده باید قدردانی شده و با شفافیت در دستور بررسی و اجرا قرار گیرند.
۶- جلساتی برای همه: جلسات باید برای همه مرتبط و مفید باشند. خواستار دیدگاه‌های افراد مختلف شوید، صدای آنها را بشنوید و در برنامه‌ها مشارکت‌شان دهید.
۷- تغییرات را به آنها ابلاغ نکنید: تصمیم‌گیری‌ها نباید یک‌جانبه باشند. دلیل تصمیم‌ها و تغییرات را بیان کنید و با بهره‌گیری از نظرات خلاق و انتقادی به تغییر و به‌روزرسانی موردنیاز برنامه‌ها اقدام کنید.
