هوش مصنوعی علیه کارجویان
اما به گفته استاکول، در حدود یک سال گذشته، همه چیز تغییر کرده است. روند اولیه آگهی استخدام مثل قبل بود. اما ظرف یکی دو روز، استاکول دیگر با ۱۰۰ متقاضی مواجه نبود، بلکه صدها درخواست استخدام بهسوی او سرازیر میشد. گاهی تعداد درخواستهای دریافتی به بیش از هزار مورد میرسید. به گفته او بخش قابلتوجهی از این درخواستها «کاملا جعلی» بودند؛ یعنی متقاضیانی که اصلا واقعی نبودند. خیلی از درخواستها هم ظاهرا با استفاده از هوش مصنوعی نوشته شده بودند؛ متنهایی که در آنها حقیقت به شکل اغراقشدهای ارائه شده بود و تشخیص تفاوت میان متقاضیان را دشوار میکرد.
حجم بالای درخواستها واقعا طاقتفرسا بود. استاکول میگوید در نهایت در شرایطی قرار گرفتیم که «به متخصصان جذب استعداد شرکت، که افراد بسیار توانمند و پردرآمدی هستند، پول میدادم تا تمام روز فقط درخواستهای استخدامی را بررسی کنند.»
او تنها یکی از متخصصان حوزه استخدام است که معتقد است فرآیند جستوجوی شغل، به طور اساسی دچار مشکل شده است. در سال ۲۰۲۶، جستوجو برای شغل تقریبا به آسانی خرید اینترنتی شده است: هوش مصنوعی میتواند در چند ثانیه رزومه متناسب با هر موقعیت شغلی تولید کند. افزونههای مرورگر نیز میتوانند فرمهای درخواست استخدام را بدون نیاز به دخالت انسان بهصورت خودکار تکمیل کنند. لینکدین هم هر روز دهها فرصت شغلی را به کاربران پیشنهاد میدهد که بسیاری از آنها امکان ارسال درخواست تنها با چند کلیک را دارند. در این شرایط، متقاضیان شایسته نمیتوانند خودشان را بهخوبی متمایز کنند و در مقابل، متقاضیان ضعیف هم ممکن است از فیلترها عبور کنند. «اوفر سامسون»، مدیر هوش مصنوعی صوتی در شرکت نرمافزار پشتیبانی استخدام «گرین هاوس»، میگوید استخدامکنندگان هر روز با کار طاقتفرسای ارزیابی هزاران متقاضی روبهرو هستند. آنها بهجای اینکه وقت خود را صرف جستوجو در لینکدین برای پیدا کردن نیروی ایدهآل کنند، ساعتها در سامانههای مدیریت درخواستهای استخدامی وقت میگذرانند و مدام فیلترها را تغییر میدهند تا مشخص کنند کدام درخواستها ارزش یک بررسی ۳۰ثانیهای را دارند.
سادهتر کردن فرآیند درخواست استخدام در ابتدا تصمیمی منطقی به نظر میرسید، چون هرچه افراد بیشتری که شرایط لازم را دارند برای یک شغل درخواست بدهند، احتمال پیدا کردن نیروی مناسب هم بیشتر میشود. به همین دلیل، شرکتها سالهاست آگهیهای استخدامی را در سایتهای کاریابی و لینکدین منتشر میکنند و با قابلیتهایی مانند Easy Apply تلاش میکنند ثبت درخواست را تا حد ممکن سریع و ساده کنند. پس از همهگیری کرونا، این روند شدت گرفت، زیرا بسیاری از شرکتها با کمبود نیروی کار و مشکل در پر کردن موقعیتهای شغلی خالی روبهرو بودند.
اما حالا اوضاع برعکس شده است. بر اساس دادههای اداره آمار کار آمریکا، تعداد فرصتهای شغلی در مارس ۲۰۲۲ به رکورد ۱۲.۳میلیون مورد رسید و پس از آن، به مدت دو سال روندی کاهشی داشت. از اواسط سال ۲۰۲۴، تعداد فرصتهای شغلی در حدود ۷میلیون مورد نوسان داشته و معمولا حدود ۵۰۰ هزار مورد بیشتر یا کمتر از این رقم بوده است. این در حالی است که همزمان با کاهش تعداد فرصتهای شغلی، موانع ورود به فرآیند درخواست استخدام حتی کمتر شد. هوش مصنوعی به متقاضیان اجازه میدهد رزومههای خود را بازنویسی کنند و آگهیهای شغلی جدید را تقریبا بلافاصله پیدا و پیگیری کنند. شرکتهایی مانند «جاباسیست» (JobAssist)، «سونارا» (Sonara) و قابلیت Apply۴Me شرکت «لدر» نیز به متقاضیان وعده میدهند که تکنولوژی آنها تمام کارهای وقتگیر مربوط به درخواست شغل را انجام خواهد داد.
این خدمات میتوانند به جای متقاضی، درخواستهای استخدامی را ارسال کنند، بهگونهای که فرد با تلاش کمتر، تعداد درخواستهای خود را تا ۱۰ برابر افزایش دهد. بنابراین، اگر فرد بخواهد، میتواند هر روز برای دهها موقعیت شغلی درخواست ارسال کند.
در شرایطی که تعداد فرصتهای شغلی محدودتر شده، کارفرمایان از یک سو میگویند نیروی مناسب پیدا نمیکنند و جویندگان کار نیز از پیدا نکردن شغل گلایه دارند. استخدامکنندگان برای مدیریت حجم بالای درخواستها به ابزارهای هوش مصنوعی، سامانههای غربال رزومه و مصاحبههای اولیه خودکار روی آوردهاند.
برخی شرکتها نیز ممکن است با پرسشهای حذفی و آزمونهای مهارتی، تعداد متقاضیان را از همان مراحل ابتدایی کاهش دهند.
با این حال، منتقدان معتقدند تکنولوژی بهتنهایی مشکل اصلی را حل نمیکند و فرآیند استخدام همچنان به شیوهای قدیمی، بر رزومه و فیلترهای اولیه متکی است. افزایش درخواستها همچنین وابستگی شرکتها به معرفی کارکنان و استخدام داخلی را بیشتر کرده که میتواند فرصتهای شغلی را برای افرادی با سابقه متفاوت محدود کند. در نهایت، فرآیند استخدام نیازمند بازنگری اساسی است تا سرعت و سهولت، به قیمت از دست رفتن کیفیت تمام نشود.
استاکول حالا خودش آن طرف گود نشسته و با این آشفتگی دست و پنجه نرم میکند. او در فوریه از شرکت Vendr جدا شد و حالا دنبال کار میگردد. جستوجوی شغل برای او مثل یک کار تماموقت شده است. به قول خودش هم «کف خیابانها را گز میکند» و هم در رویدادهای حضوری شبکهسازی شرکت میکند. او میداند که بدون یک ارتباط شخصی، شانس رسیدن به مصاحبه واقعی تقریبا صفر است.
به گفته خودش، وقتی بهصورت آنلاین برای مشاغل درخواست میدهد، این درخواستها کمتر از ۲ درصد مواقع به مصاحبه تلفنی منجر میشوند. «البته درباره تواناییهای خودم ممکن است قضاوت جانبدارانهای داشته باشم، اما شرکتها دارند استعدادهای فوقالعادهای را از دست میدهند.»
منبع: Wired
