شماره روزنامه ۴۴۳۱
|

  • چگونگی سازماندهی بخش مدیریت منابع انسانی

    نویسنده: پروفسور دیوید اولریچ مترجم: علی پورقاسمی
    گفت‌وگوهای مربوط به چگونگی سازماندهی بخش مدیریت منابع انسانی ادامه دارد. آیا کارهای این بخش باید متمرکز باشد (توسط یک بخش از سازمان برای تمامی بخش‌ها انجام شود) یا غیر متمرکز (هر بخش سازمان امور منابع انسانی خود را به‌طور مستقل انجام دهد)، یا ترکیبی از این دو (به‌صورت خدمات مشترک) ؟
  • نکاتی مهم برای گام برداشتن در مسیر جدید

    مترجم: هوتسا عسکری‌نسب
    منبع: success: انجام کارهای روزمره را طبقه‌بندی کنید: یکی از مهم‌ترین کارها، انجام کارهای روزمره صبحگاهی است. صبح‌ها زودتر از خواب بیدار شوید و به انجام کارهایی مانند نوشتن، مطالعه کتاب، دویدن یا انجام فعالیت ورزشی، مشغول شوید تا از نظر ذهنی، توانایی نوآوری و پیشرفت داشته باشید.
  • ۱۰ روش جذب نیرو که کارجویان را فراری می‌دهد

    نویسنده: Liz Ryan مترجم: مریم مرادخانی
    منبع: Forbes: مشاور عزیز، سال‌هاست که در حوزه منابع انسانی فعالیت می‌کنم و به تازگی، مدیریت استخدام یک شرکت را پذیرفته‌ام. طی این سال‌ها متوجه شدم که بسیاری از سازمان‌ها مشتری را روی سرشان می‌گذارند اما کوچک‌ترین احترامی برای کارکنان و کارجویان قائل نیستند. مصاحبه‌ها توهین‌آمیزند و مسوولان مصاحبه، فکر می‌کنند خودشان همه کاره‌ هستند و متقاضی هیچ کاره. حالا که مدیر شده‌ام، فکر می‌کنم بتوانم این رویه را اصلاح کنم، لااقل در این سازمان. سوالم اینجاست که از کجا شروع کنم؟ چه ایرادی به استراتژی‌های قدیمی جذب نیرو وارد است و کدام‌ها مورد تایید شما نیستند؟
  • ایده‌ای برای رسیدن به «گرسنگی صفر، ضایعات صفر»

    نویسنده: Eillie Anzilotti مترجم: مریم رضایی
    منبع: Fast Company: استارت‌آپ Apeel Sciences طرح آزمایشی اولیه خود را در ماه مه و با معرفی نوعی روکش گیاهی مخصوص برای میوه‌ آغاز کرد و هدفش افزایش عمر مواد غذایی در قفسه فروشگاه‌ها بود. تکنولوژی این استارت‌آپ یک حرکت جسورانه است که سرعت خراب شدن مواد را کاهش می‌دهد و به خواربار فروشی‌ها امکان می‌دهد دورریز مواد غذایی را به حداقل برسانند.
  • رنسانس در عرصه تبلیغات

    نویسنده: Margaret Magnarelli مترجم: مریم مرادخانی
    منبع: Forbes: چند هفته پیش، در یکی از کلاس‌های آموزشی شرکت سفورا شرکت کردم. این شرکت که یکی از تولید‌کنندگان مطرح لوازم آرایشی در فرانسه است هر از گاهی کلاس‌های آموزشی رایگان برگزار می‌کند. مربی در این کلاس که مدتش یک ساعت بود، نحوه و مراحل استفاده از تمامی محصولات را به ما آموزش داد. قطعا وقتی از کلاس خارج شدم، نه به یک کارشناس زیبایی تبدیل شده بودم و نه یک ستاره پاپ اما، چند نکته مهم و کاربردی در ذهنم ماند (و البته یک کیف پر از محصولات آرایشی). من رفته بودم تا محصولات رایگان را تست کنم اما در آخر کار، کلی خرید کردم، حتی بیشتر از حد میانگین.
  • ۷ نیرویی که روش کار ما را متحول خواهند کرد

    نویسنده: Philip Yuen مترجم: مریم رضایی
    منبع: World Economic Forum: نیروهای تکنولوژیک و اجتماعی این روزها شیوه انجام کار، اینکه چه کسی کار را انجام می‌دهد و حتی شکل کار چگونه است را در دنیا متحول کرده‌اند. با اینکه تکنولوژی باعث می‌شود کارکنان بهره‌ورتر شوند، دست و پنجه نرم کردن سازمان‌ها با پیچیدگی و غیر قابل پیش‌بینی بودن یک محیط کار متغیر، آشفتگی‌های زیادی به بار می‌آورد. تحقیقی که موسسه مشاوره دلویت انجام داده، نشان می‌دهد هفت نیروی قدرتمند مختل‌کننده وجود دارند که شکل کار را آن‌گونه که ما می‌شناسیم، تغییر می‌دهند. این هفت نیروی مختل‌کننده عبارتند از:
  • آیا مسیر کاری واضحی برای شما در شرکت‌تان وجود ندارد؟

    نویسنده: Dorie Clark مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد
    منبع: HBR: همه ما این نسخه قدیمی را می‌دانیم: در یک شرکت استخدام شو، به سختی کار کن و پیشرفت کن. اما دلیل اینکه این نسخه دهه‌ها وجود داشته است نه فقط بخاطر تعدیلات نیرو یا برون‌سپاری یا روبات‌ها، بلکه به دلیل قابل‌اعتماد بودن این مسیر است.
  • بهبود کارآیی با ایجاد تیم‌های کوچک‌تر

    مترجم: فریبا ولیزاده
    منبع: sloanreview: یکی از مهم‌ترین اهداف اجرایی در اکثر کارخانه‌های بزرگ بهبود کارآیی و اثر بخشی است. با افزایش کسب درآمد در اغلب بازارها، یکی از کلیدی‌ترین روش‌های افزایش بازده سهامداران تقویت سطوح عملیاتی سازمان است که به معنای افزایش بهره‌وری است. چنین دستاوردهایی باید از بهبود فرآیندهای اداری یا تغییر در ساختار سازمان به دست آیند. متاسفانه، دستیابی به بهره‌وری بیشتر در تیم‌های پروژه‌ای که بر تغییرات متمرکز هستند به‌ویژه هنگامی که پای فناوری‌های جدید در میان است، موضوعی چالش‌برانگیز است. هرشرکتی تجربه تحویل پروژه با دو برابر بودجه یا دو برابر زمان تعیین شده را داشته است یا پروژه‌ای که هرگز به اهدافش نرسیده و در نهایت کنار گذاشته شده است. دلایل بسیاری مبنی بر شکست این برنامه‌های بزرگ وجود دارد، اما یکی از علل اصلی این است که آنها به سادگی تحت فشار وزن خود از پای در می‌آیند. یکی از راه‌های افزایش اثربخشی پروژه‌ها، کاهش اندازه تیم‌هایی است که تحقق بخش‌های مختلف آن را میسر می‌سازند. به عبارت دیگر، وقت آن است که تیم پروژه شما کوچک‌تر شود. تیم‌های کوچک‌تر پیشرفت و تکثیر سریعی دارند و برای شرکت نوآوری‌های بیشتری به ارمغان می‌آورند. مستندات زیادی نشان از دستاوردهای شگفت انگیز تیم‌های کوچک‌تر دارند.
  • مروری بر بحران منابع انسانی و تربیت مدیر در کشور

    نوشته: حسن خسروی دانشجوی دکترای تخصصی مدیریت منابع انسانی Khosravi100@yahoo.com
    مدیریت منابع انسانی، تخصص ویژه‌ای است که کوشش می‌کند تا در جهت کسب رضایت کارکنان و تامین هدف‌های سازمانی، سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و فعالیت کند.
  • تکنولوژی چگونه بر شبکه ارزشی سازمان‌ها تاثیر می‌گذارد؟

    نویسنده: کلایتون کریستینسن مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی alavitarjomeh@gmail.com
    منبع: The Innovator`s Dilemma : تحولات تکنولوژیک به گونه‌ای خاص بر شبکه‌های ارزشی سازمان‌ها تاثیر می‌گذارند، به نحوی که ارتقای عملکرد و جایگاه یک محصول در یک دوره زمانی خاص به دلیل تحقق پیدا کردن یکسری فعالیت‌ها و تلاش‌های مهندسی بر اساس میزان و کیفیت رشد و بلوغ تکنولوژی‌های غالب، متفاوت خواهد بود.
  • ترکیب شگفت‌انگیز تکنولوژی و فرهنگ

    مترجم: مریم رضایی
    منبع: McKinsey: انقلاب‌ها هیچ‌گاه به عقب برنمی‌گردند. همچنین هیچ‌وقت با یک سرعت ثابت پیش نمی‌روند. تحول عمیقی که در تجزیه و تحلیل داده ایجاد شده را در نظر بگیرید. تاکنون، مشخص شده که انقلاب داده کسب‌وکارها و صنایع را به شکلی عمیق و غیرقابل تغییری متحول می‌کند.
  • جرقه شکل‌گیری آمازون

    نویسنده: Brad Stone مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد
    پس از آنکه بزوس از بی‌میلی شرکت‌ها برای به چالش کشیدن وضعیت کنونی ناامید شد، به دنبال فرصتی می‌گشت تا کسب‌و‌کار خود را شروع کند. او بین سال‌های ۱۹۸۹ و ۱۹۹۰ به همراه یک کارمند جوان شرکت خدمات مالی مریل لینچ به نام هالسی ماینر (کسی که بعدا شروع به توسعه یک شبکه اخبار آنلاین به نام CNET کرده بود) چندین ماه را صرف کار روی یک استارت‌آپ کرد.
  • نوآوری در چهار دیواری!

    نویسنده: سیدکامران باقری مشاور مديريت نوآوری bagheri@hamafarini.com
    فرض کنید کسی از من بپرسد که چرا شنا نمی‌آموزی و شنا نمی‌کنی؟ آنگاه فرض کنید پاسخ من این باشد که «من به چند دلیل فعلا امکان شنا ندارم. اول اینکه باید در حیاط منزل استخری بسازم. ساخت استخر به سرمایه زیادی نیاز دارد و حتی اگر سرمایه‌اش هم موجود باشد، کار آسانی نیست. برای این کار باید خودم چاله بزرگی حفر کنم که کار سختی است. شنیده‌ام که جلوگیری از نشتی و هدررفت آب استخر هم دشوار است. دوم اینکه باید در حیاط منزل چاهی حفر کنم که آب استخر را تامین کنم. حفر چاه به مجوز نیاز دارد و کار نفس‌گیری است. سوم اینکه برای شناآموزی باید یک مربی شنا را استخدام کنم که در منزل من ساکن شود و شنا کردن را به‌صورت روزانه به من بیاموزد. چهارم اینکه... »
  • روش‌های مدیریت، استخدام و اخراج

    منبع: سی‌ان‌بی‌سی ترجمه: مهدی نیکوئی
    جف وینر(Jeff Weiner)، به‌عنوان عالی‌رتبه‌ترین مدیر اجرایی لینکدین، مسوولیت ۱۴ هزار کارمند این وب‌سایت را بر عهده دارد. او در گفت‌وگویی تفصیلی با آدام بریانت در شبکه سی‌ان‌بی‌سی، در مورد روش‌های استخدام، هدایت و انگیزش کارکنان خود توضیح می‌دهد.
  • فرهنگ سازمانی مبتنی بر نشاط

    نویسنده: جوانا رویسنکیو مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی
    منبع: مجله Happy Work: یکی از ملزومات اصلی گسترش و تعمیق شادکاری در سازمان‌ها و شرکت‌ها وجود فرهنگ سازمانی مبتنی بر شادکاری در آن سازمان است. تجربه نشان داده که هر گونه اقدام موقتی و موضعی برای تزریق روحیه شادی در کار به یک مجموعه کاری بدون حاکمیت فرهنگ شادکاری در آن مجموعه به سرانجام خوبی نخواهد رسید و در نهایت به شکست خواهد انجامید. بارها شاهد آن بوده‌ایم که برخی مدیران و روسا که به اهمیت و ارزش والای فاکتور شادی در کار پی برده‌اند کوشیده‌اند تا با اجرای برنامه‌هایی خاص و مبتکرانه شادی در کار را برای کارکنان شان به ارمغان بیاورند اما پس از مدت کوتاهی این تلاش خیرخواهانه آنها به شکست انجامیده است. دلیل اصلی این ناکامی به فقدان فرهنگ نشاط در این سازمان‌ها و نبود بسترهای فرهنگی و سازمانی مناسب برای گسترش شادکاری واقعی و دائمی در آنها مربوط می‌شود. آنچه در ادامه خواهد آمد توصیه‌هایی است کاربردی برای شکل دهی به فرهنگ سازمانی مبتنی بر شادکاری.

بیشتر