* کسب دانش: اطمینان از اینکه اطلاعات و دانش لازم برای توسعه کسب‌و‌کار و فرآیندهای آن در دسترس است.

* ایجاد دانش: اطمینان از اینکه دانش در مناسب‌ترین مکان در داخل یا خارج از شرکت توسعه‌یافته است و منجر به نوآوری می‌شود.

* به اشتراک‌گذاری و استفاده از دانش: اطمینان از انتشار، یادگیری و بهینه‌سازی استفاده از دانش.

* آموزش: اطمینان از اینکه سازمان و هریک از کارکنان، قادرند یاد بگیرند، فکر کنند و آنچه آموخته‌اند را به‌کارگیرند و به دیگران انتقال دهند.

* محافظت از دانش: دانش یک دارایی است و لازم است ارزش آن از راه به‌روز نگه‌داشتن آن محافظت شود که این مهم از راه مشارکت افراد امکان‌پذیر است.

برای تحقق اهداف فوق در شرکت‌های دانش‌بنیان پنج نوع بازیگر دانشی وجود دارد که عبارتند از:

* کارگزاران دانش: «حرفه‌ای‌ها یا کارگزاران دانش» وظایف عملیاتی را به‌طور حرفه‌ای بر عهده دارند، درحالی‌که به‌طور مستمر در حال کسب دانش تخصصی هستند.

* مهندسان و کارآفرینان دانش: دومین گروه کارکنان شامل مدیران میانی هستند که برای مشکلات بازار راه‌حل می‌یابند. مدیران میانی در ‌واقع مهندسان دانشی هستند که دانش دانشگران خود را جمع‌آوری می‌کنند و آن را برای کاربرد داخلی، تغییر داده و برای نیازهای هر مشتری دسته‌بندی می‌کنند.

* متفکران و طراحان محتوا: مدیران ارشد شامل «متفکران و طراحان محتوا» هستند که پتانسیل بازار را شناسایی می‌کنند، یک زیست‌بوم‌ دانش ایجاد کرده، به‌عنوان رهبران اقدام می‌کنند و همچنین بر اقدامات کارآفرینان دانش نظارت دارند.

* کارگزاران اطلاعات و مدیران زیرساخت‌ها: چهارمین گروه کارکنان، کارکنان متخصص ارتباطات و اطلاعات هستند. آنها زیرساخت‌های ارتباطی و اطلاعاتی شرکت را هم از نظر فناوری و هم محتوایی توسعه داده و مدیریت می‌کنند.

* کارکنان پشتیبان: «کارکنان پشتیبانی» شامل کارکنان پاسخگوی تلفن‌ها، اداری، مرکز تماس، پذیرش و ... هستند که از بقیه کارکنان پشتیبانی می‌کنند. آنها به‌طور تعیین‌کننده‌ای قادر به تاثیرگذاری در برند و نشان تجاری سازمان در ذهن مشتریان هستند.

بازیگران مذکور در شرکت‌های دانش‌بنیان بالأخص در ایران برای انجام وظایف خود با موانع متعددی مواجه هستند. برخی اوقات ساختار سازمان و ارزش‌های به‌کار رفته در سازمان برای جریان‌های دانش، ایجاد مانع می‌کند. دانش قدرت است، بنابراین به‌صورت جزیره‌ای نگهداری می‌شود و واحدها و حتی اشخاص تمایلی به اشتراک‌گذاری آن ندارند. همچنین در بسیاری از شرکت‌ها سیستم‌های پاداش و ارزیابی، انگیزه بسیار کمی برای همکاری، یادگیری و انتقال دانش ایجاد می‌کنند. به عبارتی در اکثر شرکت‌ها، سیستم‌های پاداش‌دهی برای به اشتراک‌گذاری دانش طراحی نشده‌اند و در نظام‌های ارزیابی عملکرد شاخصی برای آن لحاظ نشده است. برخی مواقع نیز فرآیندهای اثربخش برای ایجاد و انتقال دانش وجود ندارد و گاهی دانش با اطلاعات اشتباه گرفته ‌می‌شود.

برای رفع موانع فوق و بهبود مدیریت دانش در شرکت‌های دانش‌بنیان ۸ مورد زیر توصیه می‌شود:

۱- کارکنان خود را برای مدیریت دانش حساس کنید و تحلیل مساله را انجام دهید: در کجا دانش کم می‌آوریم؟ کجا می‌توانیم با جریان بهتر دانش، از خطاها اجتناب کنیم؟ چگونه می‌توانیم عملکرد نوآورانه خود را بهبود دهیم؟

۲- از راه سیستم‌های تشویقی، معیارهای دانش در ارزیابی‌های کارکنان را ایجاد کنید که خلق و تبادل دانش تشویق شود.

۳- مقرراتی برای جریان دانش و یادگیری از منابع خارجی یعنی از مشتریان، عرضه‌کننده‌ها، رقبا، دانشگاه‌ها، مراکز تحقیقاتی یا دیگر متخصصان خارجی ایجاد کنید. این می‌تواند همچنین با ایجاد تیم‌های فناورانه و تالارهای مشتری انجام شود. همچنین با دیگر شرکت‌ها همکاری کنید.

۴- انتقال دانش را میان نسل‌های مختلف کارکنان تسهیل کنید که در این صورت شرکت هیچ دانش ارزشمندی را از دست نمی‌دهد. این از راه شعار «کارکنان، کارکنان را آموزش می‌دهند» یا چک‌لیست برای راهنمایی افراد امکان‌پذیر است.

۵- مدیریت دانش را در فرآیندهای کسب‌وکار خود ادغام کنید. سوال کلیدی اینجا این است که: چگونه می‌توان فرآیندهای دانشی را شفاف و در دسترس کرد؟

۶- فرصتی برای تسهیل تبادل شخصی دانش از راه جلسات منظم، صبحانه اداری و حوزه‌های اطلاعاتی بازارهای دانش ایجاد کنید.

۷- اسناد، پایگاه‌های داده و اینترانت را ساختارمند کنید. رهنمودهایی را برای مستندسازی ایجاد و به دقت تعیین کنید که چه کسی مسوول کدام محتواست. همچنین به کارکنان خود برای استفاده صحیح از سیستم‌ها پاداش بدهید.

۸- فضای باز و قابل اعتماد برای کار تیمی ایجاد کنید که در آن کارکنان آماده‌اند دانش خود را با دیگران به اشتراک بگذارند.

این مطلب برایم مفید است
17 نفر این پست را پسندیده اند