در واکنش به این مشکل، بسیاری از شرکت‌ها مشاوران دستمزد بیرون از سازمان و شرکت‌های حقوقی استخدام کرده‌اند تا ببینند آیا از چشم‌انداز منابع انسانی یا قانونی، در زمینه شکاف دستمزد دارای مشکل هستند یا خیر و راه‌های علاج احتمالی را ارائه دهند.اما از نظر ما، متداول‌ترین نگرش‌ها برای شناسایی شکاف جنسیتی و حل این معضل برای افراد ناآگاه سرشار از خطرات و دشواری‌هاست چرا که این کار وظیفه دشواری است؛ شما باید این شکاف را به شیوه درست محاسبه کنید و دریابید که چگونه بدون پرداخت حقوق به‌صورت یکجا در آخر کار، این شکاف را رفع کنید و همه اینها با کمک به زنان با حقوقی کمتر از حق‌شان، حفظ ساختار انگیزشی در شرکت شما و اجتناب از ایجاد تعهدات قانونی جدید باید صورت پذیرد.ما به‌طور گسترده معمول‌ترین روش‌هایی را که شرکت‌ها به وسیله آنها در تلاش برای رفع یک شکاف درآمدی هستند و اینکه چگونه این روش‌ها شکست خورده‌اند یا منجر به ایجاد مشکلات دیگر شده‌اند مورد تحقیق قرار داده‌ و با چند شرکت در کشورهای متفاوت برای حل مسائل مربوط به برابری دستمزدشان کار کرده‌ایم.

تحقیقات ما نشان داده است که کم کردن شکاف جنسیتی بدون توجه به کارآمدی در هزینه‌ها می‌تواند به‌شدت گران تمام شود؛ گرچه «تنها» تمرکز بر هزینه (همان‌طور که بسیاری از مدیران این کار را می‌کنند) می‌تواند منجر به مشکلات بیشتری شود.در وهله اول نگرش ما بر شناسایی این نکته تمرکز می‌کند که کدام یک از کارمندان در شرکت شما، بیشترین مشارکت را در شکاف جنسیتی در دستمزدها دارند و در وهله دوم، بر تخصیص اضافه حقوق به‌طور کارآ برای کاهش این شکاف متمرکز است و همه اینها در خلال چارچوب استراتژی منابع انسانی و هنجارهای برابری در شرکت خواهد بود.بیایید فرض کنیم که شرکت شما یک شکاف دستمزد ۱۰ درصدی دارد؛ به این معنی که مردان با وجود کار معادل و ویژگی‌های شخصیتی، تقریبا ۱۰ درصد بیشتر از زنان درآمد به‌دست می‌آورند. این یک رقم بسیار واقع‌بینانه است. شرکت‌هایی که ما با آنها کار کرده‌ایم دارای شکاف‌های دستمزد متفاوتی بوده‌اند. اما این شرکت‌ها در وهله نخست باید چه کاری انجام دهند؟

یکی از نگرش‌هایی که شاهد اخذ آن توسط رهبران سازمانی بوده‌ایم، ارائه یک افزایش حقوق ۱۰ درصدی به هر زن در شرکت است. اما این افزایش حقوق می‌تواند یک افزایش هزینه بزرگ را به همراه داشته باشد که برای قرار دادن شرکت‌ها در موقعیت‌های دشوار کافی است. بنابراین گام متداول بعدی ارزیابی منابع انسانی از دستمزد هر کارمند و دادن افزایش حقوق به هر زن (یا فردی) است که بر مبنای شغل و شایستگی‌هایش دستمزد کمتری دریافت می‌کند. اما این نگرش فاقد یک روش معقول و واضح برای تعیین کسی است که حقوق کمتری دریافت کرده است؛ ضمن اینکه این روش می‌تواند گران تمام شود.تحقیق ما و تجربه‌ای که با مدیران متفاوت داشتیم، روش دیگری را به ما نشان داده است. مدیران نیاز به ایجاد لیستی از اولویت‌های معین حول کم کردن شکاف جنسیتی در دستمزد دارند.

بر مبنای آنچه ما از شرکت‌ها شنیده‌ایم، ممکن است این اولویت‌ها نکاتی مانند حداقل کردن افزایش کلی در مبلغ کل دستمزد، ایجاد افزایش در دستمزد کارمندان برحسب درصد، حفظ تفاوت‌های دستمزد در طبقه‌بندی‌های مختلف شغلی برای بازتاب مسوولیت‌های مختلف شغلی و ایجاد انگیزه برای عملکرد خوب، اجتناب از اختلافات بزرگ با بازار شغلی بیرونی و پرداخت حقوق منصفانه به زنان در شرکت‌تان باشد.

سپس این اولویت‌ها باید به اهداف کمی (quantitative) در فرآیند تخصیص افزایش حقوق تبدیل شوند. نتیجه این فرآیند نامیده می‌شود که می‌تواند از لحاظ ریاضی حل شود. ما دریافتیم که با هدف‌گذاری افزایش در حقوق برای زنانی که دستمزد آنها این شکاف را بیشتر می‌کند و در نظر گرفتن اهداف مدیریتی مانند بی‌طرفی و برابری، این افزایش حقوق‌ها می‌تواند نسبت به افزایش حقوق برابر به همه اعضا، به‌طور مقرون‌ به ‌صرفه‌تری این شکاف را کمتر کند. این کار همچنین ساختار دستمزد را شفاف‌تر و منصفانه‌تر می‌سازد.

 دام‌های معمول در حل شکاف جنسیتی دستمزد

حتی با یک استراتژی قوی و به‌موقع، دام‌های بسیاری وجود دارند که شرکت‌ها باید در زمان انجام امر خطیر از بین بردن شکاف جنسیتی دستمزد برای آنها آماده باشند. در اینجا چند مورد ذکر شده است:

ممکن است چندان به زنان کمکی نکنید

اگر بر کم کردن شکاف جنسیتی در دستمزد در حداقل هزینه تمرکز کنید، ممکن است به دو دلیل زنان به اندازه مورد انتظار از آن سود نبرند. دلیل نخست این است که یک افزایش حقوق که مقرون ‌به صرفه باشد معمولا بسیار کمتر از حالتی هزینه خواهد داشت که اگر به کارمندان زن شرکت یک افزایش حقوق همگانی ۱۰ درصدی بدهید. بیان این استراتژی نیاز به دقت دارد و ممکن است مدافعان حقوق برابر تصور کنند شما حیله‌ای به‌کار برده‌اید. دلیل دوم این است که تحقیق ما نشان می‌دهد که بسیاری از اوقات، دادن افزایش حقوق به کارمندان مرد ویژه برای کاهش این شکاف موثر است؛ نکته‌ای که حتی آمارشناسان را نیز متحیر می‌کند. به عبارت دیگر، برخی مردان حقوق بیشتری دریافت خواهند کرد بنابراین به نظر می‌رسد زنان حقوق منصفانه‌ای خواهند گرفت. دلایل ریاضی برای این امر بسیار پیچیده هستند. تقریبا در هر نیروی کاری، الگوهای جنسیتی بر حسب اینکه زنان و مردان تمایل به چه مشاغل و ویژگی‌هایی دارند وجود خواهند داشت. به‌عنوان مثال، ممکن است زنان در شرکت شما در برخی دپارتمان‌ها بیش از حد حضور داشته باشند یا تمایل داشته باشند نسبت به مردان آموزش بیشتر یا کمتری داشته باشند.

 اگر شما به یک کارمند بسیار تحصیل‌کرده افزایش حقوق بدهید، نه تنها متوسط حقوق کارمندان را بالا برده‌اید، بلکه اهمیت آموزش  را به‌عنوان یک پیش‌بینی‌کننده دستمزد افزایش داده‌اید. وقتی آموزش (یا هر چیز دیگری)، یک پیشگویی‌کننده بهتر از دستمزد می‌شود، اهمیت جنسیت به‌عنوان یک پیشگویی‌کننده، پایین‌ می‌آید.در توضیح این امر باید بگوییم اگر در شرکت شما فرضا مردان نسبت به زنان تمایل به آموزش بیشتر (به‌عنوان مثال در سطح دکترا) داشته باشند، ممکن است به سادگی و با کمتر مهم ساختن جنسیت به‌عنوان عاملی در تعیین دستمزد، در عمل شکاف جنسیتی در دستمزد را کاهش دهید.در مغایرت با آنچه انتظار می‌رود، شما با افزایش حقوق به کارمندان مرد ویژه، به زنان به‌طور «منصفانه‌‌تری» دستمزد می‌دهید. اما این کار ضرورتا به این معنا نیست که حقوق‌ها منصفانه است. تنها به این معناست که شاخص‌هایی را که نحوه تعیین حقوق را مشخص می‌کند، تغییر داده‌اید.

ممکن است انگیزه‌ها را از بین ببرید

دادن یک افزایش حقوق یک دلاری به یک کارمند با دستمزد پایین، نسبت به همان افزایش حقوق به یک کارمند با دستمزد بالا، اثر بزرگ‌تری بر شکاف دستمزد جنسیتی خواهد داشت. (دلیل این امر این است که استفاده از لگاریتم دستمزد در محاسبه شکاف جنسیتی در پرداخت دستمزد، وزن دستمزدهای بالا را پایین می‌آورد.) بنابراین افزایش دستمزد می‌تواند به‌طور موثری منجر به افزایش نامتناسب دستمزد در کارمندان با دستمزد پایین شود و به این ترتیب ساختار دستمزد یک شرکت را فشرده سازد. دیده شده است که افزایش کورکورانه و مقرون‌به‌صرفه دستمزد، ساختار دستمزد یک شرکت را معکوس خواهد کرد. این به آن معناست که شما می‌توانید به زنان با صلاحیت کمتر (برحسب آموزش، تجربه و مسوولیت‌های شغلی) بیشتر از زنان با صلاحیت بیشتر دستمزد پرداخت کنید؛ که احتمالا در تضاد با آن چیزی است که استراتژی منابع انسانی شما درخواست می‌کند. یک مشکل بالقوه و بزرگ در این مورد این است که «ترفیع یافتن» دیگر با افزایش زیاد در دستمزد برای ایجاد انگیزه در کارمندان همراه نیست. به‌طور مشابه، ممکن است زنانی که عملکرد بدتری دارند، نسبت به زنانی با عملکرد بهتر، حقوق‌های بالاتری دریافت کنند.

ممکن است مسوولیت‌های قانونی جدید ایجاد کنید

ما وکیل نیستیم؛ اما شاهد بوده‌ایم که تعهد در قانون نیروی کار می‌تواند وضعیت دشواری ایجاد کند. شما بخشی از شکاف دستمزد خود را برای اجتناب از تحت تعقیب گرفتن به دلیل تبعیض جنسیتی برطرف می‌کنید. اما اگر مدرکی به‌جا بگذارید که می‌گوید شما با زرنگی این شکاف را به صرفه‌جویانه‌ترین روش ممکن کاهش داده‌اید، این مدرک می‌تواند علیه شما استفاده شود. یک شاکی می‌تواند استدلال کند که این مدرکی بوده است که شما با معیار‌های شکاف حقوق بازی کرده‌اید و منصفانه بودن دستمزد در شرکت شما باید به روش دیگری ارزیابی شود.همچنین تخصیص افزایش دستمزد به‌طور کارآ می‌تواند منجر به این شود که برخی کارمندان به دلایل کاملا آماری افزایش حقوق زیادی را دریافت کنند که می‌تواند توسط یک دادگاه یا کارمندان شما کاری غیرمنصفانه برآورد شود. علاوه بر این، افزایش دستمزد در برابر اصلاح دستمزد، به‌عنوان سیگنالی از عملکرد قوی دریافت خواهد شد. بنابراین ممکن است حتی اگر عملکرد یک کارمند انتظارات را برآورده نکند، او به افزایش دستمزد به‌عنوان گواهی از عملکرد بهترش اشاره کند. این امر موقعیت‌های پیچیده‌ای برای مدیران ایجاد خواهد کرد.

 در مورد استراتژی بلندمدت منابع انسانی‌تان فکر کنید

تفکر در مورد مسائل مطرح شده در بالا می‌تواند به شرکت شما کمک کند تا در شکاف جنسیتی در پرداخت دستمزد شاهد پیشرفت باشد. این کار می‌تواند شما را از تحت تعقیب قرار گرفتن، از دست دادن بهترین کارمندان زن و غافلگیر شدن با یک بحران روابط عمومی ناگهانی حفظ کند. این کار می‌تواند ظرف چند ماه یا حتی چند هفته، اجرایی شود و با کارمندان به‌عنوان یک استراتژی فعال برای تبدیل شرکت‌تان به یک کارفرمای بهتر ارتباط برقرار کند.

اما شما باید در مورد فرآیندهای منابع انسانی که منجر به شکاف جنسیتی در پرداخت دستمزد می‌شود فکر کنید. آیا زنان از این وضعیت ضرر می‌کنند؟ آیا تفاوت‌های جنسیتی بزرگ در ارائه بخش‌های مختلف شرکت شما وجود دارد؟ آیا شرکت شما از نرخ بالای فرسایش (کاهش طبیعی نیروی کار) در نیروهای کارمند زن‌ رنج می‌برد؟

ممکن است شرکت شما نتواند فورا همه این مشکلات را حل کند؛ اما اگر بتوانید حتی پیشرفت اندکی در شناسایی و برطرف کردن اصطکاک‌هایی که ممکن است زنان در مدیریت شغل‌شان مواجه باشند انجام دهید، می‌توانید یک قدم بزرگ در این رقابت بردارید.  این امر می‌تواند از ایجاد شکاف دیگر جنسیتی در پرداخت دستمزد در آینده جلوگیری کند، شهرت شرکت را بهبود ببخشد، به شما کمک کند تا بهترین استعدادهای زن را استخدام کنید و همه کارمندان- مرد و زن- را در جایگاهی برای حداکثرسازی مشارکت‌هایشان قرار دهد. این فرآیند مداوم و بدون پایان است. پیشرو بودن در رقابت همیشه ممکن خواهد بود.


چگونه شکاف دستمزد اندازه‌گیری می‌شود؟

شکاف جنسیتی در پرداخت دستمزد معمولا به‌عنوان مقایسه ساده‌ای از متوسط دستمزد زنان و مردان توصیف می‌شود. مشکل این روش محاسبه این است که این تعریف بسیاری از عوامل مربوط به فرد و شغل را که می‌تواند به‌طور قانونی بر دستمزد فرد اثر بگذارد- مانند نقش کاربردی، تجربه یا عملکرد- در نظر نمی‌گیرد. این دلیلی است که چرا تحلیلگران دستمزد معمولا تلاش می‌کنند تا زمان تجزیه و تحلیل دستمزد، این عوامل دیگر را «کنترل» کنند. گرچه بیش از یک راه برای انجام این کار وجود دارد، اما متداول‌ترین روش رگرسیون خطی است. گرچه در تحقیقات آکادمیک و سیاست‌گذاری‌ها یک ترفند دیگر وجود دارد: به‌جای دستمزدها بر حسب دلار، از لگاریتم دستمزد‌ها در این رگرسیون استفاده می‌شود. ممکن است عملکرد لگاریتمی را از ریاضیات دبیرستان به خاطر داشته باشید. لگاریتم گرفتن باعث کندی سرعت بالا رفتن می‌شود. به‌عنوان مثال، اگر شما کارمندانی دارید که 10 هزار دلار، 100 هزار دلار و یک میلیون دلار درآمد دارند، سپس از لگاریتم گرفتن (برمبنای 10)، دستمزدهای آنها 4، 5 و 6 خواهد شد. تقریبا نیم قرن تحقیقات علوم اجتماعی نشان می‌دهد که لگاریتم گرفتن از دستمزدهای کارمندان‌تان برای محاسبه شکاف دستمزد نسبت به استفاده از دستمزدها برحسب دلاری به مدل دقیق‌تری می‌انجامد؛ چرا که این روش به شما اجازه می‌دهد تا اثراتی که دستمزد را افزایش می‌دهد به‌جای محاسبه بر حسب دلار برحسب درصد اندازه بگیرید. این امر منجر به دلالت‌های مهمی می‌شود که در این مقاله توضیح داده شد.