پاسخ: دوست عزیز، در حوزه فروش و بازاریابی ما دائما درباره تجربه کاربر، حفظ مشتری و بازاریابی دهان به دهان صحبت می‌کنیم. این موارد برای هر کسب وکاری مهمند. همه مدیران ارشد می‌دانند که وجهه منفی سازمان میان مشتریان چه خسارات جبران‌ناپذیری می‌تواند داشته باشد. اما کسی به اعتبار سازمان نزد کارکنان هیچ اهمیتی نمی‌دهد. همه سازمان‌ها استراتژی‌هایی برای جلب مشارکت مشتری دارند. اما اغلب سازمان‌ها هیچ استراتژی‌ای در رابطه با تجربه متقاضی ندارند. اگر فرآیند جذب نیروی شما مثل بقیه سازمان هاست، بدانید که مشکل دارید. بدانید که دارید به زمان، پول و وجهه سازمان لطمه می‌زنید. چرا فرآیندهای جذب نیرو تا این حد فاجعه‌اند؟ چون ما هنوز هم ذهنیت قدیمی خودمان را داریم. هنوز هم فکر می‌کنیم قدرت دست کارفرماست و کارمند، مثل قطعه‌ای است که می‌تواند عوض شود. متقاضیان کار حتی از کارکنان نیز کم اهمیت ترند.  بسیاری از کارفرمایان با متقاضیان بدرفتاری می‌کنند. در هر مرحله از فرآیند استخدام با متقاضی از موضع بالا رفتار می‌کنند: از آگهی استخدام گرفته تا نحوه اجرای مصاحبه.  اما چرا کارجویان به این رویه اعتراض نمی‌کنند؟ چون به این بدرفتاری‌ها عادت دارند. چون هیچ رفتار دیگری را تجربه نکرده‌اند.  آنها نمی‌دانند که در این موازنه، قدرت بیشتری دارند. آنها نمی‌دانند چون کسی به آنها نگفته است. تنها چیزی که همیشه شنیده‌اند این است: «همین که شغل پیدا کنی یعنی خیلی خوش شانسی!» از نظر بسیاری از کارفرمایان، تهدید اصلی این نیست که یک کارفرمای دیگر، یک متقاضی فوق‌العاده را از چنگشان در آورد. تهدید اصلی، روی آوردن کارجویان به کار آزاد است تا بتوانند خودشان، قیمت و ساعات کارشان را تعیین کنند.

اما چرا مردم به کار آزاد رو نمی‌آورند؟ چون از بچگی یاد گرفته‌ایم که فقط آدم‌های خیلی شجاع و جسور می‌توانند کار آزاد کنند. این خنده‌دار است. دو یا سه نسل پیش، تقریبا همه اجداد ما کارآفرین بودند. هر روز از خواب بیدار می‌شدند و کاری را که لازم بود، انجام می‌دادند.  اما حالا به جای اینکه به بچه‌ها یاد بدهیم که دنبال علایقشان بروند، به آنها یاد می‌دهیم چطور یک کارمند خوب باشند.  کارفرمایان باهوش می‌دانند چطور با متقاضیان کار رفتار کنند: مثل طلا.

کسی که با شرکت شما مصاحبه می‌کند (صرف نظر از اینکه او شما را رد می‌کند یا شما او را رد می‌کنید) هنوز هم دوست شماست، البته اگر زمان بگذارید و با او رابطه دوستانه برقرار کنید.  بسیاری از کارفرمایان هنوز هم برای جذب نیرو از روش‌های نادرست استفاده می‌کنند. معاونت بازاریابی و مدیران ارشد اجرایی باید فورا در راستای اصلاح این فرآیندها اقدام کنند چون این روش‌ها به وجهه سازمان لطمه می‌زنند. هیات مدیره‌ها باید درباره این استراتژی‌ها و نحوه برخورد با کارجویان تجدید نظر کنند. باید با کارجویان همان‌قدر محترمانه و با فروتنی برخورد کنید که با مشتریان رفتار می‌کنید.

بیرون از دیوارهای سازمان، یک جامعه یکدست وجود دارد، متشکل از همه کسانی که سازمان شما را می‌شناسند. کسانی که برای کار به شما رجوع می‌کنند، محصولات شما را نیز می‌خرند و تبلیغ می‌کنند. و اگر با کارجویان بدرفتاری کنید، ممکن است از شما و محصولاتتان بدگویی کنند.

روش‌های نادرست جذب نیرو:

۱. آگهی استخدامی که به زبان خشک و رسمی نوشته شده. بعضی از آگهی‌ها متقاضی را سوم شخص خطاب می‌کنند: «فرد منتخب این موارد را در اختیار خواهد داشت.» چرا به مخاطبان خود این را القا می‌کنید که انتخابشان نخواهید کرد؟

۲. آگهی‌هایی که محدوده حقوق را تعیین نمی‌کنند. شما با این کار دارید وقت متقاضی و خودتان را تلف می‌کنید و تلویحا این پیغام را می‌دهید: «ما محدوده حقوقی در نظر داریم اما نمی‌خواهیم به شما بگوییم به این امید که رقم پیشنهادی شما کمتر باشد.»

۳. سیستم‌های ردیابی کم‌سرعت که جویندگان کار را وادار می‌کنند ده‌ها فرم اینترنتی پر کنند. در این سیستم‌ها از تعاملات انسانی خبری نیست. در اینجا نیز شما دارید یک پیغام واضح به متقاضی می‌فرستید: «شما یکی از ده‌ها نفری هستید که به این شغل علاقه‌مند است. برای ما مهم نیست چه کار کنی. می‌توانی فرم پر کنی یا بروی پی کارت.»

۴. ایمیل‌های اتوماتیکی که به متقاضی می‌گویند: «اطلاعات شما دریافت شد» اما هیچ اطلاعات مفیدی به متقاضی نمی‌دهند. پیامی که به متقاضی منتقل می‌شود: «شاید یک روز به شما خبر بدهیم شاید هم نه. ولی خیلی هم امیدوار نباش.»

۵. تست‌های قبل از استخدام که به متقاضی اعلام می‌کند: «ما بیشتر به دنبال حذف گزینه‌ها هستیم تا تعامل با افراد باهوش و بااستعدادی که برای این شغل مناسبند.»

۶. مصاحبه‌هایی که شامل سوال‌های کلیشه‌ای هستند و مسوول مصاحبه‌ای که هیچ اطلاعاتی درباره شغل مربوطه ندارد و هنوز رزومه متقاضی را ندیده است.

۷. درخواست از متقاضی مبنی بر افشای حقوق سابقش، به‌عنوان یکی از شروط استخدام. این روش در بسیاری از شهرهای ایالات‌متحده ممنوع شده است. یک مسوول استخدام باتجربه، به راحتی می‌تواند با نگاهی به رزومه فرد و صحبت با او، ارزش بازار او را تخمین بزند.

۸. قطع ارتباط کامل با متقاضی، به محض اینکه فهمیدید قصد استخدامش را ندارید. آیا سه دقیقه وقت ندارید که یک «نامه تشکر» محترمانه به تک تک متقاضیانی که رد شده‌اند بفرستید؟

۹. درخواست از متقاضی برای اینکه قبل از استخدام، مجانی برایتان کار کند.

۱۰. فرآیند استخدام یعنی غربال متقاضیان با هدف پیدا کردن یک گزینه بی‌عیب و نقص. این تفکر اشتباه است. فرآیند جذب نیرو یعنی گشتن به دنبال کارمندی که برای حل مشکل سازمان، راه‌حل دارد؛ کسی که نیازهای سازمان را می‌شناسد و برای حل مشکل، شایستگی و هیجان دارد.

بدرفتاری با متقاضیان در هیچ یک از مراحل استخدام، نه ضروری است، نه عاقلانه. وقت آن رسیده که فرآیند جذب نیرو را انسان‌گونه انجام دهیم و برند خود را به‌عنوان کارفرما ارتقا دهیم.