مغز ما مثل یک بارکد اسکنر اتوماتیک به سرعت شیوه‌ای که هر چیزی را با هم مقایسه می‌کنیم، پردازش می‌کند. «آیا سن و جنسیت طرف مقابل با ما یکی است؟ آیا از یک قوم یا همشهری هستیم؟» تجربه فردی که در این مطلب نام او را آنوشکا در نظر می‌گیریم، به توضیح این موضوع کمک می‌کند. او اذعان می‌کند که در اولین حضورش در جلسه هیات‌مدیره یک شرکت احساس ناخوشایندی داشته است. گروه شرکت‌کننده به‌طور مشخصی «بی‌حال، سن‌وسال‌دار و اکثرا مرد» بودند. آنوشکا در میان تفاوت‌های موجود ناخودآگاه به دنبال یک شباهت بود، اما موفق نشد. او صبوری به خرج داد تا اینکه متوجه همکار خانم دیگری هم‌ردیف خودش شد و ویژگی‌های جمعیت‌شناختی او توجهش را جلب کرد (هر دو آنها تقریبا هم‌سن و سیاه‌پوست بودند). از آن به بعد آنها با هم ناهار می‌رفتند و روابط عمیق‌تری بین‌شان ایجاد شد.

دریای شباهت: غرق شدن یا شنا کردن؟

حکایت آنوشکا نشان می‌دهد شباهت‌دوستی در پی یک سری اهداف مفید است که از جمله آنها می‌توان به برقراری ارتباطات سریع با غریبه‌ها اشاره کرد. اما این موضوع یک جنبه منفی هم دارد و آن اینکه می‌تواند دنیاهای اجتماعی افراد را محدود کند. همچنین شباهت‌هایی که در ویژگی‌های سطحی وجود دارد – مثل نژاد و قومیت – می‌تواند اختلاف ایجاد کند.

رینا برندز، استادیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب‌وکار لندن بررسی کرده که شبکه‌های غیررسمی دوستی و ارتباطی چگونه می‌تواند به مدیران در محیط کار کمک کند یا مانع آنها شود. او می‌گوید: «در ابتدا، به خاطر ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مشترک با دیگران ارتباط برقرار می‌کنیم. اما هرقدر بیشتر تعامل می‌کنیم، شباهت‌های ما بیشتر می‌شود و بیشتر جذب هم می‌شویم.» این اثر دینامیک، گروه‌های متراکمی از افراد مشابه به هم را در سازمان‌ها ایجاد می‌کند.

از سوی دیگر، ایجاد یک شبکه متنوع مزایای زیادی به همراه دارد؛ از جمله اطلاعات جدید، چشم‌اندازهای تازه، افزایش خلاقیت و تشخیص فرصت. سازمان‌هایی مثل شرکت بزرگ و جهانی داروسازی فایزر، مدت‌ها پیش به ارزش همکاری و شبکه‌سازی پی‌برده‌اند. این شرکت یک دهه پیش سیستمی برون‌سپاری شده را راه‌اندازی کرد تا مشغله بالای کارکنان، آنها را از تعامل و همکاری دور نکند. در این سیستم کارکنان می‌توانند با کلیک روی یک دکمه برخی کارهای سخت را برون‌سپاری کنند و در عوض بر استفاده از فرآیند شبکه‌سازی برای به اشتراک‌گذاری اطلاعات متمرکز بمانند.

رابرت دی، استاد سیاست عمومی در دانشگاه هاروارد می‌گوید عدم ارتباطات اجتماعی تهدیدی جدی برای سلامت شخصی و مدنی ما محسوب می‌شود. او مدعی است پیوندهای اجتماعی قدرتمندترین دستگاه سنجش رضایت از زندگی است. همچنین دکتر برندز می‌گوید: «تنوع در شبکه‌های اجتماعی کاری ما می‌تواند روابط را تقویت کند. اصل شباهت‌دوستی یعنی افراد در گروه‌های منسجم با هم تعامل برقرار می‌کنند، اما تناقضی که وجود دارد این است که این گروه‌های منسجم جوامع شکننده‌ای ایجاد می‌کنند، چون هیچ پلی بین آنها وجود ندارد.» این موضوع در محیط کار معنای بیشتری پیدا می‌کند و شرکت‌هایی که زیرگروه‌های به هم‌ مرتبط‌تری دارند، بهتر می‌توانند از بحران‌ها عبور کنند.   

چرا رسیدن به تنوع سخت است؟

دکتر برندز سه فاکتور را که مانع تشکیل شبکه‌های متنوع در محیط کار هستند شناسایی کرده است:

۱- ساختار: در جمعیت‌های نامتوازن که برخی گروه‌های خاص بر دیگران تسلط دارند، شباهت‌دوستی رایج‌تر است. چیدمان سازمانی و جریان کار هم می‌تواند تاثیرگذار باشد. مثلا اگر میز شما در گوشه‌ای تاریک و دور قرار گرفته، احتمال اینکه با افراد جدیدتر آشنا شوید، در مقایسه با کسی که دم در ورودی قرار گرفته، کمتر است. اگر کارتان فقط به یک یا دو نفر وابسته است، در مقایسه با کسانی که کارهای پروژه‌ای انجام می‌دهند، تعامل کمتری با کارکنان جدید دارید.

۲- خودتان: ارتباط برقرار کردن زمان‌بر است. البته داشتن روابط ضعیف کار آسانی است و تنوع در شبکه‌ای که ارتباطات درون آن ضعیف است می‌تواند از نظر جذب اطلاعات مفید باشد. اما برای داشتن یک شبکه عمیق، به روابط قوی‌تر و نزدیک‌تر نیاز دارید. مشکل این است که این ارتباطات محدود هستند. یک شبکه هسته‌ای ۸ تا ۱۰ نفر را شامل می‌شود.

۳- دیگران: توانایی شما برای برقراری ارتباطات تازه به واکنش دیگران هم بستگی دارد. اولویت‌های ابتدایی شما بر مبنای شباهت با طرف‌های مقابل است و سپس اولویت‌های افرادی که می‌خواهید با آنها ارتباط داشته باشید مطرح می‌شود.

برقراری رابطه با افرادی که از نظر جمعیت‌شناختی با ما شباهت ندارند، باعث می‌شود به اطلاعات جدید و چشم‌اندازهای مختلف دسترسی پیدا کنیم. اگر خواهان شبکه‌های متفاوت هستید، نکات زیر را مدنظر قرار دهید:

• مدیریت کردن با سرمشق. مدیران همیشه این فرصت را دارند که دینامیک‌های درون‌گروهی و برون‌گروهی را تغییر دهند. به عنوان مثال، دانشمندان کشف کرده‌اند که ما مفاهیمی از خودمان را که «چه کسی هستیم» دائم تغییر می‌دهیم. این یعنی مدیران می‌توانند به جز سن و جنسیت و قومیت، از ویژگی‌های متنوع‌تری مثل عضو یک گروه بودن، دفاع کنند.

• حل کردن یک موضوع. دکتر برندز می‌گوید اینکه مستقیم به افراد بگوییم با هم ارتباط برقرار کنند، چندان موثر نیست. در عوض، باید از پروژه‌ها و واگذاری مسوولیت به شکل استراتژیک استفاده کرد. حل کردن یک مشکل و پیوستن به یک پروژه، روش موثرتری برای رونمایی از شباهت‌های عمیق و شکل‌دهی روابط متنوع است.

• تشکر از لطف دیگران. جمله «من مدیون شما هستم» روش خوبی برای شروع یک رابطه کاری است. لطف کردن یا تشکر از لطف دیگران به فرآیند اعتمادآفرینی کمک می‌کند و نشان می‌دهد برای فردی که می‌خواهید با او ارتباط برقرار کنید، ارزش قائل هستید.

اخبار مرتبط