نگرش جدید به سازمان چابک
آن رویکرد فکری بر اساس تجربه شرکت فورد شکل گرفت که مدیران آن با ایجاد روال‌های استاندارد مونتاژ قطعات و با بالابردن بهره‌وری نیروی انسانی، توانستند قیمت تمام‌شده خودرو را از ۸۵۰ به ۳۰۰ دلار و زمان مونتاژ را از ۱۲ ساعت به ۹۰ دقیقه کاهش دهند.
این پارادایم که با عنوان “سازمان به‌مثابه یک ماشین” شهرت یافت، برای سالیان متمادی مفهوم چابکی سازمانی را در ادبیات مدیریت استراتژیک ایجاد کرده بود. اما امروزه دگرگونی‌های شدید محیطی و “ازهم‌گسیختگی”های ناشی از آن، موجب شده است تا آن رویکرد فکری دیگر از قابلیت تحول و ارزش‌آفرینی برخوردار نباشد، روندهای ازهم‌گسیختگی به شرح زیر در بازارهای کسب و کار فعلی، پیش‌فرض‌های آن پارادایم را با چالش جدی مواجه نموده است:
تغییرات سریع محیطی
دگرگونی نیازمندی‌های ذی‌نفعان مختلف بسیار پر تواتر و پیش‌بینی‌ناپذیر شده است، سهامداران، قانون‌گذاران، شرکای تجاری و مشتریان، نیازهای جدید خود را مرتبا به بنگاه‌ها تحمیل می‌کنند، سرمایه‌گذاران جویای رشد سریع‌اند که مستلزم بازآفرینی ساختاری و به مالکیت درآوردن حوزه‌های کسب و کار جدید است و شرکای تجاری برای وفق دادن شرکت با اولویت‌های جدید فشار می‌آورند.
پدیدار شدن دایمی تکنولوژی‌های ایجادکننده ازهم‌گسیختگی
کسب و کارها و صنایع سنتی و جاافتاده تحت‌فشار تغییرات مداوم و شتابان دیجتالیزه شدن قرارگرفته‌اند و این‌گونه جدید از تکنولوژی بر بسیاری از مولفه‌های استراتژیک و سازمانی آنها مانند شیوه ارتباط با مشتریان، کانال‌های توزیع، ارزش پیشنهادی محصولات و خدمات تاثیر عمیق گذاشته است و راه‌حل‌های جدید دیگر مانند هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی، اینترنت اشیا و روباتیک جایگزین روش‌های متداول شده است.
شتاب در دیجیتالیزه شدن و مردم‌سالاری اطلاعات
افزایش حجم، شفافیت و توزیع و دسترسی به اطلاعات، سازمان‌ها را به انجام سریع تعاملات چند جهتی مجبور کرده است و آنها را در ارتباطات پیچیده با کارکنان، مشتریان و شرکای تجاری و سایر ذی‌نفعان قرار داده است.
جنگ جدید بر روی استعدادها
اکنون‌که فعالیت‌های مبتنی بر یادگیری و دانش خلاقانه بسیار بیش‌ازپیش اهمیت یافته است، سازمان‌ها باید از ارزش پیشنهادی منحصربه‌فرد برای جذب و نگهداشت استعدادهای ممتاز برخوردار باشند. استعدادهایی که بسیار متنوع‌اند و خواستگاه‌ها و ارزش‌ها و آرزوهای متفاوت دارند و طبیعتا جذب و نگهداشت آنها در بنگاه به انعطاف‌پذیری متناسب با این تنوع محتاج است.
شرایط ازهم‌گسیختگی فوق موجب گردیده است تا رهبران بازارهای مختلف و شرکت‌های پیش رو جایگاه رقابتی خود در بازار را به‌سرعت از دست بدهند به‌گونه‌ای که تنها ۱۱درصد از شرکت‌های حاضر در لیست ۵۰۰ شرکت برتر در سال ۱۹۸۳، در سال ۲۰۱۳ نیز از همان جایگاه برخوردار بوده‌اند. تحقیقات گروه مشاوران مکنزی نشان می‌دهد، بروز تاثیرات این دگرگونی‌ها موجب شتاب و افزایش تواتر در بازسازی ساختار سازمانی شرکت‌های بزرگ‌شده است به‌گونه‌ای که ۸۲درصد از شرکت‌های موردمطالعه، در سه سال گذشته تغییرات عمیق ساختاری را تجربه کرده‌اند و جالب آن است که اغلب این تمهیدات شکست‌خورده است و تنها بیست‌وسه‌درصد از آنها، چابکی سازمانی را برای بنگاه به همراه داشته است.
پارادایم جدید: سازمان به‌عنوان یک ارگانیسم زنده
روندهای فوق‌الذکر نشان می‌دهد که شیوه فعالیت بنگاه‌ها و کارکنان آنها به‌سرعت و شدت در حال دگرگونی است پس پارادایمی که می‌تواند، تا سده آینده ویژگی‌های چابکی سازمانی را توصیف کند کدام است؟ و در زمان حاضر و آینده در پیش رو سازمان‌ها چگونه باید بین پویایی و پایداری تعادل لازم را ایجاد نمایند و ارزش‌آفرینی کدام شرکت‌ها می‌توانند در بازار دگرگون و پیش‌بینی‌ناپذیر مستدام باشد و کدام‌یک می‌توانند در به‌کارگیری سرمایه انسانی مستعد موفق‌تر از دیگران عمل کنند؟
در پارادایم استراتژیک جدید، چابکی سازمانی در بهینه‌سازی و ایجاد تعادل میان دو مولفه پویایی و پایداری یک بنگاه توصیف می‌گردد. مزیت‌های پویایی موجب می‌شود که سازمان بتواند خود را به‌سرعت با تحولات محیط کسب و کار منطبق کند و مزیت‌های پایداری استحکام سازمانی لازم را برای برخورداری اثربخش از مزیت پویایی ایجاد می‌کند. این تعادل و خاصیت در ارگانیسم‌های زنده موجود است به‌گونه‌ای که آنها ضمن آنکه می‌توانند بقای و رشد خود را حفظ کنند از قابلیت انطباق سریع با پیرامون خود نیز برخوردارند. بازدهی سازمان چابکی که توانسته است میان مولفه‌های پایداری (استحکام) و پویایی تعادل ایجاد نماید، با فشار تغییرات محیطی نه‌تنها کاهش نمی‌یابد بلکه به آن افزوده می‌شود زیرا او توانسته است مزیت‌های رقابتی‌ای را برای خود ایجاد کند که به او امکان بهره‌گیری حداکثری از فرصت‌های آتی محیطی را می‌دهد. تحقیقات مکنزی نشان می‌دهد، سازمان‌های چابک از شانس هفتاددرصدی قرارگیری در رده‌بالای (بیست‌وپنج‌درصد بالای) سلامت سازمانی شرکت‌ها برخوردار هستند و که بهترین سنجه برای توصیف بازدهی طولانی‌مدت به شمار می‌آید. آنها از مزیت تمرکز بالابر مشتری، دوره زمانی سریع‌تر برای ورود به بازار، رشد درآمدی بیشتر، هزینه‌های کمتر و تعلق شغلی بالای سرمایه انسانی برخوردارند.
اکنون ایجاد مزیت پایداری در مراحل اولیه تکاملش است، بر اساس تحقیقات به‌عمل‌آمده توسط مکنزی از ۲۵۰۰ رهبر کسب و کار در دنیا، تنها تعداد اندکی از شرکت‌ها موفق به ایجاد کامل این مزیت شده‌اند و البته‌درصد قابل‌توجهی از آنها، ایجاد آن را آغاز کرده‌اند. اکنون کمتر از بیست‌وپنج‌درصد از سازمان‌های جهان تراز چابک هستند و مابقی در ایجاد یکی از مزیت‌های پویایی یا پایداری هنوز ناتوان مانده‌اند.
مزیت‌های پویایی
همان‌گونه که گفته شد، سازمان چابک باید از مزیت پویایی برخوردار باشد که عبارت است از توانائی آن سازمان در ورود آسان به کسب و کارهای جدید باارزش افزایی مناسب، خروج تسهیل شده و زودهنگام از کسب و کارهایی که منفعت آفرین نیستند، قابلیت یادگیری مستمر از دانش سازمانی در اثر موفقیت‌ها و شکست‌ها، انجام سریع و چابک فرآیندهای کسب و کار، قابلیت در تخصیص انعطاف‌پذیر منابع کلیدی سازمان و امکان جابه‌جایی سریع در تخصیص منابع، و استفاده از مشارکت‌های سودمند با منابع بیرون از سازمان
مزیت‌های پایایی: اگرچه در پارادایم جدید، چابکی سازمانی با امکان ایجاد تغییرات سریع در سازمان متناسب و منطبق با دگرگونی‌های محیطی معنی می‌یابد، اما سازمانی که از استحکام کافی در برابر این دگرگونی‌ها برخوردار نباشد، اصولا نمی‌تواند استمرار کسب و کاری داشته باشد که بتواند با محیط منطبق شود، پس بال دیگر چابکی سازمانی مزیت پایداری است که باقابلیت‌هایی مانند وجود راهنماهای جامع استراتژیک و قابل اقدام در سازمان، روش‌های کاری استانداردشده برای فرآیندهای کلیدی، فرهنگ‌سازمانی کاملا یکپارچه، رهبری مشارکتی و حمایتی و توانایی رهبران در به اشتراک‌گذاری چشم‌انداز و تمرکز بر بازدهی‌گرایی معنی می‌یابد.
در مقالات آینده قابلیت‌های مربوط به دو مزیت پویایی و پایایی تشریح خواهد شد.
