مدیریت بهره‌وری منابع انسانی در شرکت‌های خصوصی

 در دهه ۱۹۵۰ سازمان مزبور به صورت جدی به توسعه و گسترش مفهوم بهره‌وری پرداخت. سازمان بین‌المللی کار بهره‌وری را به این صورت تعریف می‌کند که محصولات با ادغام چهار عامل اصلی تولید می‌شوند که عبارتند از زمین، سرمایه، کار، و سازماندهی. نسبت ترکیب این عوامل بر محصولات، معیاری برای سنجش بهره‌وری می‌باشد. آژانس بهره‌وری اروپا، بهره‌وری را اینگونه تعریف می‌نماید که درجه استفاده موثراز هر یک از عوامل تولید خواهد بود. بهره‌وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که هموراه سعی دارد آنچه را درحال حاضر موجود است، بهبود بخشد. در واقع بهره‌وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها را بهتر از روز پیش انجام دهد. علاوه بر آن بهره‌وری مستلزم آنست که بطور پیوسته تلاشهایی در جهت انطباق فعالیت‌های اقتصادی با شرایطی که دائما در حال تغییر است صورت پذیرد. بهره‌وری بر اساس تعریف سازمان بهره‌وری آسیا عبارت است از یک رابطه و یا یک مقایسه ارزشی بین مقدار کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع به کار رفته جهت تولید کالاهای مزبور که بصورت یک نسبت بیان می‌شود. بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن بهره‌گیری از منابع انسانی و تسهیلات به شیوه‌ علمی و با کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی به‌گونه‌ای که به سود کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد. بهره‌وری یک فرهنگ است. یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.
 مدیریت بهره‌وری یک فرآیند رسمی مدیریت است که کلیه سطوح مدیریت کارکنان را در بر می‌گیرد و هدف نهایی آن کاهش هزینه تولید، توزیع و فروش محصولات و خدمات از طریق یکپارچه کردن چهار مرحله چرخه بهره‌وری ( اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود) است. این مدیریت فرآیندی است که مستلزم برنامه ریزی استراتژیک خواهد بود و در آن باید توجه بنیادین به اجرای موثر امور داشت. در این راستا قطعا دارای مراحل مستمر و بهبود است. اتحاد و پیوند همه افراد برای همسو کردن کلیه فعالیت‌های یک ساختار سازمانی در جهت افزایش و ارتقاء موثر فعالیت‌های تولید در سازمان و تخصیص منابع لازم برای امور بازرگانی در راستای تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت هدف اصلی فرآیند‌های بهره‌ور هستند. مفاهیم و تعاریف اولیه برای دست یابی به مدیریت بهره‌وری منابع انسانی مناسب در شرکت‌های خصوصی به شرح ذیل می‌باشد :

۱- تعریف کارایی (Efficiency): این معیار میزان منابع مصرف شده (ورودی) برای دست یابی به اهداف (خروجی) را مورد سنجش قرار می‌دهد ونشان میدهد برای بدست آوردن خروجی مورد نظر چقدر منابع و هزینه مصرف شده است.

۲- تعریف اثربخشی (Effectiveness): این معیار میزان دست یابی به اهداف (خروجی) را مورد سنجش قرار می‌دهد و میزان موفقیت دردستیابی به اهداف و انجام وظایف تعیین شده است.

۳- تعریف بهره‌وری (productivity): این معیار توجه همزمان به اثربخشی و کارایی دارد و میزان دست یابی به اهداف و منابع مصرف شده را با هم در نظر می‌گیرد. از دیدگاه این معیار باید بتوان با کمترین منابع مصرف شده به بیشترین هدف دست یافت.

روش اندازه گیری بهره‌وری جزئی و بهره‌وری کلی به شرح ذیل می‌باشد :

۴- بهره‌وری جزئی (partial productivity): خروجی و یکی از اقلام ورودی ( چه داخلی و چه خارجی ) را در نظر می‌گیرد .

۵- بهره‌وری کل عوامل (Total factor productivity): خروجی منهای ورودی خارجی و تمام اقلام مربوط به ورودی داخلی را در نظر می‌گیرد .

۶- بهره‌وری کل (Total productivity) : خروجی و تمام اقلام مربوط به ورودی داخلی و خارجی را در نظر می‌گیرد .

پیشنهاد می‌گردد برای بررسی و تجزیه و تحلیل بهره‌وری سازمان از روش رویکرد کل عوامل استفاده شود زیرا این روش تاثیر ورودی‌های خارجی را حذف و صرفا خروجی‌ها و ورودی هایی که نتیجه فعالیت یک سیستم متمرکز می‌باشند را در نظر می‌گیرد. برای اینکه بتوان ورودی‌های مختلف ( نظیر نیروی انسانی و سرمایه و ... ) را با هم در نظر گرفت، باید همگی بر اساس واحد پولی بیان شوند. در این‌صورت باید یکسال را به عنوان سال پایه در نظر گرفته و ارزش پولی ورودی‌ها بر مبنای قیمت‌ها در سال پایه محاسبه شود تا تاثیر تورم که میتواند باعث قضاوت نادرست گردد، حذف شود. معمولا بر اساس مقدار محاسبه شده بهره‌وری نمی توان در مورد میزان بهره‌وری سازمان قضاوت کرد. لذا باید درصد تغییر بهره‌وری نسبت به دوره قبل یا دوره مبنا ملاک قضاوت قرار گیرد. کلیه روشهای اندازه گیری بهره‌وری، با در نظر گرفتن ورودی‌ها (منابع مورد استفاده) و خروجی‌ها ( اهداف پیش بینی شده ) سیستم مورد بحث، مبنایی برای مقایسه ایندو و قضاوت در مورد بهره‌وری سیستم ارائه می‌کنند. باید توجه داشت که مقدار بدست آمده از این روشها معمولا پیام خاصی را منتقل نمی کند و درصد تغییرات نسبت به دوره قبل و یا دوره مبنا باید ملاک قضات قرار گیرد. امید است در این مقاله کوتاه توانسته باشم ضرورت ارزیابی دائمی هر نوع ساختار سازمانی بالاخص سازمانهای فروشی و پخشی را به اطلاع خوانندگان محترم رسانده باشم. بدون ارزیابی بهره‌وری عملا شما در محیط خلا مشغول کسب کار هستید و کوچکترین تهدید می‌تواند نظام عریض و طویل شما را به چالش بکشد.