بهترین کارکنانتان چه می‌خواهند؟
در این شرایط، شرکت‌ها باید این منابع محدود برای آموزش و ارتقای مهارت‌ها را روی کدام گروه سرمایه‌گذاری کنند: کارکنان با عملکرد ضعیف یا بهترین و درخشان‌ترین کارکنان خود؟
این همان سوالی است که پژوهش جدید انجام شده در دانشگاه «کورنل» به دنبال جوابش رفت. یافته‌های این پژوهش نشان داد تصمیمات مرتبط با انتخاب کارکنان برای آموزش‌های بیشتر، سرشار از مشکلات و نگرانی‌های مختلف است. اما مهم‌ترین مساله این است که همه چیز بستگی به فرهنگ سازمانی هر شرکت دارد.
به طور کلی، کارکنان زمانی که برای آموزش و توسعه مهارت‌های جدید انتخاب می‌شوند، حسی از قدردانی دارند. اما در شرکتی که برابری‌خواه است (جایی که کارکنان کنترل کمتری بر وظایف شغلی خود دارند و رفتارهای مساوی‌تری با آنها می‌شود)، کارکنان دارای عملکرد ضعیف‌تر خود را برای آموزش‌ها و تمرین‌های جدید لایق‌تر می‌دانند (لایق‌تر از کارکنان مشابه در شرکت‌های دیگر) و تقریبا آن را حق مسلم خود تلقی می‌کنند.
در محیط‌های کاری دیگر که شایسته‌سالاری هست (جایی که کارکنان آزادی عمل بیشتری دارند و پروژه‌هایشان را خودشان انتخاب می‌کنند)، کارکنانی که عملکرد بالایی دارند، اغلب نسبت به انتخاب نشدنشان برای فرصت‌های آموزش و توسعه جدید، واکنش شدید نشان می‌دهند.
در محیط‌های کاری به‌نسبت برابری‌خواه، حتی برترین کارکنان نیز تفاوت‌های عملکردی را اغلب به حساب تصادف می‌گذارند. به همین دلیل اگر سایر همکارانشان به جای آنها فرصت آموزش و توسعه مهارت‌هایشان را بیابند، چندان ناراحت نمی‌شوند.
«مارترین وینسپرگر»، یک استاد حسابداری در مدرسه کسب‌وکار کورنل و یکی از نویسندگان مقاله اخیر توضیح می‌دهد: «افراد ممکن است بگویند که خب، هر کسی باید شانس بهبود و ارتقا داشته باشد، چرا که تفاوت‌های عملکردی شاید فقط حاکی از بدشانسی باشد.»
اما در محیط‌های شایسته‌سالار، چنین تفکری غالب نیست. در آنجا، کارکنانی که بهترین عملکرد را دارند، احساس می‌کنند بودجه آموزش و توسعه منابع انسانی باید به پاس زحمات و تلاش‌هایشان صرف آنها شود.
وینسپرگر مثالی از یک شرکت مشاوره را مطرح می‌کند که به کارکنان خود اجازه می‌دهد پروژه‌هایشان را انتخاب کنند (برخلاف شرکت‌های دیگری که وظایف افراد را بدون توجه به علایق و تخصص آنها، خودشان انتخاب می‌کنند).
او تفکر غالب کارکنان در چنین شرکت‌هایی را تشریح می‌کند: «ما همه شانس مشابهی برای شروع از سطحی مشابه داشته‌ایم؛ به‌ویژه به این دلیل که همه قادر بوده‌ایم پروژه دلخواه خود را انتخاب کنیم و مشغول کاری شویم که فکر می‌کردیم در آن بهتر هستیم. بنابراین، اگر من عملکرد بهتری دارم، به معنای آن است که تلاش بیشتری به کار بسته‌ام و در نتیجه شایسته آن هستم.»
وینسپرگر و تیم پژوهشگرانش متوجه شدند افراد در صورت محروم شدن از فرصت‌های توسعه حرفه‌ای دست به اعتراض و شکایت می‌زنند. تیم پژوهشی برای بررسی نظریات خود، دست به آزمایش شبیه‌سازی شده از فضای انسانی شرکت‌ها زدند. آنها از گروهی از دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاهی، آزمون‌های درک اصطلاحات و ضرب‌المثل گرفتند. اصطلاحات یا اغلب به زبان انگلیسی بودند یا آلمانی.
برای شبیه‌سازی محیط‌های کاری برابری‌خواه، به هر یک از دانشجویان بر حسب تصادف یکی از آزمون‌ها اختصاص یافت و اهمیتی نداشت که آنها به زبان آلمانی آشنا هستند یا خیر. در حالت دوم که شبیه‌سازی محیط‌های کاری شایسته‌سالار بود، هر یک از شرکت‌کنندگان در آزمون، زبان غالب مدنظر خود را انتخاب می‌کردند. پس از آزمون و مشخص شدن نمرات افراد، برگزارکنندگان آزمون که نقش مدیران شرکت‌ها را ایفا می‌کردند، تصمیم می‌گرفتند برنامه‌های آموزشی اضافی به قوی‌ترین دانشجویان تعلق گیرد یا ضعیف‌ترین آنها.
یافته‌های این پژوهش، فرضیه وینسپرگر را تایید کرد. افراد دارای بهترین عملکرد در فضای شایسته‌سالار و رقابتی‌تر، در صورت محروم ماندن از فرصت آموزش و توسعه، اعتراض می‌کردند. اما یافته‌ای که باعث تعجب او شد: فارغ از فرهنگ محیط کار، مدیران احتمال بیشتری داشت که برنامه‌های آموزش و توسعه را به ضعیف‌ترین دانشجویان اختصاص دهند. در حقیقت، مدیران در مجموع دو‌سوم از برنامه‌های آموزش و توسعه را به دانشجویان ضعیف اختصاص دادند و امید داشتند با این اقدام منجر به بهبود بهره‌وری و عملکرد آنها شوند.
وینسپرگر می‌گوید: «دست‌کم در شرایط ما، مدیران بر این باور بودند که آموزش و توسعه باید نصیب افراد دارای عملکرد ضعیف‌تر شود و این موضوع را بی‌انصافی در حق قوی‌ترین دانشجویان ندانستند.»
یافته‌های این پژوهش حاکی از آن است که اگر شرکت‌ها به طور خودکار فرصت‌های آموزش و توسعه را به کارکنان دارای ضعف عملکردی اختصاص دهند، شاید باعث ناراحتی بهترین کارکنان خود شوند. این موضوع به‌ویژه در محیط‌هایی دیده می‌شود که کارکنان تشنه ارتقای مهارت و توسعه حرفه‌ای هستند. اکنون که هوش مصنوعی در حال تغییر شکل کار و محیط‌های کاری است و تعدیل‌های گسترده‌ای را رقم زده، چنین احساسی شدت بیشتری گرفته است و کارکنان خواهان فرصت‌های بیشتری برای ارتقای مهارت‌ها و کسب یک مزیت رقابتی در مقابل هوش مصنوعی هستند.
منبع: Fast Company
