استخدام مدیران با معیارهای جدید
امروز بسیاری از مدیران شایسته، با وضعیت مشابهی روبهرو هستند: دسترسی به مسوولان استخدام کند شده، فرآیندهای مصاحبه بدون هیچ توضیحی متوقف میشوند، فرصتهای شغلی در میانه مسیر حذف میشوند و درخواستهای استخدام در سکوت بیپاسخ میمانند. حتی مدیران باسابقه هم پس از ایمیلهای بیجواب و گفتوگوهای بینتیجه، از خود میپرسند: «آیا کار اشتباهی انجام میدهم؟»
در بیشتر موارد، پاسخ این سوال منفی است. مشکل این نیست که شما اشتباه میکنید، بلکه بازار کار تغییر کرده، درحالیکه بیشتر متقاضیان همچنان بر اساس قواعد قدیمی عمل میکنند.
من ۲۵ سال سابقه فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی دارم و در شرکتهایی با رشد سریع، دورههای تحول سازمانی و کسب و کارهای تحت مالکیت صندوقهای سرمایهگذاری خصوصی فعالیت کردهام. در آمازون، در دورهای که رقابت برای جذب استعدادها بسیار شدید بود، در توسعه و گسترش مسیرهای جذب نیرو نقش داشتم. همچنین در شرکتهایی کار کردهام که هر تصمیم استخدامی باید بر اساس تاثیر آن بر رشد کسب و کار، بهرهوری و سودآوری توجیه میشد. بنابراین، از درون سازمانها میدانم بازار داغ استخدام چه ویژگیهایی دارد و بازار محتاط و محافظهکار چگونه عمل میکند. بازار کار امروز، اساسا با گذشته متفاوت است.
تحول از «جستوجوی مدیران» به «انتخاب مدیران»
در دهه گذشته، بازار استخدام مدیران ارشد به نفع افرادی بود که فعالتر، سریعتر و پرتلاشتر عمل میکردند. شرکتها برای جذب تعداد محدودی از مدیران باتجربه با یکدیگر رقابت میکردند، فرآیندهای استخدام با سرعت پیش میرفت و سطح حقوق و مزایا نیز بهطور پیوسته افزایش مییافت. در چنین شرایطی، مدیرانی که رزومه قوی و حضور حرفهای پررنگی داشتند، بهراحتی فرصتهای شغلی مناسبی پیدا میکردند.
اما امروز شرایط کاملا تغییر کرده است. بازار مملو از مدیران و متخصصان واجد شرایط شده، زیرا موج تعدیل نیرو در صنایع مختلف طی دو سال گذشته، شمار زیادی از نیروهای باتجربه را وارد بازار کار کرده است. از سوی دیگر، شرکتها به دلیل ابهامهای اقتصادی، تاثیرات هوش مصنوعی و فشار برای دستیابی به نتایج بیشتر با منابع کمتر، با احتیاط بیشتری استخدام میکنند. در نتیجه، فرآیندهای تایید و جذب نیرو طولانیتر شده و تمایل سازمانها به پذیرش گزینهای که فقط «بهاندازه کافی مناسب» باشد، تقریبا به صفر رسیده است.
این تغییرات، بازار استخدام مدیران را از یک مدل «جستوجو» به یک مدل «انتخاب» تبدیل کرده است. شرکتها دیگر به دنبال افزایش تعداد متقاضیان نیستند، بلکه افرادی را انتخاب میکنند که از نظر تناسب با نیازهای سازمان، تجربه صنعت، سابقه فعالیت در محیطهای مشابه و توانایی ایجاد ارزش فوری، بیشترین همخوانی را داشته باشند. به همین دلیل، انتخاب نهایی معمولا از میان فهرستی بسیار محدود از گزینهها انجام میشود.
مدیرانی که این تغییر را درک کردهاند، رویکرد و جایگاه حرفهای خود را متناسب با شرایط جدید بازتعریف کردهاند. اما کسانی که هنوز با ذهنیت گذشته پیش میروند، تنها تعداد بیشتری درخواست استخدام ارسال میکنند و در عین حال نمیدانند، چرا با وجود این همه تلاش، نتیجهای به دست نمیآورند.
دو طرف چه میگویند؟
به خاطر جایگاهی که دارم، هم با مدیران ارشدی که به دنبال فرصتهای شغلی هستند در ارتباطم و هم با متخصصان جستوجو و جذب مدیران ارشد. تصویری که هر دو گروه ارائه میدهند، کاملا یکسان و همسو است.
از دید شرکتهایی که برای استخدام مدیران جستوجو میکنند، اینباکس ایمیلها پر از رزومهها و درخواستهای افراد واجد شرایط شده است. تعداد مدیران باتجربهای که برای موقعیتهای ارشد درخواست میدهند، بهطور چشمگیری افزایش یافته و همین موضوع باعث شده فرآیند بررسی و تصمیمگیری با سرعت کمتری پیش برود. در چنین شرایطی، اولویتبندی اهمیت زیادی پیدا کرده است. مدیرانی که در نهایت در صدر فهرست قرار میگیرند، لزوما کسانی نیستند که بیشترین سوابق یا معتبرترین رزومه را دارند، بلکه افرادی هستند که بهروشنی نشان میدهند چگونه میتوانند مشکل یا نیاز مشخص آن شرکت را برطرف کنند.
از نگاه مدیران ارشد، دشوارترین بخش این فرآیند، سکوت استخدامکنندههاست. گفتوگوهایی که در ابتدا امیدوارکننده به نظر میرسند، ناگهان متوقف میشوند و فرآیندهایی که بهخوبی پیش میرفتند، بدون هیچ توضیحی از حرکت بازمیایستند. اما بخش زیادی از این سکوت، ریشه در مشکلات ساختاری دارد؛ مسائلی که اغلب متقاضیان از آنها بیاطلاع هستند. واقعیت این است که بسیاری از فرآیندهای جذب مدیران، در داخل سازمانها به اندازهای که از بیرون به نظر میرسد، منسجم و آماده نیستند.
گاهی یک موقعیت شغلی پیش از آنکه مدیران سازمان بر سر نیاز واقعی به آن به توافق برسند، منتشر میشود. گاهی پس از آغاز فرآیند جذب، بودجه استخدام متوقف میشود، یک گزینه داخلی دوباره مورد توجه قرار میگیرد یا اولویتهای سازمان تغییر میکند. در برخی موارد نیز فرآیند جذب از ابتدا صرفا برای بررسی وضعیت بازار، مقایسه گزینهها یا خریدن زمان تا مشخص شدن نیاز واقعی سازمان آغاز شده است.
بنابراین، بیپاسخ ماندن یا قطع ناگهانی ارتباط همیشه موضوعی شخصی نیست. گاهی این رفتار نشان میدهد که خود شرکت یا مدیران آن هنوز دقیقا نمیدانند چه فردی را میخواهند. دانستن این واقعیت، نه برای توجیه چنین رفتاری، بلکه برای درک بهتر شرایط اهمیت دارد، زیرا به شما کمک میکند سکوت طرف مقابل را درست تفسیر کنید و در طول فرآیندهای طولانی استخدام، انرژی و تمرکز خود را بهتر مدیریت کنید.
نتیجه گرفتن در بازار گزینشی
تغییر بازار از «جستوجو» به «انتخاب» به این معناست که دیگر تلاش بیشتر با همان روشهای گذشته کارساز نیست و مدیران باید استراتژی خود را تغییر دهند.
در این بازار، مهم است که پیش از آغاز فرآیند استخدام، شناختهشده باشید. مدیران موفق الزاما کسانی نیستند که بیشترین تعداد درخواست استخدام را ارسال کردهاند، بلکه افرادی هستند که از قبل در ذهن تصمیمگیرندگان حضور داشتهاند.
آنها ارتباط خود را با شبکه حرفهایشان حفظ کردهاند، حتی در زمانهایی که فرصت شغلی فعالی وجود نداشته، با مشاوران جذب مدیران ارشد در ارتباط ماندهاند، مهارتها و ابزارهای جدید را آموختهاند، دیدگاههای تخصصی خود را به اشتراک گذاشتهاند و بهعنوان صاحبنظر در حوزه فعالیتشان شناخته شدهاند. دیده شدن، آشنایی ایجاد میکند؛ آشنایی، اعتماد میسازد؛ و اعتماد، مسیر انتخاب شدن را کوتاهتر میکند.
موفقیت در این بازار همچنین مستلزم آن است که به زبان کسب و کار صحبت کنید، نه صرفا به زبان تخصصی حوزه کاری خود. مدیرانی که امروز بیشترین موفقیت را در بازار کار به دست میآورند، به جای آنکه صرفا سوابق شغلی خود را به ترتیب زمانی روایت کنند، با شفافیت درباره ارزشی که برای سازمان ایجاد میکنند صحبت میکنند. آنها بهروشنی به این پرسشها پاسخ میدهند:
چه مسالهای را حل میکنند؟
در چه نوع سازمان یا شرایطی بهترین عملکرد را دارند؟
حضور آنها چه تغییری در نتایج و عملکرد کسبوکار ایجاد میکند؟
همچنین باید به شبکه ارتباطی حرفهای خود نه بهعنوان ابزاری برای مواقع اضطراری، بلکه بهعنوان بخشی از زیرساخت مسیر شغلیتان نگاه کنید. هنوز هم بخش بزرگی از موقعیتهای مدیریتی ارشد از طریق روابط حرفهای و معرفی افراد مورد اعتماد تکمیل میشوند. یک معرفی معتبر میتواند جایگاه شما را در فرآیند استخدام بهطور چشمگیری تقویت کند. مدیرانی که در سالهای رونق بازار، ارتباطات حرفهای خود را حفظ و تقویت کردهاند، معمولا زمانی که شرایط بازار دشوار میشود، بسیار سریعتر از دیگران فرصتهای شغلی جدید پیدا میکنند.
منبع: Fast Company
