بازماندگان تعدیل نیرو را اذیت نکنید!
ناکارآمدیها را پیدا کنید: یکی از نخستین اقداماتی که پس از تعدیل نیرو باید انجام دهید، پیدا کردن راههایی برای صرفهجویی در زمان اعضای تیم است. این یعنی شناسایی کارهایی که ضروری نیستند و میتوان آنها را بهطور موقت یا دائمی کاهش داد یا حذف کرد. همچنین باید ابزارها و فرآیندهایی را که استفاده چندانی از آنها نمیشود بررسی کنید و ببینید چگونه میتوان با بهینهسازی یا حذف آنها، بخشی از فشار کاری تیم را کاهش داد.
به دنبال کارهای تکراری و موازی بگردید. اگر فردی مجبور است یک اطلاعات را در سه سامانه مختلف وارد کند، راهی پیدا کنید که همه این دادهها در یک منبع واحد و قابل اتکا تجمیع شوند. وقتی تیم با کمبود نیرو و فشار کاری روبهرو است، همین بهبودهای کوچک میتوانند تاثیر بزرگی داشته باشند.
بهعنوان یک مدیر، وظیفه شما این است که حامی تیم خود باشید. گاهی لازم است در برابر درخواستهای غیرضروری مقاومت کنید و حتی در برابر مدیران ارشدتر نیز قاطعانه «نه» بگویید تا از فرسودگی و فشار بیش از حد بر اعضای تیم جلوگیری شود.
واقعیت را بپذیرید: واقعیت را بزک نکنید و سعی نکنید تصویر بهتری از آن بسازید. میتوانید درباره مسیر آینده شرکت یا واحد سازمانی پس از تعدیل نیرو توضیح دهید و حتی در برخی بخشها خوشبینی نشان دهید، اما نباید تلاش کنید تعدیل نیرو را صرفا بهعنوان یک اتفاق مثبت بازنمایی کنید. کارکنان شما سادهلوح نیستند و وانمود کردن به اینکه همه چیز عادی است، تنها اعتماد را بیشتر تضعیف میکند.
بهترین کار این است که موضوع را صریح بیان کنید. به تیم خود بگویید که این شرایط سخت است و شما هم فشار آن را احساس میکنید. اگر یک مدیر قابل قبول باشید، این حداقل لازم است. همدلی در اینجا نشانه ضعف نیست، بلکه ابتداییترین وظیفه رهبری سازمان است.
وقتی یک شرکت نیرو کم میکند، در واقع روی این حساب میکند که تیم باقیمانده کار بیشتر را انجام دهد، با سرعت جدید سازگار شود و بهرهوری را حفظ کند. اینکه چگونه قرار است این وضعیت را مدیریت کنید، باید بهصورت شفاف و مستقیم از سوی شما بیان شود.
فرهنگ را بازسازی کنید و با الگو پیش بروید: سرمایهگذاری روی فرهنگ سازمانی در زمانی که بخشی از نیروها از دست رفتهاند ممکن است عجیب به نظر برسد، اما باید انجام شود. صرف زمان برای ایجاد ارتباط و تقویت انسجام تیمی میان افرادی که باقی ماندهاند، همان چیزی است که ریتم کاری و اعتماد را دوباره شکل میدهد.
اگر از کارکنان انتظار میرود حجم کار بیشتری را برعهده بگیرند، شما نیز باید سهم بیشتری از بار کاری را بپذیرید. تیم شما رفتار، سرعت عمل و میزان همراهی شما در تحمل فشار را الگو قرار میدهد. این موضوع در هر سطحی از سازمان صادق است.
کارها را عادلانه توزیع کنید: هر کسی که تجربه ناخوشایند تعدیل نیرو را داشته باشد، میداند که ایجاد تعادل بین حفظ عملکرد تیم یا واحد و نگه داشتن نیروهای کلیدی همیشه دشوار است. در بسیاری از مواقع ناچار به انتخابهای سخت هستید و ممکن است وسوسه شوید که پس از تعدیل، تمام بار کاری را بر دوش بهترین نیروهای باقیمانده بگذارید.
این کار نسخهای برای بروز فاجعه است. نباید بهترین عملکردها را با اضافهبار ناشی از جبران کمبود نیرو تحت فشار قرار داد. اگر یک نفر مجبور شود کار سه نفر را انجام دهد، درحالیکه فرد دیگری بار سبکتری دارد، در واقع در حال فرسوده کردن و از دست دادن ارزشمندترین نیروی خود هستید. در تیم کوچکتر پس از تعدیل، از دست دادن حتی یک فرد کلیدی میتواند خسارتبار باشد.
از وسوسه تحمیل تمام کارها به قابلاعتمادترین افراد خودداری کنید و بهجای آن، زمان و انرژی خود را صرف آموزش و توانمندسازی سایر اعضای تیم کنید تا بتوانند به سطح نیروهای برتر تیم نزدیک شوند و رشد کنند.
راههای معنادار برای سرمایهگذاری روی تیم بیابید: بررسی کنید چه چیزهایی میتوانید برای افرادی که در شرکت باقی ماندهاند فراهم کنید. این میتواند شامل افزایش بودجه تکنولوژی، بلیت شرکت در یک کنفرانس همراه با هزینههای اقامت، دسترسی به برنامههای توسعه حرفهای مورد علاقه آنها، یا امکان کار منعطف یا ترکیبی باشد.
نکته مهم این است که این تغییرات باید معنادار و ترجیحا شخصیسازیشده باشند. بهعنوان یک مدیر، وظیفه شما این است که بدانید هر عضو تیم چه چیزی برایش ارزشمند است. دوره پس از تعدیل نیرو فرصتی است برای اینکه بهطور واقعی برای تیم خود ارزش قائل شوید و نه فقط با حرف، بلکه با اقدام نشان دهید که به آنها اهمیت میدهید.
منبع: Inc
