عبرت تاریخی برای تصمیمسازان
رئیس این نیروها که مسلح هم بود، قوانین شرکت را آنقدر سختگیرانه اجرا میکرد که به گفته مورخان، حتی نشستن در کارخانه ممنوع بود، بهطوریکه اگر کارگری آسیب میدید، پزشکان شرکت باید او را در حالت ایستاده درمان میکردند، مگر اینکه جراحت دقیقا به پا مربوط میشد. هدف فورد برای کنترل نیروی کارش در آن زمان در شهرهای بزرگ صنعتی آمریکا چندان غیرمعمول نبود، هرچند روشهای او افراطیتر و سختگیرانهتر بود. با این حال، امروزه اقدامات او تقریبا غیرقابل تصور به نظر میرسند. و همین پرسشی را مطرح میکند: مورخان آینده رهبران شرکتی امروز را چگونه قضاوت خواهند کرد؟
رهبران و چهرههای بزرگ دنیای کسب و کار امروز چه کارهایی انجام میدهند که نسلهای آینده را متعجب یا نگران خواهد کرد؟ یکی از محتملترین پاسخها، شیوهای است که مدیران با رونق هوش مصنوعی و موج تغییرات بیامان و سختگیرانه سازمانی مرتبط با آن برخورد میکنند. نشانههایی از این موضوع از هماکنون در حال آشکار شدن است.
ماه گذشته، «بیل وینترز»، مدیرعامل بانک استاندارد چارترد، با این اظهارنظر که «هوش مصنوعی جایگزین نیروی انسانی با ارزش افزوده کمتر در این بانک خواهد شد»، موجی از ناباوری و انتقاد را برانگیخت؛ بانکی که قرار است طی چهار سال آینده دست به تعدیل گسترده نیرو بزند. وینترز خیلی زود عذرخواهی کرد و تاکید داشت که برای همه همکارانش ارزش قائل است و میداند اگرچه برخی مشاغل با ارزش افزوده کمتر بیشتر در معرض خودکارسازی قرار دارند، اما «ما مسوولیت داریم به همکارانمان کمک کنیم تا به نقشهایی با ارزش افزوده بالاتر منتقل شوند.»
شماری از مدیران ارشد دیگر نیز با این دیدگاه موافقت کردند و همان شعاری را تکرار کردند که به نوعی به باور رایج دنیای کسب و کار تبدیل شده است: اینکه هوش مصنوعی بیشتر وظایف و فعالیتهای شغلی را جایگزین میکند، نه کل مشاغل را. و حتی اگر برخی مشاغل از بین بروند، فرصتهای شغلی جدیدی پدید خواهد آمد و به کارکنان برای عبور از این دوره پرتلاطم کمک خواهد شد. «جیمی دایمن»، مدیرعامل بانک جیپی مورگان، در نهایت گفت که «رهبران سازمانی باید خود را آماده کنند، از کارکنانشان مراقبت کنند، به جامعه توجه داشته باشند، و من فکر میکنم در نهایت همهچیز بهخوبی پیش خواهد رفت.»
نصیحت خوبی است، اما چه کسی واقعا به آن عمل میکند؟ تعداد دفعاتی که شنیدهام مدیران ارشد در جلسات خصوصی، از فشار بیامان برای استفاده از هوش مصنوعی به هدف حذف هر چه بیشتر مشاغل در کوتاهترین زمان ممکن صحبت میکنند، آنقدر زیاد بوده که دیگر از شمارش من خارج شده است.
یکی از مدیران اوایل امسال گفته بود: «همه ما میگوییم از هوش مصنوعی برای «رشد» استفاده میکنیم، اما واقعیت این است که از آن برای افزایش بهرهوری و حذف مشاغل استفاده میکنیم.» مدیر دیگری این روند را «گلوله برفی خطرناکی که مدام بزرگتر میشود» توصیف کرد. مدیر دیگری نیز گفت وقتی از جمعی از مدیران پرسید آیا فکر میکنند هوش مصنوعی به آنها امکان میدهد بدون ۵۰ درصد از نیروی کارشان هم کار را پیش ببرند، ۸۰ درصد دستشان را بالا بردند. بنابراین عجیب نیست که یک نظرسنجی شبکه NBC در سال جاری نشان داد هوش مصنوعی یکی از منفورترین پدیدهها در آمریکا است.
هنوز مشخص نیست که واقعا چه تعداد از مشاغل به خاطر هوش مصنوعی از بین میروند و چه تعداد از مدیران عامل صرفا برای جلب نظر سهامداران، هوش مصنوعی را بهانه اخراجهایی قرار میدهند که در هر صورت قصد انجام آنها را داشتند.
«دانیلا آمودی»، رئیس شرکت آنتروپیک، اخیرا گفته که یافتههای پژوهشی این شرکت نشان میدهند در سالهای ۲۰۲۵ و ۲۰۲۶، جایگزینی نیروی انسانی با هوش مصنوعی تنها «بخش بسیار، بسیار، بسیار کوچکی از کاری است که هوش مصنوعی قرار است انجام دهد.»
آنچه روشن است این است که طبق اعلام شرکت مشاوره جذب مدیران ارشد «اسپنسر استوارت»، صبر و حوصله سرمایهگذاران و اعضای هیاتمدیرهها، در برابر مدیرانی که در آمادهسازی و تحول سازمانهای خود برای آیندهای مبتنی بر هوش مصنوعی کُند عمل میکنند، روز به روز کمتر میشود. همین موضوع یکی از دلایلی بود که باعث شد جابهجایی مدیران عامل در سال ۲۰۲۵ برای دومین سال پیاپی به رکوردی جدید برسد. اما نکته اینجاست: بازسازیها و دگرگونیهای سازمانی شاید به اندازه وجود یک نیروی پلیس خصوصی در شرکت هراسآور نباشند، اما این تغییرات و آشفتگیهای مداوم همچنان موجب نگرانی و اضطراب کارکنان میشوند و همیشه هم رضایت سهامداران را جلب نمیکنند.
به همین دلیل بود که «فرناندو فرناندز»، مدیرعامل جدید یونیلیور، وقتی نگرانی سرمایهگذاران درباره خستگی ناشی از تغییرات پیدرپی در این غول کالاهای مصرفی را نادیده گرفت و گفت: «به من حقوق نمیدهند که تنبل باشم. کارکنان ما هم حقوق نمیگیرند که تنبل باشند» با واکنشهای متفاوتی روبهرو شد. من نمیدانم آیا فرناندز واقعا کارکنانش را تنبل میداند یا نه. اما میدانم که تاریخ نشان داده است برخی بازسازیها و تجدید ساختارهای شرکتی میتوانند موفق باشند. با این حال، نگرانی اصلی من این است که تاریخ در نهایت درباره نحوه برخورد کارفرمایان بزرگ با یک تکنولوژی که هنوز در آغاز راه خود قرار دارد، اما ممکن است روزی انقلابیترین تکنولوژی تاریخ بشر از آب درآید، چه قضاوتی خواهد کرد.
منبع: Financial Times
