دوراهی انتخاب بین مناسبترین و شایستهترین افراد
در بسیاری از سازمانها، انتصابها خواسته یا ناخواسته نه بر اساس شایستهترین افراد، بلکه بر مبنای مناسبترین گزینهها در شرایط موجود صورت میگیرد. این رویکرد با شعار انتصابات «انتخاب مناسبترین، نه شایستهترین» است در عمل مقدمهای بر افول شایستهسالاری است. چنین انتخابهایی معمولا بر پایه منافع و شرایط خاص و ورود معیارهای نامرتبط و تصمیمگیری بر اساس روابط شکل میگیرد. کارکنان سازمان با مشاهده افراد منصوبشده از خود میپرسند که چه تواناییها و قابلیتهایی در این فرد وجود داشته که آنان فاقد آن بودهاند و چرا انتخاب نشدهاند. این پرسش و مقایسه، در نبود پاسخ مناسب، موجب بیانگیزگی، کاهش بهرهوری و حتی نافرمانی آشکار یا پنهان در انجام وظایف محوله میشود.
بازگشت به پرسش اصلی ضروری است: حقیقت شایستگی چیست و چرا سازمانها، بهویژه سازمانهای دولتی، بهجای انتصاب شایستهترین افراد، بهاصطلاح خود «مناسبترین» را برمیگزینند؟ شایستگی به دو مقوله تواناییها و قابلیتهای افراد وابسته است. تواناییها به مهارتهای فردی اشاره دارند که هرچه گستردهتر باشند، نشاندهنده توانمندی بیشتر فرد خواهند بود. مهارتها در مدیریت معمولا به سه دسته کلی تقسیم میشوند:
۱- مهارتهای فنی: دانش و تسلط بر وظایف تخصصی شغل.
۲- مهارتهای اجتماعی: توانایی برقراری ارتباط موثر و شبکهسازی که غالبا در انتصابات بیش از سایر مهارتها مورد تاکید قرار میگیرد.
۳- مهارتهای ادراکی: قدرت درک و تحلیل شرایط و موقعیتهای مختلف.
علاوه بر تواناییها، قابلیتهای فردی نیز باید مدنظر قرار گیرند؛ از جمله پتانسیل یادگیری، آمادگی برای تصمیمگیری و ویژگیهای شخصیتی که بر آینده شغلی فرد تاثیرگذار هستند.
اشتباه در انتصابات سفارشی و سلیقهای، پیامدهای جبرانناپذیری به همراه دارد؛ از جمله خروج افراد شایسته از چرخه پیشرفت شغلی، دلسردی آنان از سازمان و در نهایت ترک سازمان. این روند میتواند تهدیدی بزرگتر برای سازمان باشد، زیرا افراد توانمند و شایسته با قابلیتهای بالا قادرند در سازمانهای دیگر یا حتی کشورهای دیگر فرصتهای شغلی جدید بیابند. این پدیده در سالهای اخیر تحت عنوان «خروج نخبگان» شناخته میشود. با این حال، تمرکز صرف بر نخبگان موجب غفلت از سایر شایستگان میشود؛ افرادی که هرچند در تعریف نخبه نمیگنجند، اما خروج آنان نیز هزینههای سنگین اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر کشور تحمیل میکند.
بسیاری از مدیران سازمانی در ناآگاهی از تبعات تصمیمات کوچک و ضعیف خود در پشت درهای بسته هستند، در حالی که این تصمیمات آثار خطرناکی بر جامعه وارد میسازد. هزینه تربیت یک فرد شایسته برای کشور بسیار سنگین است و خروج آنان از چرخه مدیریتی، خسارتهای جبرانناپذیری به همراه دارد. معمولا ترک سازمان یا کشور توسط کسانی صورت میگیرد که بر اساس شایستگی و تواناییهای خود اطمینان دارند در جای دیگری فرصت پیشرفت خواهند یافت؛ در حالی که افراد ضعیفتر یا کسانی که شرایط خاصی دارند، به دلیل دشواری در یافتن فرصتهای جدید، نرخ ترک سازمان کمتری دارند.
افزون بر این، ناامیدی از تغییرات، مانند سمی در کالبد سازمان عمل میکند. انتصاب افراد ناشایست برای بقای سازمان کشنده است و روند نادرست انتصابات موجب ایجاد حس ناامیدی در کارکنان میشود. این وضعیت اعتماد به مدیریت را از بین برده و سرمایه اجتماعی و مشروعیت مدیریتی را تضعیف میکند.
راهکار اساسی برای رفع این مشکل، شفافسازی شرایط احراز سمتها و پایبندی به معیارهای اعلامشده است. سازمانها باید شرایط احراز هر پست را بهصورت مدون مشخص کرده و در دسترس تمامی کارکنان قرار دهند تا مسیر ارتقای شغلی روشن و قابل دستیابی باشد. در این صورت، کارکنان با انگیزه و تلاش بیشتر میتوانند شرایط لازم برای تصدی پستهای مدیریتی را کسب کنند. سازمانهایی که چنین بستری را فراهم نمیکنند، نباید انتظار داشته باشند کارکنانشان با اشتیاق و فراتر از وظایف محوله خدمت کنند.
همچنین لازم است این تصور که روابط یا صرفا مهارتهای اجتماعی نقش اصلی در انتصابات دارند، از میان برداشته شود. مدیران باید از تصمیمات بیمنطق که ناشی از مصونیتهای قانونی یا ترجیح برخی مهارتها بر سایرین است، اجتناب کنند و تعادلی میان سه مهارت اصلی برقرار سازند. علاوه بر این، قابلیتهای فردی نیز باید در تصمیمگیریها مدنظر قرار گیرد تا کارکنان وظایف خود را نه از سر اجبار، بلکه با میل و اشتیاق انجام دهند. تحقق این مهم نیازمند ورود جدی نهادهای نظارتی است تا در صورت تخطی، با افراد خطاکار برخورد شود و مدیران بدانند که در برابر انتصابات خود مسوولیتپذیر هستند.
