مصاحبه کاری با هوش مصنوعی
به عصر استخدام در دوران هوش مصنوعی خوش آمدید؛ دورانی که تکنولوژی فقط به کارجوها کمک نمیکند که آماده شوند، بلکه گاهی کل مصاحبه را به جای آنها انجام میدهد. طبق گفته «مایک کایل»، مدیر ارشد استخدام حوزه تکنولوژی در شرکت Coda Search & Staffing، این اتفاق اصلا غافلگیرکننده نیست.
او میگوید: «اگر خودتان از چتجیپیتی برای نوشتن آگهی شغلی استفاده میکنید و با هوش مصنوعی، رزومهها را غربال میکنید، نباید خیلی شاکی بشوید که کارجوها هم در مصاحبه از آن استفاده کنند.»
حالا که حضور هوش مصنوعی در این ماجرا اجتنابناپذیر شده، مدیران با یک چالش جدید روبهرو شدهاند: وقتی احتمالا یک چتبات دارد حرف میزند، چطور میشود توانایی واقعی یک انسان را سنجید؟ مدیرهای استخدام شاید وسوسه شوند از کارجو بخواهند صفحه نمایشش را نشان دهد تا ثابت کند که از هوش مصنوعی استفاده نمیکند. اما این کار میتواند نتیجه معکوس دهد، چون سیگنال بیاعتمادی به کارجو میفرستد و او را دلزده میکند.
«تیزیانا کاسجارو»، استاد رفتار سازمانی در مدرسه مدیریت راتمن میگوید: «راه عاقلانهتر این است که روش مصاحبه را کلا از نو طراحی کنیم. من اصلا وارد فاز کارآگاه نمیشوم و سعی نمیکنم کارجو را کنترل کنم. هدف این است که فضای مصاحبه جوری باشد که صرفا خواندن از روی اسکریپت چتجیپیتی جواب ندهد.»
به عبارت سادهتر، نگران این نباشید که مچ کارجو را هنگام استفاده از هوش مصنوعی بگیرید. به این فکر کنید که کارجوها مهارتهای انسانیای دارند که هوش مصنوعی نمیتواند از آنها تقلید کند. و آن مهارتها را شناسایی کنید. دو کارشناس توصیه میکنند این دو مهارت را در نظر داشته باشید:
۱. کارجو چقدر بلد است فضای مصاحبه را سبکسنگین کند و به نشانههای اجتماعی واکنش نشان دهد؟
درست است که یکسری نشانهها پیش میآیند، مثل مکثهای عجیب، نگاههای سرگردان یا حرف زدن مصنوعی. اما اینکه اینها به دلیل استرس است یا استفاده از هوش مصنوعی، مهم نیست. مهم این است که کارجو، مهارتهای میانفردی را داراست یا خیر، مثل درک نشانههای اجتماعی و تطبیق خودش با آنها.
قبل از اینکه بروید سر اصل مصاحبه، یک گپ کوتاه با کارجو بزنید تا الگوی حرف زدن و سبک ارتباطیاش دستتان بیاید. سپس ببینید چطور تغییر مسیرها در گفتوگو را مدیریت میکند. لحن یا زبان بدن خود را تغییر دهید یا با ملایمت از یکی از جوابهایش ایراد بگیرید و ببینید اصلا متوجه میشود و خودش را تطبیق میدهد یا خیر. همین واکنشپذیری، چیزهای مهمی درباره خودآگاهی فرد و تواناییاش در دریافت نشانههای انسانی به شما میدهد. هوش هیجانی و مهارتهای نرم هم جزو مهارتهای مهم هستند که به شما میگویند کارجو چطور در آینده با شما، همکارهایش و مشتریها برخورد خواهد کرد.
۲. کارجو چطور ایدههای پیچیده را تحلیل میکند و اطلاعات را به هم ربط میدهد؟
حتی اگر کارجو از هوش مصنوعی استفاده کند، باز هم کلی فرق هست بین اینکه کاملا به آن متکی باشد یا از آن برای شکلدهی به افکارش استفاده کند. آدمهایی که تفکر نقادانه دارند را میتوانید از طریق «منطق استدلال و نحوه وصل کردن نقطهها به هم» تشخیص دهید. بعضیها اطلاعات را بسط میدهند و ایدههایشان را اصلاح میکنند، اما بعضی دیگر، فقط همان چیزهایی را تکرار میکنند که به آنها داده شده.
دنبال همین ویژگیها بگردید. سناریوهای شلخته و مبهم جلوی کارجو بگذارید، طوری که هیچ جواب درستِ مشخصی وجود نداشته باشد. ببینید چطور از پس ابهام برمیآید. سپس به شیوه استدلال او گوش دهید و ببینید چطور بین ایدهها ارتباط برقرار میکند. مثلا از او بپرسید: «فرض کن پروژهای را تحویل گرفتهای که زمانش خیلی فشرده است، اطلاعات ناقص است و افراد ذینفع هم نظرهای متناقضی دارند. مدیریت از تو نتیجه سریع میخواهد، اما تیم هنوز مطمئن نیست مسیر درست کدام است. اولین کارهایی که میکنی چه هستند و چطور تصمیم میگیری جلو بروی.»
به جای اینکه از او بپرسید «درباره X چه میدانی؟»، بپرسید «چطور این موقعیت را مدیریت میکنی؟» هوش مصنوعی میتواند برای این سناریو، جواب منطقی و قانعکنندهای بسازد اما برایش سخت است که مثل یک انسان واقعی، فکر کند. تفاوت اینجاست. هوش مصنوعی، تمیز و شستهرفته جواب میدهد. بدون مکث و تردید. انسان، مجبور است فکر کند، مکث کند، سوال بپرسد، فرض بسازد و ممکن است نظرش را در میان صحبتهایش، تغییر دهد. اگر در میانه گفتوگو، یکی از مفروضات را تغییر دهید، کارجویی که متکی به تفکر خودش است مسیر استدلالش را تطبیق میدهد، اما کسی که حرفهای هوش مصنوعی را طوطیوار تکرار میکند، احتمالا جوابهای کلی میدهد یا لحنش مصنوعی میشود.
منبع: HBR
