آیا باید در محیط کار مهربان باشیم؟
مشاور عزیز،
به تازگی از سوی رهبری سازمان به عنوان مدیر یکی از واحدها انتخاب شدم. من ذاتا آدم مهربانی هستم اما نمی‌‌‌دانم آیا این ویژگی، وقتی مدیر هستیم به نفعمان است یا به ضررمان. دائم این فکرها به سراغم می‌‌‌آید که «اگر زیادی مهربان باشم و کنترل امور را از دست بدهم چه؟»
یا «اگر مهربان نباشم، نکند کارکنان دوستم نداشته باشند؟» به نظرتان مهربانی در محیط کار تا چه حد مهم است؟
پاسخ: دوست عزیز، این روزها بوی مهربانی در هوا پیچیده. ناشرها کلی کتاب کسب و کار با عنوان‌‌‌هایی مثل «قدرت مهربانی» چاپ می‌کنند. لینکدین که ظاهرا یک سایت شبکه‌‌‌سازی حرفه‌‌‌ای است به‌طرز بیمارگونه‌‌‌ای پر شده از ویدئوهای آدم‌‌‌هایی که سخاوتمندی غیرمنتظره‌‌‌ای نسبت به بی‌‌‌خانمان‌‌‌ها نشان می‌دهند.
شرکت‌ها علنا از ارزش‌‌‌های همدردی و دلسوزی صحبت می‌کنند و پذیرای آن هستند: یک تولیدکننده تجهیزات ایمنی از «محبت‌‌‌ورزی درونی» در سازمان صحبت می‌کند که بیشتر تجاوز به حریم شخصی به نظر می‌رسد تا مهربانی.
این گرایش به مهربانی که این روزها مد شده، هم بدیهی است و هم آشکارکننده. بدیهی از این نظر که چیز جدیدی نیست. واقعا تعجبی ندارد که مردم به رفتار خوب همکارها و مدیرانشان واکنش مثبت نشان دهند. اگر یک نویسنده شجاع پیدا شود که کتابی بنویسد با این عنوان: «از روان‌‌‌پریشی دفاع کنید» یا «درود بر مثلث تاریک»، آن وقت تعجب دارد (مثلث تاریک، اشاره دارد به سه ویژگی شخصیتی خودشیفتگی، ماکیاولیسم و روان‌‌‌پریشی که فرد را به انجام کارهای بدخواهانه، فریبکارانه، خودخواهانه و فاقد دلسوزی تشویق می‌کنند). و آشکارکننده است از این نظر که نشان می‌دهد «پاندول مدیریتی» تا چه حد تغییر کرده.
ابتدا اجازه بده پاندول مدیریتی را برایت تعریف کنم. اگر سبک مدیریتی را مانند یک پاندول در نظر بگیریم، یک طرف، مدیرانی هستند که مسوولیت کامل همه امور را در دست می‌‌‌گیرند. آنها ناخودآگاه، کنترلگرند. مسیر را برای اعضا تعیین می‌کنند و در تصمیم‌گیری‌‌‌ها، سریع عمل می‌کنند. کارکنان در چنین فضایی، معمولا احساس می‌کنند تحت کنترلند، بنابراین تمایلی به مشارکت در امور ندارند.
در سوی دیگر، مدیرانی هستند که اختیارات را کاملا به اعضا می‌‌‌سپارند. همه تصمیمات بر اساس توافق جمعی و گفت‌‌‌وگو گرفته می‌شود. اما گاهی تیم‌‌‌ها نیاز به تعیین مسیر دارند و این وظیفه مدیر است که آن را برایشان تعیین کند. وقتی مدیر فاقد این مهارت است، تیم برای پیشبرد امور و حرکت به جلو با مشکل مواجه می‌شود. حالا برگردیم به موضوع مهربانی.
«اندرو بلیک» از دانشگاه تکنولوژی تگزاس و همکارش، تحقیقات درباره «مهربانی» و «رهبری سازمانی موثر» را به شکلی جامع تحلیل و بررسی کرده و به این نتیجه رسیدند که این دو معمولا با یکدیگر همراه هستند. مطالعات انجام شده درباره «توافق‌‌‌پذیری مدیران» که یکی از پنج ویژگی شخصیتی رهبری سازمانی است نشان می‌دهد که این ویژگی با رفتارهای اخلاقی، اعتماد در محیط کار، امنیت روانی و چند مورد مثبت دیگر، گره خورده است. توافق‌‌‌پذیری یعنی به عنوان یک مدیر، سازگار، خونگرم و دلسوز و مشتاق کمک به دیگران باشی و نیازهای دیگران را نسبت به نیازهای خودت در اولویت قرار دهی (چهار ویژگی دیگر عبارتند از پذیرای تجربه بودن، خودآگاهی، برون‌‌‌گرایی و روان‌‌‌رنجوری).
از آنجا که توافق‌‌‌پذیری با احساسات مثبتی مثل اعتماد و امنیت روانی همراه است می‌تواند جنبه‌‌‌های عملکرد یک شرکت را نیز بهبود بخشد.
به نظر می‌رسد مهربانی این روزها بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. در بررسی جامعی از تحقیقاتی که تا اواخر دهه ۱۹۹۰ انجام شده بودند، هیچ شواهدی مبنی بر رابطه میان توافق‌‌‌پذیری و رهبری سازمانی موثر پیدا نشده بود. بخشی از این تغییر، بدون شک منعکس‌‌‌کننده سیر تکاملی سازمان‌هاست: حالا در مقایسه با گذشته، تیم‌‌‌ها بیشتر اهمیت دارند. مهارت‌‌‌های اجتماعی که همکاری را آسان می‌کنند هم همین‌طور.
بخشی دیگر نیز ممکن است نشان‌‌‌دهنده افزایش نوسانات در جهان باشد. این بر کسی پوشیده نیست که دنیا این روزها بیش از پیش، غیر‌قابل پیش‌بینی شده. همه ما تا حدی در شرایط عدم‌اطمینان هستیم. در چند سال اخیر، اتفاقاتی افتاده که کسی هرگز پیش‌بینی‌شان نمی‌‌‌کرد. مثل پاندمی کرونا و جنگ.
دو محقق، عملکرد دانشجویان MBA مدرسه کسب‌وکار لندن را طی ۱۰سال تحصیلی بررسی کرده و به این نتیجه رسیدند که وقتی عدم‌اطمینان درباره انجام یک وظیفه بالا می‌رود و در نتیجه، نیاز به هماهنگی میان اعضا بیشتر می‌شود، توافق‌‌‌پذیری می‌تواند به بهبود نتایج کمک کند. یک زمانی، باور همگانی این بود که آدم‌‌‌های خوب به هیچ جا نمی‌‌‌رسند یا دیرتر از همه می‌‌‌رسند.
زمان لازم است تا این ذهنیت کاملا از بین برود؛ مخصوصا برای زنان، چون همیشه روال بر این بوده که اگر زنان از خود، خونگرمی و مهربانی بروز دهند، این یعنی صلاحیتشان پایین است و چیز دیگری برای ارائه ندارند. اما به نظر من، مهربانی زیاد، چیز بدی نیست.
اما توافق‌‌‌پذیری، تنها ویژگی‌‌‌ای نیست که برای رهبری سازمانی مهم است: یک انسان خونگرم و در عین حال عصبی ممکن است در شرایط استرس‌‌‌زا با مشکل مواجه شود. کارکنان نیز خلق و خوهای متفاوتی دارند. بعضی‌‌‌ها کمتر به همدلی و بیشتر به پول اهمیت می‌دهند.
گاهی شرایطی پیش می‌‌‌آید که مهربانی، مهم‌ترین تستی است که شخصیت سازمانتان را نشان می‌دهد؛ مثلا وقتی که کارمندت دچار مشکلات شخصی شده. در آنجا، باید بتوانی با او مهربان باشی. اما در سایر شرایط، ویژگی‌‌‌های دیگر نیز مهمند.
مدیرانی که در زمینه توافق‌‌‌پذیری، امتیاز کمتری کسب می‌کنند، معمولا رقابتی و مجادله‌‌‌طلب هستند و کمتر به دیگران اعتماد دارند. آنها شاید گزینه خوبی برای دوستی نباشند اما در برخی شرایط، بسیار مفیدند. تحقیقات چارلز اوریلی از دانشگاه استنفورد، نشان داده که صنایع مختلف، مدیرانی با ویژگی‌‌‌های شخصیتی متفاوت را جذب می‌کنند. مثلا مدیران در حوزه خدمات مالی، کمتر توافق‌‌‌پذیر هستند، در مقایسه با کسانی که در حوزه خدمات درمانی کار می‌کنند. به‌‌‌علاوه، مهربانی در مشاغلی مثل فروش که نیازمند مذاکره‌‌‌های سنگین هستند، کمتر به کار می‌‌‌آید.
شرایط اقتصادی نیز بر نوع مدیرانی که سازمان‌ها را مدیریت می‌کنند تاثیر دارد. در یک مطالعه که اخیرا انجام شده، محققان، با نگاهی به فعالیت‌‌‌های خیرخواهانه و ادبیات رهبران سازمانی در جلسات اعلام سود و زیان، میزان «دغدغه‌‌‌مندی اجتماعی» آنها را ازریابی کردند. نتایج نشان داد مدیران دغدغه‌‌‌مند در شرایط بحرانی ممکن است در بازسازی شرکت‌ها «کندتر» عمل کنند.
محققان دریافتند در شرایط تشدید رقابت‌‌‌ها، احتمال آنکه این افراد کنار گذاشته شوند و مدیران «کمتر دلسوز» جای آنها را بگیرند، بیشتر است. وقتی تعدیل نیرو ضروری است، هیات‌مدیره دوست ندارد افراد دلسوز و نیکوکار بر سر کار باشند. اما فراموش نکن چیزی که هیچ بهانه‌‌‌ای برایش وجود ندارد نامهربانی است. صحبت‌‌‌هایم به این معنا نبود که مهربانی را به کل کنار بگذاریم. همه آدم‌‌‌ها مستحق میزانی از شرافت، مدنیت و احترام از سوی دیگران هستند. این به نفع سازمان‌ها نیز هست. مهربانی، یک دکترین مدیریتی نیست اما فقدانش، قطعا یک شکست مدیریتی است.
منبع: Economist
