چهار گام تا رفع بی‏‏‌انگیزگی در محیط کار

«بوریس گرویزبرگ» و «رابین آبراهامز» از مدرسه کسب و کار هاروارد پس از مدت‌‌‌ها تحقیق و مصاحبه به راه‌حلی چهار‌مرحله‌‌‌ای به نام متد DEAR دست یافته‌‌‌اند که به کارکنان کمک می‌کند با بی‌‌‌انگیزگی و عدم‌مشارکت مقابله کنند: «فاصله‌‌‌گیری، همدلی، اقدام و بازنگری». این دو اخیرا مهمان «الیسون بیرد» از نشریه کسب‌وکار هاروارد بوده و بیشتر به این مساله پرداخته‌اند. در بخش نخست مطلب، دو مرحله اول را بررسی کردیم. فاصله‌‌‌گیری یعنی کمی از کار فاصله بگیریم و خودمان را در چیزی به جز شغلمان، غرق کنیم. می‌تواند به شکل مرخصی باشد یا ثبت‌نام در دوره‌‌‌های آموزشی. همدلی یعنی احساس خود را درک کنیم و سپس راه‌حلی برایش ارائه دهیم. این دو کارشناس توصیه می‌کنند مشکل خود را از زاویه سوم شخص، روایت کنیم. به جای اینکه خود را خطاب قرار دهیم و بگوییم «چرا انگیزه انجام کارم را ندارم» بگوییم «یک روز جودی از خواب بیدار شد و احساس کرد شرایط کارش را دوست ندارد.» روایت ماجرا به این شکل کمک می‌کند نگاه بی‌طرفانه‌‌‌تری نسبت به مشکل خود داشته باشیم.

در بخش دوم و پایانی این مطلب، گام سوم و چهارم را بررسی می‌‌‌کنیم:

الیسون: من وقتی احساس بی‌‌‌انگیزگی می‌‌‌کنم و از این بابت احساس گناه هم دارم، سراغ یکی از بهترین دوستانم در محل کار می‌‌‌روم. با هم کمی گفت‌‌‌وگو و همدردی می‌‌‌کنیم. به خودم می‌‌‌آیم و می‌‌‌بینم نه‌تنها او دارد با من صحبت می‌کند که حس بدی در مورد مشکلم نداشته باشم، بلکه من هم دارم به نوعی مشکل او را حل می‌‌‌کنم. یک چرخه همدردی.

رابین: دقیقا. این روش نه‌تنها در محیط کار بلکه در شرایط بسیار بدتر، مثل کمپ‌‌‌های اسرای جنگی و بلایای طبیعی نیز جواب می‌دهد. من و بوریس درباره «روان‌شناسی بقا» در دوران کرونا مطالعه کردیم. این یعنی عبور از تجربیات وحشتناک، بدون آسیب روانی. آدم‌‌‌هایی که بقا می‌‌‌یابند، معمولا یکی از دلایل اصلی‌اش این است که با افراد دیگر ارتباط دارند. اگر بتوانی با آدم‌‌‌های دیگری که در شرایط تو هستند ارتباط بگیری، می‌توانی تقریبا از هر بحرانی عبور کنی.

بسیار خب. گام بعدی «اقدام» است که به نظرم سخت‌‌‌ترین مرحله است؛ چون الان در شرایطی هستیم که انگیزه و انرژی انجام هیچ کاری را نداریم. کمی قبل‌‌‌تر گفتی که برای بهتر شدن حالت، یخچال شرکت را تمیز می‌‌‌کنی. دیگر چه کارهایی می‌توان انجام داد؟

بوریس: وقتی دچار بی‌‌‌انگیزگی و عدم‌مشارکت هستیم، سخت‌‌‌ترین کار، همین اقدام است. توصیه‌‌‌های مختلفی در این زمینه ارائه می‌شود. مثلا به فرد می‌‌‌گوییم «از کارهای کوچک شروع کن. تمرکزت را ابتدا بگذار روی حل مشکلات کوچک، تا کارها پیش برود» یا «انرژی‌‌‌ات را بگذار روی انجام فعالیت‌‌‌های غیرکاری.» چند نفر از افرادی که با آنها مصاحبه کردیم، سراغ لیست کارهای انجام‌دادنی می‌‌‌رفتند، چه امور کاری و چه امور غیر‌کاری. صبح که از خواب بیدار می‌‌‌شدند، اهدافی برای خود تعیین می‌‌‌کردند و سپس سعی می‌‌‌کردند آن را انجام دهند و خط بزنند. یکی از آنها می‌‌‌گفت تیک زدن کارها از لیست واقعا به او احساس پیشرفت می‌‌‌داده.

وقتی کاری را انجام می‌‌‌دهی، می‌توانی آن را جشن بگیری. هر چقدر که آن کار کوچک باشد، یک دستاورد محسوب می‌شود. این کمک می‌کند کمی احساس انگیزه کنی.

من جلوی کارهای انجام‌‌‌دادنی، مربع‌‌‌هایی می‌‌‌گذارم که هر وقت انجامشان دادم، آنها را تیک بزنم چون این حس بهتری به من می‌دهد تا ضربدر زدن کارها.

رابین: برای همه ما پیش آمده که یک کار را انجام می‌‌‌دهیم و سپس آن را در لیست کارهای انجام‌‌‌دادنی می‌نویسیم که بتوانیم خطش بزنیم. بگو که فقط من نیستم که این کار را می‌‌‌کنم!

۱۰۰ درصد. من هم این کار را می‌‌‌کنم.

بوریس: هر سه تایمان!

رابین: کارکنانی که دچار عدم‌مشارکتند، معمولا همین حالا در حال انجام اقداماتی هستند؛ منتها اقداماتشان معمولا بی‌‌‌فایده یا حتی مضر است و به شرایطشان کمکی نمی‌‌‌کند، مثل استفاده از دارو، خواب، تماشای تلویزیون، اتلاف وقت در اینترنت یا سر کار گذاشتن همکارها. اینها خطرات عدم‌مشارکت هستند. این اقدامات، نتیجه و پیامد شرایط هستند. به همین خاطر است که توصیه می‌‌‌کنیم فرد، ابتدا کمی فاصله بگیرد و سپس با خود همدلی کند تا بتواند فکرش را جمع و جور کند و سپس اقدام مناسب را انتخاب کند چون افراد دچار عدم‌مشارکت، معمولا دست به اقدامات نامناسب می‌‌‌زنند که فقط شرایطشان را بدتر می‌کند.

به جز انجام کارهای کوچک، آیا اقدام خاص دیگری را توصیه می‌‌‌کنی؟

رابین: یکی از بهترین و شگفت‌‌‌انگیزترین کارها این است که خودت را غرق چیزی به جز شغلت کنی. مثلا یک سرگرمی برای خودت پیدا کنی؛ یک فعالیت غیرکاری.

اخیرا مقالاتی منتشر شده با این فرض که اگر یک فعالیت جانبی یا داوطلبانه انجام دهی، مشارکت در شغلت کمتر می‌شود. اما مشخص شد که موضوع اصلا این نیست. اتفاقا حس مسوولیت و قدرت و ارتباطی که از آن فعالیت‌‌‌ها می‌‌‌گیریم، به محیط کار نیز انتقال می‌‌‌یابد و باعث می‌شود شغلی که قبلا برایمان بی‌‌‌معنا بوده، معنادار و رضایت‌‌‌بخش شود.

بوریس: اگر اقدامات فاصله‌‌‌گیری و همدلی را ابتدا انجام دهی، چشمانت باز می‌‌‌شوند و می‌توانی جنبه‌‌‌هایی از شغلت (یا سایر مشاغل در محل کارت) را ببینی که با نقاط قوتت همخوانی دارند و می‌توانند به تو انرژی دهند. دنبال آن جنبه‌‌‌ها بگرد. مثل پروژه‌‌‌های خاصی که می‌توانند شغلت را غنی‌‌‌تر کنند. ما افرادی را دیدیم که می‌‌‌گفتند وقتی دو مرحله فاصله‌‌‌گیری و همدلی را انجام می‌‌‌دادند، کمک می‌‌‌کرد چیزهایی را در سازمان ببینند و انتخاب کنند که کمی خارج از حیطه کاری‌شان بود. چیزهایی که قبلا نمی‌‌‌دیدند و این کمک می‌‌‌کرد دوباره در امور مشارکت کنند.‌

رابین: همدلی، دارای یک وجه «کنجکاوی» است. وقتی با افراد ارتباط می‌‌‌گیری و از آنها درباره تجربیات و حوزه تخصصشان می‌‌‌پرسی، در واقع مسیری برای پیشرفت در مقابلت باز می‌شود. اما اگر بدون گذر از مراحل فاصله‌‌‌گیری و همدلی، وارد آن مسیرها شوی، سردرگم خواهی شد و بدون کنترل، با انرژی به سوی هدفی نامشخص خواهی شتافت.

و گام آخر. بازنگری. چه فایده‌‌‌ای دارد و چطور انجامش دهیم؟

رابین: وقتی جایگاهت را از طریق سه مرحله نخست، دوباره بازسازی کردی، وقتی از احساساتت فاصله گرفتی، با خود همدل شدی و دست به اقدامات معنادار زدی، سپس وارد مرحله بازنگری می‌‌‌شوی. در این مرحله از خود می‌‌‌پرسی «بسیار خب. حالا با این شرایط چه کنم؟ آیا می‌توانم جور دیگری به شغلم نگاه کنم تا رضایت‌‌‌بخش‌‌‌تر باشد؟ آیا می‌توانم آن را به نوعی بازسازی کنم؟» جواب ممکن است مثبت باشد. شاید چشم‌‌‌انداز بهتری درباره نحوه انجام کارت داشته باشی. شاید هم منفی باشد که در اینجا باید عبور کنی و سراغ کار دیگری بروی اما باید بدانی سراغ چه کاری.

بوریس: ما سه استراتژی پیشنهاد می‌‌‌کنیم. ابتدا هویت شغلی خود را بسنج. به این فکر کن که دیگران چه نفعی از شغل تو می‌‌‌برند. به تصویر بزرگ‌تر نگاه کن. برای انجام این کار، چند روش وجود دارد. یکی از افرادی که درباره‌‌‌اش مطالعه کردیم در حوزه انرژی کار می‌‌‌کرد و در دوره‌‌‌های رهبری شرکت کرده بود. یکی از تمرین‌‌‌هایی که باید انجام می‌‌‌داد تعیین ارزش‌‌‌هایش بود. او خودش را عادت داد که هر روز از خودش بپرسد «امروز چه کاری در راستای ارزش‌‌‌هایم انجام می‌‌‌دهم؟» و سپس بسیاری از وظایف روزانه‌‌‌اش را بر همین اساس اولویت‌‌‌بندی می‌‌‌کرد. او اعتراف کرد که این روش بسیار کمکش کرده. پس سنجش ارزش‌‌‌هایتان مهم است. از خود بپرسید «چرا این کار را انجام می‌‌‌دهم؟» یکی دیگر از افراد می‌‌‌گفت ملاقات با خواهرش و قرار شام با او کمک می‌‌‌کرد تمرکزش را از مشکلات کم‌‌‌اهمیت و کوتاه‌‌‌مدت بردارد. این خیلی مهم است؛ نگاه به تصویر بزرگ‌تر و درک اینکه چه چیزی واقعا برایت مهم است.

رابین: همه تصور می‌کنند شغل آدم باید ذاتا معنادار باشد. اما برای همه ما این‌طور نیست. بعضی از ما شغل‌هایی داریم که اساسا جذاب نیستند. در این شرایط چه باید کرد؟

دلیل اصلی‌‌‌ای که به چنین شغل‌‌‌هایی تن می‌‌‌دهیم این است که درآمد داشته باشیم و خرج خانواده‌‌‌مان را بدهیم یا خرج ادامه تحصیل خودمان را یا هر چیز دیگر. هیچ اشکالی ندارد اگر شغلمان، ابزاری برای رسیدن به هدفی دیگر باشد.

درست است.

رابین: بعضی‌‌‌ها مجبورند کارهای تکراری و خسته‌‌‌کننده را هر روز انجام دهند، مثل کارهای یدی و اداری یا مطالعه در مورد مطالب کسل‌‌‌کننده. یکی از توصیه‌‌‌ها به این افراد این است که از خود بپرسند «دنبال چه هدفی هستیم؟» پاسخ این سوال کمک می‌کند شرایط را مدیریت کنند.

اگر همه این استراتژی‌‌‌ها را انجام دادیم و همچنان بی‌‌‌انگیزه بودیم چه؟ آیا این یک نشانه است که باید با مدیر صحبت کنیم یا استعفا دهیم؟

رابین: نشانه این است که باید با دکترت صحبت کنی. شوخی نمی‌‌‌کنم. دلایل متعددی وجود دارد که یک نفر نمی‌تواند خودش را از آن شرایط بیرون بکشد. اما گاهی به نقطه‌‌‌ای می‌‌‌رسیم که به‌رغم انجام همه این استراتژی‌‌‌ها، مشکل همچنان پابرجاست و با خودمان می‌‌‌گوییم «مشکل، شرایط است.»

بوریس: در مورد عدم‌مشارکت، بعضی چیزها قابل کنترل هستند و بعضی دیگر، نه. اگر به تحقیقات نگاهی کنی می‌‌‌بینی شرایط از کشور تا کشور و از صنعتی به صنعت دیگر متفاوت است. اینها قابل کنترل نیستند. شاید نتوانی کشور محل زندگی یا حوزه کارت را عوض کنی. پس چه چیزی در کنترل توست؟ احتمالا سازمانی که برایش کار می‌‌‌کنی. یا مدیرت. اگر سازمان و مدیرت هر دو بد باشند، مثل این است که در جهنم باشی و اگر هر دو خوب باشند، مثل این است که در بهشت باشی. گاهی در یک شرکت عالی کار می‌‌‌کنی اما مدیرت بد است یا برعکس. در این شرایط چه باید کرد؟ اگر محل کارت خوب است اما مدیرت بد است، می‌توانی به انتقال به یک شغل یا واحد دیگر در همان سطح فکر کنی. اگر عامل عدم‌مشارکتت، مدیرت است، کار کردن برای یک مدیر دیگر می‌تواند مشکلت را حل کند.

اگر مشکلت سازمان است، شاید شانس تغییر شغلت کمتر باشد. اما باید حتما به این گزینه فکر کنی. بعضی‌‌‌ها حاضرند محل کارشان را عوض کنند حتی به قیمت اینکه درآمدشان کاهش یابد. در کل، ما روی سه چیز کنترل داریم، خودمان، مدیر و سازمان. اگر نمی‌توانی در خودت انگیزه مشارکت ایجاد کنی، به چیزهای دیگری که رویشان کنترل داری نگاه کن. ما طرفدار استعفا نیستیم اما گاهی آدم بهتر است برای یک فرد دیگر و سازمان دیگر کار کند.

رابین: اگر مراحل را طی کنیم، بهتر تصمیم خواهیم گرفت. مثلا عجولانه استعفا نخواهیم داد که به رزومه‌‌‌مان آسیب بزند یا هر آسیب دیگر.