چطور سبک مدیریت ذرهبینی را در مصاحبه تشخیص دهیم؟
مشاور عزیز،
من به مدت پنج سال، کارمند ارشد واحد بازاریابی یک شرکت بودم. دو ماه پیش از شغلم استعفا دادم. خود شغل و فضای شرکت را دوست داشتم. حقوق و مزایایش بد نبود. با همکارانم رابطه خوبی داشتم. مشکل اصلی، رئیس جدیدمان، «تونی» بود که به تازگی استخدام شده بود. او شدیدا در کارهای من و همکارهایم دخالت می‌‌‌کرد. رئیس سابقمان، فقط کلیات پروژه‌‌‌ها را به ما توضیح می‌‌‌داد و در پایان، از ما خروجی می‌خواست. اما وقتی تونی آمد، آزادی عمل را از ما گرفت. در مورد کوچک‌ترین جزئیات نظر می‌‌‌داد و از ما می‌خواست تمام کارها را دقیقا طبق روش او پیش ببریم.
در محل کار، دائم بالای سر ما بود و همه چیز را از نزدیک نظارت می‌‌‌کرد. شب‌‌‌ها و آخر هفته‌‌‌ها، دیروقت به من و همکارها پیام می‌‌‌داد تا در جریان کارها قرار بگیرد. حس می‌‌‌کردیم زیر ذره‌‌‌بینیم. از دست او به ستوه آمده بودیم. کار به جایی رسید که عملا همه تصمیم‌‌‌ها را خودش می‌‌‌گرفت و ما فقط اطاعت می‌‌‌کردیم. از سوی دیگر، شرکت از مدت‌‌‌ها قبل به مشکلات مالی برخورده بود و حقوق‌‌‌ها را با تاخیر چندماهه پرداخت می‌‌‌کرد. من با اینکه عاشق کارم بودم اما نتوانستم شرایط را تحمل کنم و نهایتا استعفا دادم. حالا پس از دو ماه، دوباره دنبال کار هستم. اما از اینکه دوباره مجبور شوم با رئیسی مثل تونی کار کنم، خیلی می‌‌‌ترسم. آیا راهی هست که در مصاحبه، این سبک مدیریت را تشخیص دهم؟
پاسخ: دوست عزیز، گاهی مدیران، مشارکت را با «مدیریت ذرهبینی» اشتباه می‌‌‌گیرند. مدیران ذرهبینی، تقسیم وظایف می‌کنند اما دائم در کارها سرک می‌‌‌کشند و سعی دارند روش انجام کارها را به کارمندها دیکته کنند. آنها به روش‌های کارمندها شک دارند حتی اگر نتیجه مورد پسندشان را بگیرند. مدیرانی که به مهارت و قضاوت کارکنان خود اعتماد ندارند، شبیه باتلاقی هستند که کارمندها را در خود غرق می‌کنند.
در وب‌سایت‌‌‌ها، برای کسانی که با چنین مدیرانی درگیرند، توصیه‌‌‌های بسیاری وجود دارد. اما من در توییتر از مخاطبانم یک سوال متفاوت پرسیدم؛ سوالی که حالا دارم از تو می‌‌‌شنوم: «در مصاحبه‌‌‌ها، چه کنیم تا مدیران ذرهبینی خودشان را لو بدهند؟» چون اگر از قبل تشخیص بدهیم، شاید ترجیح دهیم اصلا برایشان کار نکنیم.
اولین نکته این است: همان‌طور که زیبایی کاملا نسبی است و به نگاه بیننده بستگی دارد، مدیریت ذرهبینی را نیز فقط کسی حس می‌کند که زیر ذره‌‌‌بین بوده باشد. این یعنی رفتاری که از نظر تو، سلطه‌‌‌جویانه و ایرادگیرانه است، از نظر مدیر ذرهبینی، کاملا ضروری و حتی باعث افتخار است. پس شاید اصلا لازم نباشد برای کشف این سبک، خیلی تلاش کنی یا مو را از ماست بیرون بکشی. «ماریا رپس»، کارشناس ارتباطات می‌‌‌گوید: «مدیران ذرهبینی خودشان متوجه نیستند که کارشان روی اعصاب دیگران است.» نکته دوم که باید بدانی این است که هدف مصاحبه، فقط این نیست که تو به کارفرما ثابت کنی که گزینه مناسبی برایشان هستی، بلکه باید خودت نیز محیط کار را بسنجی و ببینی آیا گزینه مناسبی برای تو هست یا نه. همان‌قدر که ممکن است یک مدیر از نظر تو، سلطه‌‌‌جو باشد، او نیز ممکن است به دلایلی از مدیریت کارمندی مثل تو کلافه شود. پس بهتر است قبل از استخدام، سوالات مناسب بپرسی تا از استرس و اتلاف وقت هر دو طرف جلوگیری شود. خوشبختانه، برای دریافت جواب‌‌‌های مستقیم و صریح، کافی است سوالات مستقیم بپرسی:
سوال اول: انتظارات شما چیست؟
مت آبراهامز، نویسنده کتاب «سریع‌‌‌تر فکر کنید، هوشمندانه‌‌‌تر سخن بگویید» است. او می‌‌‌گوید: «مدیران ذرهبینی معمولا خیلی روی زمان و فرآیند تمرکز دارند.» او پیشنهاد می‌کند که از مدیر استخدام بپرسید: «پروژه‌‌‌ها را چطور زمان‌بندی و پیگیری می‌‌‌کنید؟ هر چند وقت یک‌بار، انتظار دریافت و ارائه بازخورد دارید؟» بعضی از آنها می‌‌‌گویند: «من یک کپی از همه کارها را می‌‌‌خواهم. باید هر روز چند بار من را در جریان امور قرار دهید.» از نگاه ماریا، وقتی یک مدیر تا این حد از شما انتظار دارد، این نشانه عدم‌اعتماد است. اما کارمندی که شغلش پیچیده و جزئیات‌‌‌محور است یا دائم، روند و مسیر کار را از یاد می‌‌‌برد، ممکن است از این حد نظارت، حتی استقبال هم بکند.
سوال دوم: می‌توانید از سبک مدیریت خود بگویید؟
ماریا می‌‌‌گوید تجربه به او ثابت کرده که مدیران استخدام، معمولا سبک رهبری سازمانی خود را به شکلی کاملا شفاف بیان می‌کنند. ممکن است خود را «دست‌‌‌اندرکار» توصیف کنند یا صراحتا بگویند «می‌‌‌خواهم در همه کارها شرکت داشته باشم.» در این صورت، ماریا توصیه می‌کند که از او جزئیات بخواهید و بپرسید که روزش را چطور می‌‌‌گذراند و کارمندهایش را چطور مدیریت می‌کند. در یک مصاحبه، مدیر به ماریا گفته بود: «فکر کن من یک توفان در تابستانم. برای چند لحظه عصبانی می‌‌‌شوم و سپس، ناگهان آتشم فروکش می‌کند.» صداقت او درباره سبکش، هر اطلاعاتی را که ماریا لازم بود بداند به او داد.
سوال سوم: چه ویژگی‌‌‌ای در کارمند برای شما ارزشمند است؟
سوال درباره کارمند ایده‌‌‌آل مدیر، اطلاعات خوبی به شما می‌دهد. آبراهامز پیشنهاد می‌کند که بپرسی: «دو ویژگی مهمی که از نظرتان برای موفقیت کارمندها لازمند، چیستند؟»
هدف از طرح این سوال این نیست که خودت را شبیه به گزینه ایده‌‌‌آل او جلوه دهی. هدف این است که ببینی آیا جواب او با ویژگی‌‌‌های ذاتی تو همخوانی دارد یا نه. مدیری که برای وقت‌‌‌شناسی و ثبات، ارزش قائل است، گزینه مناسبی برای کارمندی نیست که ویژگی اصلی‌‌‌اش، انعطاف‌‌‌پذیری و نوآوری است.
گاهی مدیران می‌‌‌گویند که به یک کارمند «خود‌جوش» نیاز دارند که بتواند مستقل کار کند. اما به محض اینکه حس می‌کنند از مسیر مورد نظرشان خارج شده‌‌‌ای، می‌‌‌پرند وسط و دخالت می‌کنند. پس مهم است که از آنها سوالات تکمیلی بپرسی. مثلا از او بخواه که درباره مواقعی که کارمندها، طبق انتظارات پیش رفته یا نرفته‌‌‌اند، مثال بزند.
و نکته پایانی؛ «مدیر ذرهبینی از دور داد می‌‌‌زند.» گرچه ماریا از پرسیدن این سوالات، نتایج خوبی گرفته اما بعضی از مدیران ذرهبینی ممکن است حقیقت را پنهان کنند یا پاسخ دقیق ندهند. آبراهامز پیشنهاد می‌کند به ادبیات مسوول مصاحبه، هنگام پاسخ دادن توجه کنی.آیا او هنگام شرح وظایف تو، از واژه «ما» استفاده می‌کند یا واژه «شما»؟ اگر از واژه «ما» استفاده می‌کند، این می‌تواند نشانه دخالت بیش از حد باشد. به‌‌‌علاوه، توصیف نتایج مطلوب به صورت مطلق، نشان‌‌‌دهنده رویکرد و انتظارات سختگیرانه است. مثل این جملات: «تنها راه انجامش این است که...» یا «موفقیت از نظر ما فقط زمانی حاصل می‌شود که...». همچنین به میزان جزئیاتی که مدیر هنگام بررسی رزومه به آن توجه می‌کند دقت کن. ممکن است چیزهایی بگوید که معلوم شود به چیزی فراتر از رزومه تو دسترسی داشته و بیش از حد، کند‌و‌کاو کرده. شاید آدم شکاکی است. شاید هم از دست کارجوهای قبلی به ستوه آمده چون جزئیات مهم سوابق کاری خود را از رزومه حذف کرده‌‌‌اند و او به اصطلاح، چشمش ترسیده. سوال پرسیدن درباره کارجوهای قبلی و صحبت با کارکنان فعلی و سابق به تو کمک می‌کند تصویر شفاف‌‌‌تری به دست آوری.
