چرا کارکنان خوب انگیزه خود را از دست می‌دهند؟

تاليف: دکتر رحمان عابدين‌زاده‌نياسر r. abedinzade@yahoo. com عامل ۴۰‌ درصد از موفقیت پروژه‌‌‌های تیمی انگیزه است. بررسی‌‌‌های صورت گرفته بیانگر این است که مدیران ابتدا باید دلایل عدم‌انگیزه کارکنان را به طور دقیق شناسایی کرده و سپس از یک استراتژی هدفمند استفاده کنند. ارزیابی دقیق ماهیت شکست انگیزشی، قبل از هر اقدامی بسیار مهم است. استفاده از استراتژی اشتباه به عنوان مثال، تشویق یک کارمند به کار بیشتر، وقتی آنها مطمئن هستند که نمی‌توانند این کار را انجام دهند، در واقع می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد و باعث تزلزل انگیزه شود. عمده دلایل از دست دادن انگیزه کارکنان به چهار دسته تقسیم می‌‌‌شوند. چهار موردی که آن‌‌‌ را تله انگیزه می‌‌‌نامند: ۱- ناسازگاری ارزش‌‌‌ها؛ ۲- عدم‌خودکارآمدی؛ ۳- احساسات مخرب؛ ۴- خطاهای انتسابی.

هر یک از این چهار تله انگیزه، دلایل متفاوتی دارند و استراتژی‌‌‌های خاصی برای رهایی کارمندان از چنگال خود دارند.

تله اول:  عدم‌تطابق ارزش‌‌‌ها. وقتی فعالیتی با چیزی که کارمندان برای آن ارزش قائل هستند، ارتباطی نداشته باشد یا به آنها کمک نکند، انگیزه‌‌‌ای برای انجام آن نیز ندارند. در این تله فرد می‌‌‌گوید این کار آنقدر برایم اهمیت ندارد. برای رهایی از این تله باید دریابید که کارمندان به چه چیزی اهمیت می‌دهند. اغلب مدیران در مورد آنچه به خودشان انگیزه می‌دهد، فکر می‌کنند و فرض می‌کنند که این امر در مورد کارکنان آنها نیز صادق است. به عنوان مدیر، در بررسی دیدگاه‌‌‌ها و صحبت‌‌‌های کارمندان مشارکت داشته باشید تا مشخص کنید که کارمند شما به چه چیزی اهمیت می‌دهد و چگونه این ارزش با کار ارتباط دارد. همچنین اشاره کنید که چگونه شغل مورد نظر از ظرفیتی که آنها بخش مهمی از هویت یا نقش خود می‌‌‌دانند، استفاده می‌کند. راه‌‌‌هایی را پیدا کنید تا مشخص شود که وظیفه کارمندان برای رسیدن به ماموریت تیم یا شرکت بسیار مهم است؛ راه‌‌‌هایی که نشان دهد چگونه انجام این کار خاص به اهداف بزرگ‌تر کارمند کمک می‌کند.

تله دوم:  عدم‌خودکارآمدی. وقتی کارکنان فکر می‌کنند از توانایی و ظرفیت لازم برای انجام وظیفه و فعالیتی برخوردار نیستند، انگیزه‌‌‌ای هم برای انجام آن کار ندارند. در این تله فرد می‌‌‌گوید: فکر نمی‌‌‌کنم، بتوانم این کار را انجام دهم. برای کمک به کارمندان جهت خروج از این دام باید احساس اطمینان و شایستگی کارمند را تقویت کرد. این کار را از راه‌‌‌های گوناگون می‌توان انجام داد. نمونه‌‌‌هایی از اقدامات سایر کارمندان را به اشتراک بگذارید، درست مانند کسانی که به همان شیوه‌‌‌ای که کارمند می‌تواند بر چالش‌ها پیروز شده، غلبه کرده باشند. اغلب کارکنانی که خودکارآمدی ندارند، متقاعد شده‌‌‌اند که موفقیت در یک کار خاص مستلزم سرمایه‌گذاری بسیار بیشتر از توان آنهاست. توضیح دهید که آنها توانایی موفقیت را دارند اما ممکن است در مورد تلاش موردنیاز، اشتباه قضاوت کرده باشند. از آنها بخواهید تلاش بیشتری کنند، در حالی که اطمینان دارند تلاش بیشتر منجر به موفقیت می‌شود. گاهی اوقات کارکنان با دام انگیزه مخالف مواجه می‌‌‌شوند. آنها ممکن است فاقد انگیزه باشند اما به نوعی احساس می‌کنند که دارای صلاحیت بیش از حد هستند. کارکنانی که خودکارآمدی متورم (swollen self-efficacy) دارند، یکی از دشوارترین چالش‌های مدیریت انگیزشی هستند.

افراد دارای اعتماد به نفس زیاد، غالبا اشتباه می‌کنند، حتی اگر مطمئن باشند که می‌‌‌دانند چه کاری انجام می‌دهند. وقتی اشتباه می‌کنند، اصرار دارند که معیار قضاوت موفقیت در کار دارای اشکال است. بنابراین هیچ مسوولیتی در قبال شکست‌‌‌های خود بر عهده نمی‌‌‌گیرند. هنگام برخورد با چنین کارکنانی، مهم است که از به چالش کشیدن توانایی یا تخصص آنها اجتناب کنید. در عوض، به آنها نشان دهید که در مورد الزامات کار، قضاوت اشتباهی داشته‌‌‌اند و آنها را متقاعد کنید که این کار نیاز به رویکرد متفاوتی دارد.

تله سوم:  احساسات بر هم زننده. وقتی کارمندان با احساسات منفی مانند اضطراب، عصبانیت یا افسردگی مواجه شوند، انگیزه‌‌‌ای برای انجام وظایف و فعالیت‌های خود ندارند. در این تله فرد قبل از انجام کار می‌‌‌گوید: خیلی ناراحتم که نمی‌توانم این کار را انجام دهم. برای خروج از این دام، در محیط امن و آرامی با آنها صحبت کنید که مطمئن هستید شخص دیگری صدای شما را نمی‌‌‌شنود. به آنها بگویید که دنبال فهمیدن ناراحتی آنها هستید، درباره صحبت‌‌‌های آنان موافق یا مخالف نباشید. سپس، خلاصه‌‌‌ای از آنچه را که به شما گفته‌‌‌اند، بگویید و بپرسید که آیا منظور آنها را درست متوجه شده‌‌‌اید یا خیر. اگر آنها می‌‌‌گویند نه، عذرخواهی کنید و به آنها بگویید که با دقت گوش می‌‌‌دهید تا دوباره امتحان کنید. وقتی مردم احساس می‌کنند که درک شده‌‌‌اند، احساسات منفی آنها کمی نرم می‌شود. خوب است که به آنها بگویید می‌‌‌خواهید آنچه را که به شما گفته‌‌‌اند در نظر بگیرید. این کار اغلب به فرد کمک می‌کند تا بر احساسات خود کنترل بیشتری داشته باشد.

به خاطر داشته باشید که عصبانیت حالتی است که چیزی خارج از محدوده انتظارات فرد باعث آسیب به او شده یا خواهد شد. از کارمندی که عصبانی است، بخواهید سعی کند اعتقادات خود را در مورد عوامل خارجی تغییر دهد. افسردگی در بعضی از مواقع، ناشی از این باور است که کارکنان احساس نادیده گرفته شدن می‌کنند، به نحوی که نمی‌توانند فعالیت‌های خود را کنترل کنند. در این مورد باید به آنها بگویید که شکسته یا ناکافی نیستند، بلکه فقط باید تلاش بیشتری کنند. اگر احساس افسردگی و ناکافی بودن با گذشت زمان و تلاش کاهش نمی‌‌‌یابد، نیاز است تا به مشاور خصوصی مراجعه کنند.

تله چهارم:  خطاهای نسبت. وقتی کارکنان نمی‌‌‌دانند در برابر یک وظیفه چگونه عمل کنند، انگیزه‌‌‌ای برای انجام آن ندارند. بنابراین این تله هنگامی رخ می‌دهد که فرد شیوه انجام وظیفه را نمی‌‌‌داند. برای خروج از این دام باید به کارمندان کمک کنید تا به وضوح در مورد علت مشکلات خود در انجام وظیفه، فکر کنند. کمک به کارمندان در تشخیص دقیق اینکه چرا از نظرشان این کار غیرقابل حل به نظر می‌‌‌رسد، به آنها کمک می‌کند از چنین خطایی عبور کنند. اگر آنها علتی را برای غیر‌قابل حل بودن فعالیت خود تشخیص دادند که خارج از کنترل آنهاست، به عنوان مثال سرزنش دیگران، یا نقصی در خودشان که قابل رفع نیست، دلایل دیگری را که تحت کنترل آنهاست پیشنهاد دهید. مانند نیاز به اتخاذ استراتژی جدید یا برنامه‌‌‌ریزی بیشتر برای انجام امور و فعالیت‌ها.

ترفند کلی برای هر یک از چهار تله انگیزشی این است که به طور جامع‌‌‌تری در مورد آنچه کارکنان را از شروع کار، پشتکار و تلاش ذهنی باز می‌دارد، دور کنید. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند کارهای بیشتری برای تشخیص مشکلات انگیزه کارکنان انجام دهند. وقتی انگیزه از مسیر خود خارج می‌شود، تشخیص دقیق اینکه چه تله‌‌‌ای کارکنان را به دام انداخته و استفاده از مداخله هدفمند و مناسب، می‌تواند دوباره اوضاع را به روند عادی برگرداند.