چرا زن‏‌ها کمتر از مردها ارتقای مقام پیدا می‌کنند؟

تحقیقات اخیر انجام‌‌شده توسط محققان ام‌آی‌تی در فاصله سال‌های ۲۰۰۹ تا ۲۰۱۵ روی ۳۰ هزار نفر از کسانی که وارد شرکت‌‌های فعال در زمینه خرده‌‌فروشی در آمریکای شمالی شده‌‌اند نشان داده که اگرچه زنان ۵۶درصد ورودی نیروی کار جدید در این بخش را تشکیل داده‌‌اند سهمشان از ارتقای مقام تا حد قابل‌‌توجهی کمتر از مردان بوده است. به‌‌نحوی‌‌که فقط ۳۵درصد این زنان توانستند به مقام مدیر فروشگاه برسند و فقط ۱۴درصد از مدیران فروش مناطق را زنان تشکیل می‌‌دادند حال‌‌آنکه سهم مردان در این میان به ترتیب ۶۵درصد و ۸۶درصد بوده است.

علاوه بر این، خانم دکتر لی از استادان مدعو دانشگاه ماساچوست در مقاله جدیدش با عنوان «پتانسیل‌‌ها و شکاف جنسیتی در ارتقای مقام» به این نتیجه رسیده که اگرچه زنان از عملکرد بهتری ازنظر شاخص‌‌های موردنظر سازمان‌ها و شرکت‌‌ها برخوردارند و نمره ارزشیابی‌‌های سالانه آنها معمولا بالاتر از مردان است اما زمانی که صحبت از ارتقای مقام به میان می‌‌آید در اغلب موارد ترازوی سازمانی به سمت مردان سنگینی می‌کند و آنها از شانس بسیار بیشتری برای ارتقا پیدا کردن و رسیدن به پست‌‌های بالای مدیریتی برخوردارند. به‌طوری‌‌که طبق بررسی‌‌های انجام‌‌شده توسط خانم لی روی ۵۰۰ شرکت آمریکایی مشخص ‌‌شده که «پتانسیل و شانس» زنان برای رسیدن به پست‌‌های بالای مدیریتی در این شرکت‌‌ها به‌طور میانگین ۲۴درصد کمتر از مردان «ارزیابی‌‌ شده است» حال‌‌آنکه واقعیت‌‌های میدانی و وضعیت عملکردی زنان در این شرکت‌‌ها چیز دیگری را نشان می‌دهد و زنان در ارزشیابی‌‌های دوره‌‌ای و سایر شاخص‌‌های عملکردی وضعیت بهتری نسبت به همکاران مرد داشته‌‌اند.

وقتی مدیران زن هم به ارتقای زنان کمک نمی‌کنند

تحقیقات خانم لی همچنین نشان‌دهنده یک واقعیت عجیب و غافلگیرکننده در ارتباط با علل ارتقا پیدا نکردن شایسته و کافی زنان در سازمان‌ها و شرکت‌‌های مورد بررسی‌‌اش بود و آن اینکه در بسیاری از این شرکت‌‌ها، عامل اصلی جلوگیری‌کننده از ارتقای زنان کارآمد و توانمند نه سوگیری و ذهنیت مدیران و مافوق‌‌های مرد بلکه مخالفت مدیران زنی بود که تمایل چندانی برای ارتقا دادن سایر زنان به مقام‌‌های بالای مدیریتی از خود نشان نمی‌‌دادند. درواقع تحقیقات خانم لی نشان داد هنگامی که در هیات‌‌مدیره شرکت‌‌ها و سازمان‌ها صحبت از ارتقا یافتن کارمندان زنی که از خود قابلیت‌‌ها و توانایی‌‌های خوبی نشان داده بودند به میان می‌‌آید نمره‌‌ای که زنان عضو هیات‌‌مدیره به کاندیداهای زن می‌‌دادند به‌‌مراتب کمتر از نمراتی بود که مردان عضو هیات‌‌مدیره به آن زنان می‌‌دادند که این نتایج بیانگر اشتباه بودن این تفکر است که زنان شاغل در یک سازمان از ارتقا پیدا کردن سایر زنان و دستیابی آنها به رده‌های بالای مدیریتی حمایت همه‌‌جانبه‌‌ای می‌کنند.

علاوه بر این مشخص ‌‌شده که زنانی که در پست‌‌های مدیریتی بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌‌ها حضور دارند آن‌‌چنان‌‌که بایدوشاید درزمینه مربیگری و مشاوره دادن به سایر زنان موفق عمل نمی‌کنند و بدتر از آن اینکه در زمان ارزیابی عملکرد زنان زیردست خود سخت‌‌گیری بیشتری از خود بروز می‌دهند و نمرات ارزشیابی به‌‌مراتب کمتری به آنها می‌دهند. بنابراین مشخص نیست که اگر مسوولیت ارزیابی و سنجش عملکرد زنان شاغل در یک سازمان به مدیران زن آنجا سپرده شود، آنها به‌طور منصفانه و فارغ از دیدگاه‌های مردسالارانه نسبت به انجام این ارزیابی‌‌ها عمل کنند.

به‌طورکلی، از شواهد و قرائن چنین برمی‌‌آید که موانع موجود بر سر راه ارتقای عادلانه و برابر زنان به پست‌‌های مدیریتی فقط به وجود سوگیری‌‌ها و نگرش‌‌های مخالف رشد سازمانی زنان که معمولا از طرف مردان مطرح می‌شوند محدود نمی‌شود بلکه مدیران زنی که در رده‌های بالای مدیریتی سازمان‌ها حضور دارند نیز در مسیر رشد سازمانی سایر زنان مانع‌‌تراشی می‌کنند و تسهیل‌گر و عامل سرعت‌بخش این روند به‌‌حساب نمی‌‌آیند.

چرا زنان برای در اختیار گرفتن پست‌‌های مدیریتی سزاوارترند؟

تحقیقات دانشگاهی انجام‌‌شده روی موضوع ارتقای زنان در سازمان‌ها حکایت از آن دارند که بسیاری از مردانی که به پست‌‌های بالاتری در سازمان ارتقا پیدا می‌کنند تمایل بیشتری برای ترک سازمان یا تغییر دادن پستی که به آنها داده‌‌شده از خود نشان می‌دهند. مردانی که به پست‌‌های مدیریتی ارتقا پیدا می‌کنند بین ۳۵ تا ۴۰ درصد بیشتر از زنانی که به این پست‌‌ها می‌‌رسند تمایل به ترک سازمان یا تغییر دادن پست خود پیدا می‌کنند که این رقم درباره مردانی که از سطوح عملکردی بالاتری برخوردارند بین ۴۰ تا ۵۰ درصد است حال‌‌آنکه تمایل زنانی که به پست‌‌های بالاتر رسیده‌‌اند برای ترک سازمان یا پستشان فقط ۱۰درصد است. به‌طورکلی، چنین به نظر می‌‌رسد که چون زنان پس از طی مراحل مختلف و پشت سر گذاشتن موانع گوناگون در مسیر ارتقای سازمانی‌‌شان به پست‌‌های مدیریتی رسیده‌‌اند برای پست و مقامی که به دست آورده‌‌اند ارزش بیشتری قائل هستند و به همین دلیل تمایل چندانی برای جابه‌جایی و از دست دادن موقعیتی که با سختی و مشقت فراوان به دست آورده‌‌اند از خود نشان نمی‌دهند. یکی دیگر از دلایلی که باعث می‌شود زنان ارتقایافته به پست‌‌های بالاتر تمایل کمتری نسبت به مردان برای ترک سازمان یا پست خود نشان دهند این است که اغلب آنها مصمم هستند تا از فرصتی که به آنها برای اثبات توانایی‌‌ها و مهارت‌‌هایشان داده‌‌ شده نهایت استفاده را ببرند و به مافوق‌‌های خود نشان دهند که در انتخابشان اشتباه نکرده‌‌اند و آنها از پتانسیل خوبی برای رشد هر چه بیشتر در سازمان برخوردار هستند.

امروزه کمترین سازمان یا گروه کاری را می‌توان یافت که در آن زنان به عنوان عضو، مدیر یا رهبر سازمان حضور نداشته باشند. از سوی دیگر مدیریت و رهبری زنان جزو واقعیت‌‌های غیرقابل‌‌انکار دنیای کسب و کار امروز است که تمام کارکنان و سازمان‌ها باید آن را بپذیرند. بااین‌‌همه مدیریت و رهبری زنان دارای ویژگی‌‌هایی است که ناآگاهی از آنها می‌تواند پیامدهای منفی و زیان‌‌باری چه برای کارکنان و چه برای کلیت سازمان‌ها به همراه داشته باشد. از سوی دیگر آگاهی درست و کامل از پتانسیل‌‌ها و توانمندی‌‌های مدیریتی زنان می‌تواند مدیریت و رهبری زنان را به یکی از مزیت‌‌های رقابتی ارزشمند سازمان‌ها تبدیل کند و جلوی بسیاری از سوءتفاهمات و کج‌‌اندیشی‌‌های بین کارکنان و مدیران زن را بگیرد. حال سوال اینجاست که چرا زن‌‌ها در مقایسه با مردها مدیران بهتری هستند و اگر قرار باشد فرآیند ارتقای سازمانی کارکنان به‌طور طبیعی و عادلانه صورت پذیرد در بسیاری از موارد و سازمان‌ها اولویت ارتقا پیدا کردن با زنان خواهد بود.

زنان بنا به طبیعتشان قادرند چند کار مختلف را به‌طور همزمان انجام دهند و روی همه آنها هم تمرکز کافی داشته باشند و این چیزی است که از عهده مردان برنمی‌‌آید. بنابراین طبیعی است که اجرای پروژه‌های پیچیده‌‌ای که دارای فرآیندهای متنوع و مختلفی است که باید همراه باهم انجام شوند به مدیران زن واگذار شود. علاوه بر این، هنگامی که صحبت از نظم و انضباط در برنامه‌‌ریزی و اجرا به میان می‌‌آید زنان دارای قابلیت‌‌های فراوانی هستند که این امکان را به آنها می‌دهد تا ضمن انجام برنامه‌‌ریزی‌‌های دقیق و پیش‌‌بینی پارامترهای مختلف، فرآیند هماهنگی و همراه ساختن عوامل گوناگون با برنامه‌های پیشنهادی‌‌شان را به بهترین شکل ممکن به انجام رسانند.

در ضمن باید دانست که زنان به این دلیل می‌توانند در دنیای مدیریت موفق و موثر باشند که هم تشویق‌‌کنندگان و تهییج‌کنندگان خیلی خوبی هستند و هم به دیگران احترام می‌‌گذارند و به کارکنان به عنوان انسان و نه روبات‌‌هایی فاقد احساسات و عواطف نگاه می‌کنند. امروزه، بهترین مدیران و رهبران سازمانی جهان کسانی نیستند که با قلدری و روش‌های دیکتاتوری بر دیگران تسلط پیدا می‌کنند، بلکه کسانی هستند که بلدند چگونه دیگران را تشویق کنند، به دیگران نزدیک شوند و به‌‌خوبی بدانند دیگران به چه چیزی نیاز دارند و چه چیزهایی آنها را خوشحال می‌کند. و به همین دلیل هم هست که مدیران زن درزمینه مدیریت انسان‌‌گرایانه که در سال‌های اخیر موردتوجه جهانیان قرار گرفته موفق‌ترند. علاوه بر این، یکی دیگر از ویژگی‌‌های مدیران و رهبران سازمانی زن این است که آنها پیش‌‌بینی‌‌‌کننده‌های خوبی هستند و همیشه گزینه‌های جایگزین خوبی را در چنته دارند و در صورت نیاز از آنها بهره می‌‌برند. آنها به‌‌خوبی می‌‌دانند که خیلی چیزها آن‌‌طور که برنامه‌‌ریزی ‌‌شده پیش نخواهد رفت و به همین دلیل از قبل به گزینه‌های دیگری نیز فکر می‌کنند و در شرایط اضطراری آنها را به کار می‌‌بندند و به همین دلیل کمتر پیش می‌‌آید که یک مدیر زن راضی شود تا یکسری موارد را به شانس و احتمال واگذار کند که این ویژگی مدیران زن در ارتباط با توجه به جزئیات و ظرافت‌‌های کاری مربوط می‌شود.

بسیاری از مدیران زن از دوران جوانی به‌‌خوبی می‌‌آموزند که چگونه می‌توانند به بهترین شکل ممکن خود را به دیگران نشان دهند و آنچه در ذهن دارند را بیان کنند. آنها می‌توانند به‌‌خوبی بر زیردستان یا همکاران خود تاثیر بگذارند و دانسته‌های خود را به‌‌خوبی به آنها منتقل کنند. از سوی دیگر آنها شنوندگان فوق‌العاده خوبی هستند که با صبر و حوصله فراوان به صحبت‌های دیگران گوش فرا می‌دهند و جزئیات مختلفی را از لابه‌‌لای گفتار و کردار دیگران استخراج می‌کنند که این کار به آنها در شناخت افراد و درک بهتر شرایط کمک فراوانی می‌کند. بر همین اساس هم هست که مدیران و رهبران سازمانی زن قادرند تا از طریق گوش کردن به دیگران، ایده‌های ارزشمند نهفته در سخنان دیگران را استخراج کرده و به کار ببندند. صبوری و علاقه‌‌مند بودن به کار ازجمله خصیصه‌های مشترک در اغلب مدیران زن به شمار می‌‌آید که آنها را قادر می‌‌سازد پس از آغاز یک پروژه آن را تا پایان و رسیدن به نتیجه نهایی پیگیری کنند.

زنان از نیمه‌‌کاره گذاشتن پروژه‌ها به دلیل بروز موانع و مشکلات مختلف بیزارند و تا زمان حصول اطمینان از نهایی شدن پروژه آرام نمی‌‌نشینند. از سوی دیگر مدیران زنی که چنین خصوصیت‌‌هایی دارند بهترین و قابل‌‌اعتمادترین الگو و نمونه برای کارکنان و همچنین همکارانشان محسوب می‌شوند و به‌‌خوبی به آنها پشتکار و صبوری در اجرای کارها را می‌‌آموزند.

در پایان باید به این واقعیت غیرقابل‌‌انکار نیز اشاره کرد که زنان به‌‌خوبی می‌توانند افراد را دورهم جمع کنند و روابط صمیمانه‌‌ای بین اعضای گروه‌های کاری برقرار سازند. آنها برای شناخت کامل کارکنان و اعضای گروه‌های کاری تحت رهبری‌‌شان وقت و انرژی زیادی صرف می‌کنند. آنها همچنین برای برانگیختن و انگیزه‌بخشی به کارکنانشان برنامه‌‌ریزی مفصلی دارند و به‌‌گونه‌‌ای به افرادشان توجه می‌کنند که به این اطمینان می‌‌رسند که برای مدیر مافوقشان مهم هستند و او به آنها و شخصیتشان احترام می‌‌گذارد و این ‌‌یکی از شاه‌‌کلیدهای موفقیت رهبران گروه‌های کاری در ایجاد روحیه کار تیمی به‌‌حساب می‌‌آید.

راه‌های پر کردن شکاف جنسیتی درزمینه ارتقای مقام

شکاف جنسیتی موجود در فرآیند ارتقای سازمانی و وجود تبعیض‌‌های قابل‌‌توجه بین مردان و زنانی که در سازمان‌ها و شرکت‌‌ها به پست‌‌های میانی و بالای مدیریتی ارتقا پیدا می‌کنند به دلایل مختلفی شکل می‌گیرد و برای پر کردن این شکاف و عادلانه‌‌تر کردن فرآیند ارتقای سازمانی زنان و مردان باید از روش‌های گوناگونی متناسب با ویژگی‌‌های حاکم بر سازمان‌ها و شرکت‌‌ها بهره برد که در ادامه به دو مورد از آنها اشاره خواهد شد.

۱- مدیران زن باید زنانه مدیریت کنند نه مردانه

یکی از دلایلی که در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌‌ها نگرش چندان مثبتی به انتصاب مدیران زن وجود ندارد به این واقعیت برمی‌‌گردد که بسیاری از مدیران زن ترجیح می‌دهند شبیه به مردان مدیریت کنند و سبک مدیریتی مردانه که معمولا مبتنی بر دیسیپلین داشتن و برخورد قاطعانه و گاه خشن با زیردستان است را در پیش بگیرند حال‌‌آنکه خود زنان می‌توانند با توجه به ویژگی‌‌ها و توانمندی‌‌هایی که در بالا هم به آنها اشاره شد یک سبک مدیریتی زنانه را در پیش بگیرند و به شکلی متفاوت و البته مطلوب مجموعه‌های کاری تحت مدیریتشان را هدایت کنند و لزومی ندارد که در این مسیر از مردان تقلید کنند. درنتیجه اتخاذ چنین رویکردی است که می‌توان بسیاری از مخالفان تصدی‌‌گری زنان در پست‌‌های مدیریتی را متقاعد کرد تا از مخالفت‌ها و سنگ‌‌اندازی‌‌ها در مسیر ارتقای زنان به مقام‌‌های مدیریتی خودداری کنند.

۲- مدیران زن باید به‌طور پیوسته از کارکنان بازخورد بگیرند

همان‌طور که مدیریت مردان در سازمان‌ها بدون اشکال و ایراد نیست و آنها نیز به‌‌شدت به بازخورد گرفتن از کارکنان و شناسایی نقاط ضعف خود در مدیریتشان نیازمند هستند مدیران زن نیز باید به‌طور پیوسته به دنبال بازخورد گرفتن از کارکنانشان باشند و به‌‌هیچ‌‌عنوان نباید تمام مخالفت‌ها و انتقاداتی را که از سبک مدیریتی‌‌شان می‌شود به زن بودن و غرض‌‌ورزی‌‌های جنسیتی کارکنان و زیردستانشان نسبت دهند و به‌‌جای این کار باید به این انتقادات ‌‌مانند فرصت‌‌هایی برای بهتر کردن روش‌های مدیریتی‌‌شان نگاه کنند و از آنها نهایت بهره را ببرند.