حوزه جدیدی در پژوهش‌ها دنبال می‌شود که پیشنهاد می‌دهد ما نیاز به انسجام، انصاف و معنا به عنوان روش‌هایی در مواجهه با اتفاقات ناگزیر داریم. اما از آنجا که ترس بیش از آنکه یک انتخاب باشد، واکنشی طبیعی است، به‌طور معمول افراد کنترل ناچیزی بر آن یا پیامدهایش دارند. نیروی کار هراسان ممکن است درب‌‌ها را ببندد و بی‌‌دفاع شود. ممکن است به فردی بله‌‌قربان‌‌گو تبدیل شود. ممکن است مطیع شده و از ریسک‌‌ها اجتناب کند. ممکن است سنگر بگیرد. پژوهش‌ها نشان از افزایش تعلل و طفره رفتن از وظایف روزانه دارد. جسارت و قدرت عمل او کاهش می‌‌یابد. ممکن است اجازه سوءاستفاده از خود را بدهد و توجیهش این باشد که تبدیل شدن به یک ماشین و ابزار برای شرکت، بهتر از حیثیت ولی بیکاری باشد.

همچنین به عنوان اتفاقی منفی برای خود و کسب‌‌وکار، ممکن است عصبانی شود. ممکن است همکاران و اعضای اتحادیه را به شورش فرابخواند یا روحیه همکاری خود را به روحیه‌‌ای رقابتی تغییر دهد. شاید کارهایش را فقط از روی اجبار و رفع تکلیف انجام دهد. هر لحظه نگاهش به ساعت باشد. زمانی که یکی از تجهیزات شرکت خراب می‌شود، خوشحال شود. جواب تلفن رئیسش را ندهد. مدیران می‌توانند بیشترین تلاش خود را برای رفع ترس و نگرانی‌‌های کارکنان خود انجام دهند تا ذهن آنها برای تمرکز بر عملکرد و نوآوری‌‌های احتمالی آزاد شود؛ به‌‌ویژه هراس از آینده و امنیت شغلی.

اما تا حدی ناامنی شغلی بخشی از زندگی است. اغلب شرکت‌‌ها نمی‌توانند کاری برای کاهش نگرانی کارکنان از آینده زندگی‌‌شان کنند. نرخ بهره، قیمت نفت و بازار سهام اهمیتی نمی‌دهند که چه کسی عقب مانده است. مردم در جهانی که به‌طور روزافزون مجازی می‌شود، به اندازه گذشته روزنامه نمی‌‌خوانند، به اندازه گذشته از تجهیزات اداری استفاده نمی‌کنند، چک‌‌های زیادی نمی‌‌نویسند یا نامه‌های چندانی پست نمی‌کنند. آنها از کامپیوتر کمتر استفاده می‌کنند و بسیاری از کارهایشان را با تبلت انجام می‌دهند. تغییر ذائقه غذایی، مد یا موسیقی باعث نابودی بسیاری از شرکت‌‌ها و ظهور ناگهانی تعدادی دیگر می‌شود. جوزف شومپیتر اقتصاددان نام این پدیده را «تخریب خلاق» گذاشته است. کارکنان هم این موضوع را می‌‌دانند و اگر شرکتشان مساله افول را با همدردی و شفافیت مدیریت کند، به‌طور معمول جار و جنجالی به پا نخواهند کرد؛ همان کاری که بیل هیولت، هم‌‌بنیان‌گذار شرکت اچ‌‌پی برای عبور از رکود اقتصادی ۱۹۷۰ انجام داد و به جای تعدیل کارکنان به کاهش ساعات کاری و ۱۰ درصدی حقوق همه کارکنان (از جمله خودش) اقدام کرد.

ترس می‌تواند مانند یک تاکتیک هم استفاده شود. در حقیقت، عریان‌‌ترین و بی‌‌رحمانه‌‌ترین تاکتیک مدیریتی است. ترس مانند یک چوب بیسبال است که کارکنان را تهدید به کتک خوردن و از بین بردن امنیت و سلامت روانی‌‌شان می‌کند. یک نفر از هر پنج فرد شاغل در آمریکا و چین، اثر این تهدید را حس می‌کنند و با این جمله موافق هستند که «مدیریت از ترس برای انگیزش و افزایش سختکوشی کارکنان استفاده می‌کند.» این رقم در بریتانیا و هند یک از سه و در کانادا و آمریکای لاتین یک نفر از هر چهار نفر است. چنین برداشتی (اعتقاد به سوءاستفاده مدیریت از ترس) از خود ترس و نگرانی کارکنان از بیکار شدن خطرناک‌‌تر است. در حقیقت، زمانی که کارکنان به نتیجه برسند مدیرانشان از ترساندن آنها به عنوان یک تاکتیک استفاده می‌کنند، دوبرابر بیش از هراس‌‌های معمول امنیت شغلی، تعهد و اشتیاق خود را برای کار از دست می‌دهند.

پس چرا افراد قدرتمند از ترس استفاده می‌کنند؟ به این دلیل که در کوتاه‌‌مدت و در موارد محدودی، نتیجه می‌دهد. واضح است که شما می‌توانید از ترس دیگران برای رفتار کردن به باب میل خود استفاده کنید. افراد در هر دو سوی طیف ترس، بیشتر از میانه آن کار می‌کنند. اما بین کسی که داوطلبانه سختکوشی می‌کند با کسی که از روی ترس چنین می‌کند، تفاوت بسیاری وجود دارد.  نمودار ترس و عملکرد یک نمودار نمایی است. کارکنان هراسان به هر دری می‌‌زنند تا راهی برای بهبود عملکرد یا نجات و مصون کردن خود از خطرات احتمالی پیدا کنند. اما انگیزه آنها به قدرتمندی، اثربخشی یا صداقت کسانی نیست که هیچ هراسی ندارند. مجموعه‌‌ای از پژوهش‌ها نشان داده است که افراد مضطرب به احتمال بیشتری درگیر «رفتارهای غیراخلاقی خودخواهانه» خواهند شد. آنها همچنین خود را با این استدلال توجیه خواهند کرد که کژرفتاری‌‌شان به‌شدت دیگران نیست.

کارکنان هراسان، گرایش زیادی برای کمک به مشتریان دارند. اما در اینجا نیز گرایش آنها ناشی از انگیزه‌‌ای ناسالم و ناپایدار است. کارمند شرکتی که فرهنگ سازمانی‌‌اش در رکود اقتصادی نابود شد، این‌گونه گفت: «من عاشق مراجعانم هستم. آنچه از آن تنفر دارم، شرکتم است.» به شیوه‌‌ای مشابه، محیط‌‌بان یک پارک ملی ایالت کنتیکت بهترین جنبه‌های شغلش را «دیدن مردمی فوق‌العاده و کار کردن در دشت» دانست. البته او همچنین نوشت که فعالیت در هوای آزاد، مواجهه او را با «مدیران زورگو و جامعه‌‌ستیز» حداقل می‌کند. ترس به دلیل قدرت فراوانش، بسیاری از مدیران را به استفاده از آن وسوسه می‌کند. به‌‌ویژه آن دسته از مدیرانی که اعتماد به نفس یا صلاحیت انگیزش کارکنان از طریق معنابخشی به کار، اعتماد، فردگرایی، قدردانی، تحقق اهداف و رابطه متقابل را ندارند. اما زمانی که چوب بیسبال را برمی‌‌دارند، نباید از سرعت متفرق شدن افراد یا حمله متقابل آنها تعجب کنند.