چطور از اخراج غیرمنتظره خود جلوگیری کنیم؟

نويسنده: Alison Green منبع: The Cut

مشاور عزیز،

سه ماه است که در یک شرکت کوچک، مشغول به کار مورد علاقه‌‌ام هستم. اما اخیرا یکسری اتفاقات عجیب و غریب افتاده که باعث شده نگران موقعیتم شوم. جریان از این قرار است: طی یک بازه سه‌ماهه، چند نفر اخراج شده‌‌اند. ظاهرا «آنها تناسبی با اینجا نداشتند»، به دلایل مختلفی که مدیران رده بالا گفتند. اما با توجه به پیام‌‌های این کارمندها در روزهای منتهی به اخراج و حتی همان روز، من حدس می‌‌زنم که هیچ‌کدام، روحشان هم خبر نداشته که قرار است اخراج شوند. مثلا یکی در پیامی در عصر جمعه گفته بود: «بچه‌‌ها، خواستم بگویم که من سه‌شنبه نیستم». درست چند ساعت بعد اعلام کردند که او دیگر کارمند این شرکت نیست. بعد از این اتفاقات، معمولا به ما گفته می‌شود که جریان از چه قرار بوده و می‌‌فهمم که مدیران بالا برای تصمیمشان چه دلیلی داشته‌‌اند. به نظرم تا الان تک تک کسانی که اخراج شدند با توجه به عملکردشان، مستحق اخراج بوده‌‌اند. اما به هر حال این رویه ترسناک است به‌خصوص که من فقط چند ماه است که اینجا استخدام شده‌‌ام. فکر نمی‌‌کنم که هیچ‌کدام از این اقدامات از روی بدخواهی باشد و به نظرم همه‌‌اش در راستای ایجاد شفافیت است. اما من چنین حسی نمی‌‌گیرم.

من تازه اول مسیر شغلی‌‌ام هستم. تا جایی که من خبر دارم، اینجا نه منابع انسانی‌‌ای در کار است و نه ساختار ارزیابی داخلی‌‌ای. نمی‌‌دانم چطور به شکلی زیرکانه از آنها بخواهم که به فرآیند ارزیابی عملکرد ما، کمی ساختار ببخشند آن هم با توجه به شرایط اخیر که منتظر بهانه‌‌اند تا یکی را اخراج کنند. آیا توصیه‌‌ای دارید؟

پاسخ: دوست عزیز، ممکن است شرکت شما بدون هشدار قبلی کارکنان را اخراج کرده باشد اما شاید هم پشت صحنه به آنها هشدار داده باشند و تو از آن بی‌‌خبر باشی.

روالش «باید» به این شکل باشد (اما همیشه این طور نیست): مدیر، نگرانی‌هایی نسبت به عملکرد کارمندش دارد و آنها را با کارمند در میان می‌‌گذارد. کارمند وقت دارد که آن بازخورد را در کارش تاثیر دهد و عملکردش را اصلاح کند. اگر نگرانی‌ها از بین نرود، مدیر یک بار دیگر با کارمند صحبت می‌کند. این بار جدی‌‌تر. ممکن است کار به جایی برسد که اگر کارمند عملکردش را بهبود ندهد، امکان اخراجش وجود داشته باشد. در این صورت، مدیر باید این را برای کارمند توضیح دهد تا او از شدت مشکل و پیامدهای احتمالی خبردار شود. به عبارت دیگر، یکسری گفت‌وگوی متوالی و تدریجی درباره شرایط، میان کارمند و مدیر صورت می‌گیرد. بسیاری از شرکت‌ها این فرآیند را به شکلی رسمی و با عنوان «دیسیپلین تصاعدی» به اجرا در می‌‌آورند که شامل یکسری هشدارهاست که هر بار جدی‌‌تر از قبلند به همراه یک برنامه بهبود عملکرد رسمی که در آن، چیزهایی که باید تغییر کنند، مهلت و پیامدهای عدم‌تحقق آن ذکر شده‌‌اند (معمولا درون این سیستم‌ها از خطاهای مشخصی نام برده شده که منجر به اخراج فوری، بدون هشدار قبلی می‌‌شوند، مثل مشت زدن به یک مشتری یا اختلاس.)   البته همه شرکت‌ها به این روش عمل نمی‌‌کنند. معمولا هر چه شرکت بزرگ‌تر باشد، احتمال آنکه یک فرآیند رسمی با هشدارهایی در هر مرحله در آن در جریان باشد، بیشتر است گرچه بسیاری از شرکت‌های کوچک هم فرآیند مشابهی دارند. اما بعضی از مدیران بد یا بعضی از شرکت‌هایی که بد اداره می‌‌شوند، افراد را بدون اخطار قبلی و دادن فرصت برای اصلاح، اخراج می‌کنند.

با این حال، حتی اگر مدیران یک شرکت بدون اخطار صریح کارمند را اخراج کنند، خیلی غیرطبیعی است که آدم بی‌‌مقدمه اخراج شود. شاید چیزی نشنوی، اما اغلب اوقات، نشانه‌‌هایی می‌‌بینی که می‌فهمی اوضاع خوب پیش نمی‌رود، مثل انتقادهای بسیار از عملکردت، دعوت نشدن به جلساتی که قبلا در آنها حضور داشتی، یا مدیری که هر روز بیشتر از قبل از تو ناراضی به نظر می‌رسد (منظورم این نیست که این روش، قابل قبول است، قطعا نیست. مدیران وظیفه دارند در صورت افت عملکرد کارمند، به او بازخورد شفاف و اخطار دهند. نباید برای کسی کار کنی که این کار را نمی‌‌کند.)

به نظر می‌رسد که کارفرمای تو با شما شفاف نبوده و مشخص نیست که مشکلات مربوط به عملکرد را در پشت صحنه به چه شکل مدیریت می‌کنند. اگر از آنها سوال کنی، ممکن است خیالت کمی آسوده شود. ایرادی ندارد اگر به رئیست بگویی: «اخراج‌‌های اخیر این سوال را در ذهنم ایجاد کرد که نگرانی‌های مربوط به عملکرد در اینجا به چه شکل مدیریت می‌‌شوند و اگر شغل من در معرض خطر باشد، چه جور نشانه‌‌هایی خواهم دید. آیا کسی که اخراج می‌شود، غافلگیر می‌شود یا قبل از اینکه کار به آنجا بکشد، با او گفت‌وگوهایی دارید و اخطار می‌‌دهید؟» همچنین می‌توانی بگویی: «من واقعا برای بازخورد صادقانه ارزش قائلم و دوست دارم بدانم آیا نگرانی جدی‌‌ای درباره عملکرد من وجود دارد یا نه، تا فرصتی برای اصلاح عملکردم داشته باشم.» همچنین باید بپرسی که اوضاع کلا چطور پیش می‌رود. اگر مدیرت مرتبا به تو بازخورد نمی‌‌دهد، از او بپرس: «آیا امکانش هست درباره اینکه اوضاع کلا چطور پیش می‌رود صحبت کنیم؟ واقعا دوست دارم ببینم نظر شما درباره عملکرد کلی من چیست و آیا تغییری هست که بخواهید در کارم ایجاد کنم؟»می‌توانی در مورد هر پروژه‌‌ای، مشخصا از او نظر بخواهی. مثلا بگو: «می‌شود در این باره صحبت کنیم که جلسه چطور پیش رفت؟ نمی‌‌دانستم به فلان موضوع چه واکنشی نشان دهم.»

گفتی که پیام‌‌هایی که هر از گاهی مدیران می‌‌فرستند، عصبی‌‌ات می‌کند. نمی‌‌دانم آیا آنها در پیامشان، نام تو را خطاب قرار می‌دهند (مثلا، جین، گزارش X، خطاهایی دارد) یا کلی‌‌تر صحبت می‌کنند (مثلا، گزارش X، خطاهایی داشت. آیا امکان رفع‌ آن وجود دارد؟). اولی، روش مدیریتی خوبی نیست. اگر خطایی از تو سر زده که نیاز به اصلاح دارد، باید آن را خصوصی به خودت بگویند نه اینکه در بوق و کرنا کنند که همه بشنوند. اما اگر به شکل دوم باشد، شاید مدیرانت نمی‌‌دانند چه کسی مسوول گزارش X است و فقط درخواست اصلاحش را دارند (این روش هم ایده‌‌آل نیست اما در ادارات کوچک، رواج دارد.)

اگر مدیران، هر از گاهی از تو می‌‌خواهند که چیزی را اصلاح کنی، من این را هشداری نمی‌‌بینم که بخواهد منجر به از دست دادن شغلت شود، مگر این که خطاها جدی باشند و تکرار شوند. اما اشکالی ندارد از مدیرانت در این باره هم سوال کنی. می‌توانی بگویی: «پیامی که امروز صبح درباره گزارش X در اسلک برایم فرستادید، تا چه حد نگران‌‌کننده است؟ البته از این به بعد، حتما آن را به شکلی که درخواست کرده‌‌اید، انجام خواهم داد اما آیا این یک زنگ خطر است که باید نگرانش باشم؟ یا آیا کار دیگری هست که برای رفع آن، انجام دهم؟» تو هیچ‌وقت نمی‌توانی خودت را از خطر مدیری که افراد را ناغافل اخراج می‌کند، مصون کنی اما یک گفت‌وگوی صریح درباره عملکردت و درخواست بازخورد منظم، به تو اطمینان خاطر می‌دهد که کجا ایستاده‌‌ای.