پذیرش رویکردهای جدید کار برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار جهانی
رواج پدیده‌‌ای به نام کوچ‌‌نشینی سازمانی
ترندهایی مثل دورکاری، محیط کار ترکیبی و ساعات شناور حالا بیش از پیش اهمیت یافته‌‌اند و انتظار می‌‌رود با سرعت بیشتری گسترش یابند. اما پدیده‌‌ای هست که صحبتی از آن به میان‌نیامده. پدیده‌‌ای که من نامش را «کوچ‌‌نشینی شرکتی: Corporate Nomad» گذاشته‌‌ام و انتظار دارم طی سال‌های آینده، فراگیر شود.
در حال حاضر من در اصل یک فریلنسر هستم، گرچه کارم در موسسه، پاره‌‌وقت است اما تعهد جدی دارم برایشان کار کنم. از زندگی در این مرحله از مسیر شغلی‌‌ام بسیار لذت می‌‌برم. اما چیزی که باعث شد به این نقطه برسم، تجربه فوق‌العاده سه دهه کار کردن بود. من در آن دوران، نه شغل سنتی شرکتی داشتم و نه فریلنسر بودم. چیزی که من را به اینجا رساند، کار کردن به شکل یک «کوچنشین سازمانی» بود. کوچ‌‌نشینی، نوعی از کار کردن است که انتظار دارم طی سال‌های آینده، هم طرفداران بیشتری پیدا کند و هم جذابیت بیشتری.
کوچ‌‌نشینان سازمانی افرادی هستند که در عین اینکه یک رابطه کاری تمام‌‌وقت با سازمان خود دارند، همزمان با پروژه‌های دیگری که در درون شبکه ارتباطی کارفرمایشان در جریان است اما در سایر نقاط جهان، همکاری دارند.
گرایش به کوچ‌‌نشینی
گرچه کوچ‌‌نشینان، بخش کوچکی از جمعیت نیروی کار جهان را تشکیل می‌دهند اما فکر می‌کنم در سال‌های آینده شاهد افزایش سریع آنها باشیم، به‌ویژه میان افرادی که بین ۳۰ تا اوایل دهه ۵۰ زندگی خود هستند. این ادعایم چند دلیل دارد:
هرچند روابط فریلنسری احتمالا کماکان یک گزینه جذاب در تمام مراحل مسیر حرفهای ما، از آغاز تا پایان خواهد بود اما وقتی اوایل دهه ۳۰ سالگی تا دهه ۵۰ زندگی‌‌مان هستیم هزینه‌هایی مثل اجاره، تحصیل خانواده و پس‌‌انداز برای بازنشستگی داریم که برای پرداختشان با مشکل مواجهیم. پس مشاغل استخدامی دارای ثبات، مزایای مالی بسیاری برایمان دارند.
علاوه بر ثبات مالی، ثبات احساسی و اجتماعی سرمایه‌های مهمی در راستای حفظ سلامتمان به شمار می‌‌آیند. طی دو دهه اخیر، تحقیقات بسیاری درباره اهمیت «سرمایه روان‌‌شناختی مثبت» (PsyCap) انجام شده. وقتی تنها نیستیم، تقویت ویژگی‌‌هایی مثل خود کارآمدی، خوش‌‌بینی، امید و برگشت‌‌پذیری آسان‌‌تر است. در این دنیای پر از چالش که هر روز به چالش‌‌هایش اضافه می‌شود، دارایی‌‌هایی مثل یک شبکه ارتباطی غنی از همکاران، یک سازمان که شبیه یک خانه و خانواده حرفهای است و فرهنگی که با آن جور هستیم و به آن احساس تعلق می‌کنیم، بیش از پیش ارزشمند شدهاند.
برای کسانی که بین ۳۰ تا ۵۰ سالگی هستند و خانواده تشکیل داده‌‌اند، ایجاد یک محیط دارای ثبات برای فرزندان، بدون آنکه مجبور باشند دائم اثاث‌‌کشی کنند، نقش بسیار مهمی در سلامت احساسی و اجتماعی و پیشرفت فرزندان دارد. گوته می‌گوید: «دو چیز هست که فرزندان باید از والدین خود بگیرند: ریشه و بال.» یک جامعه دارای ثبات و شبکه‌‌ای از دوستان و ارتباطات محلی می‌تواند به کودکان کمک کند ریشه‌های قدرتمندی در محیطشان ایجاد کنند. از سوی دیگر، شما به عنوان یک کوچنشین سازمانی، یک دیدگاه جهانی هم دارید که این کمک می‌کند چشم‌‌انداز فرزند خود را گسترش دهید. همزمان، گسترش شبکه ارتباطی دوستان مجازی شما نیز کمک می‌کند فرزندانتان، بال‌‌هایشان را باز کنند و گاهی به نقاط مختلف سفر کنند، با دانش‌‌آموز یا دانشجویی در یک نقطه دیگر جهان، جایشان را عوض کنند، دوستان بین‌المللی داشته باشند و خارج از کشور درس بخوانند.
همزمان که در آمریکا داریم موج‌‌های استعفای دسته‌‌جمعی را یکی پس از دیگری مدیریت می‌کنیم، باید بدانیم که تغییر شغل به‌شدت ریسک دارد و این ریسک در حال افزایش است. طبق نظرسنجی اخیر وب‌سایت The Muse از بیش از ۲۵۰۰ نفر، ۷۲ درصد از افرادی که اخیرا شغل خود را تغییر داده‌‌اند، دچار کلافگی و نا‌امیدی شدهاند و تقریبا نیمی از آنها دارند به این فکر می‌کنند که به شغل قبلی خود برگردند. مصاحبه‌های مجازی ممکن است توانایی ما را در درک محیط جدید کار محدود کنند. این در حالی است که استعفای دسته‌‌جمعی باعث شده کارفرماها محیط کار خود را به شکلی غیرواقع‌‌بینانه عالی جلوه دهند. کوچ‌‌نشین‌‌های سازمانی می‌توانند فرصت‌‌های پاره‌‌وقت جذابی در سازمان «فعلی» خود پیدا کنند و به‌این ترتیب، ریسک تغییر محل کار را که ممکن است بعدا بابتش پشیمان شوند کاهش دهند. گرچه می‌گویند مرغ همسایه، غاز است اما در حال حاضر در عرصه کار، مرغ محل کار فعلی‌تان، از مرغ بقیه کارفرماها غازتر است.
کوچ‌‌نشینی سازمانی به شما این امکان را می‌دهد که در معرض آدم‌‌ها، مناطق جغرافیایی، فرهنگها، ارزش‌ها و پروژه‌های کاری جدید قرار بگیرید که امکان پیشرفت شما را از طریق انجام وظایف خارج از محدوده فعالیت‌‌های فعلی‌تان، افزایش خواهند داد.
و در نهایت، یک دوره کوچ‌‌نشینی مختصر اما مفید، می‌تواند بستری فوق‌العاده برای آموزش شما فراهم کند و سکویی برای افزایش شبکه ارتباطی‌‌تان باشد که در آینده اگر تصمیم گرفتید برای همیشه به صورت مستقل کار کنید، به دردتان خواهد خورد. برای من، چند دهه کوچ‌‌نشینی کمک کرد برای ورود به مرحله‌‌ای که الان در آن هستم، یعنی فریلنسری، آماده شوم، نه تنها از طریق ایجاد یک شبکه ارتباطی جهانی ارزشمند بلکه با ایجاد حس اشتیاق همیشگی برای یاد گرفتن و شرکت در فعالیت‌‌های جهانی. کوچ‌‌نشینی همچنین کمک کرد مهارت‌‌هایم را در شناسایی فرصت‌‌ها تقویت کنم و با دنیایی فوق‌العاده، متنوع و دائما پویا در تمامی قاره‌ها ارتباط و همکاری داشته باشم.
ماجرای کوچ‌‌نشینی من
ماجراجویی‌‌های من یا به عبارتی، کوچ‌‌نشینی من حدود ۳۰ سال پیش و از شرکت مشاوره رهبری «ایگان زندر» شروع شد. به دلایل خانوادگی در بوئنوس آیرس زندگی می‌کردم و بیشتر زمانم را با کار برای مشتری‌‌های محلی می‌‌گذراندم. اما همزمان تصمیم گرفتم در چند پروژه جهانی در اقصی نقاط جهان شرکت کنم. این اقدام، منجر به حضور من در چند پروژه متوالی و جذاب شد، از جمله عضویت در تیم‌‌های جهانی برای رویدادهای آموزشی، تغییر ساختار فرآیند جست‌وجوی مدیر برای شرکت، اجرای برنامه ارزیابی و توسعه شرکت و بسیاری فعالیت‌‌های دیگر. از آنجا که در آرژانتین زندگی می‌کردم و در شرکتی کار می‌کردم که ۶۷ دفتر در ۴۲ کشور داشت، نیاز به سفرهای کاری در آن دوران به‌شدت افزایش یافت. اما من همیشه فکر می‌کردم سفر کردن و فرصت آشنایی و همکاری با همکاران از ملت‌ها، فرهنگها، مذاهب، ارزش‌ها، سبک‌‌ها، دانش و تجربیات مختلف به دردسرش می‌‌ارزد. همه اینها به منزله یک سفر هیجان‌‌انگیز و آموزنده و ادامه‌‌دار بود و البته فرصتی بزرگ برای حضور و ایفای نقش در نقاط مختلف جهان، با توجه به اینکه من به واسطه زندگی در یک نقطه دور‌افتاده و محقر در آرژانتین، محدودیت‌‌های فراوانی داشتم و حتی اگر فرصت انتقالی به یک نقطه دیگر در جهان را می‌‌پذیرفتم، باز هم نقشی که می‌توانستم ایفا کنم محدود به همان نقطه بود.
مزیت کوچ‌‌نشینی برای سازمان‌ها
علاوه بر مزایای فردی، تقویت این شیوه، یعنی قرار گرفتن در معرض فرصت‌‌ها و ایفای نقش جهانی، راهی مهم و موثر برای سازمان‌ها در حفظ و تقویت استعدادهای برتر خواهد بود:
اخیرا بیش از صد مدیرعامل از سراسر جهان با من در مدرسه کسب‌‌وکار هاروارد دیدار کردند و موضوعاتی که خواب شب را از چشمانشان ربوده، با من در میان گذاشتند: ۳۳ درصد می‌‌گفتند استخدام و حفظ استعدادها تا الان بزرگ‌ترین چالش‌‌شان بوده است (برای درک بهتر اوضاع لازم است ذکر کنم که چالش‌‌های بعدی، از جمله عدم اطمینان و بی‌‌ثباتی و تورم و رکود، تنها توسط ۱۰درصد از مدیران مطرح شدند). با توجه به هزینه‌های هنگفت و مشکلات روزافزون استخدام، سازمان‌ها باید تمرکز خود را روی حفظ نیروها بگذارند و بهترین راه را پیدا کنند. کلید حفظ و ایجاد انگیزه در نیروهای دانش‌‌ورز، دادن اختیار، تسلط و هدف به آنهاست. شرکت‌‌ها می‌توانند هر سه مورد را تقویت کنند. چطور؟ از طریق فراهم کردن پروژه‌ها و تجربیات اختیاری پاره‌‌وقت به کوچ‌‌نشینان، چه از نظر جغرافیایی، موقعیتی و عملیاتی.
به‌علاوه، شرکت‌‌هایی که وقوع پدیده کوچ‌‌نشینی را پذیرفته و ترویج می‌کنند، به زودی خواهند دید که این روش، چه تاثیر خارق‌‌العاده‌‌ای بر پیشرفت نیروهای داخل سازمان دارد. کارکنان بالغ معمولا هر یادگیری و پیشرفتی دارند، از طریق انجام کار و پروژه‌های جانبی است. باز کردن درهای جدید و ایجاد فرصتی برای پیشرفت جهانی (بدون نیاز به جابه‌جایی فیزیکی) به طرز چشمگیری قابلیت‌‌هایشان را افزایش خواهد داد.
چطور یک کوچنشین شویم؟
ظهور پدیده کوچ‌‌نشینی اجتناب‌‌ناپذیر خواهد بود چرا که مزایای فردی و سازمانی‌‌اش بسیار زیاد و رو به افزایش است. اما برای اینکه یک کوچنشین موفق باشیم (که البته این روزها بیشتر به شکل مجازی است)، کارکنان باید در چهار زمینه مهارت پیدا کنند:
۱.هدف خود را روشن کنید
در پی پاندمی کرونا و حتی در شرایط حساس ژئوپلیتیک جهانی امروز، همه ما شدیدا به دنبال معنا هستیم. قبل از فکر کردن به فعالیت‌‌ها و تجربیاتی که قصد شرکت در آنها را دارید، ابتدا هدف خود را مشخص کنید.»
۲.همواره به‌دنبال پارتنرهای پروژه‌‌ای باشید
وقتی هدفتان را مشخص کردید و یکسری گزینه‌های کلی جذاب پیدا کردید (از نظر تجربه، یادگیری و ایفای سهم)، باید به شکلی سیستماتیک و مرتب به دنبال واحدهای سازمانی، عملیات‌‌ها و مناطقی باشید که از کمک احتمالی شما نفع خواهند برد. از سوی دیگر باید به دنبال «افرادی» باشید که دوست دارید در تجربه کوچ‌‌نشینی، شریک شما باشند. این همان‌قدر باید برایتان مهم باشد که کار پیدا کردن را جدی می‌گیرید.
۳.ایده را با رئیس خود مطرح کنید
وقتی یک فرصت جذاب را شناسایی کردید که احتمال موفقیتش زیاد است، باید صراحتا و مشتاقانه با رئیستان درباره علت اینکه می‌خواهید برایش وقت بگذارید، صحبت کنید. طبق تجربه من، با فرض بر اینکه انتخابتان معقول باشد، بیشتر افراد آن را نشانه‌‌ای مثبت تلقی و قویا از آن حمایت خواهند کرد.
۴.پیوسته زندگی خود را مدیریت کنید
طبق آخرین گزارش وضعیت جهانی محیط کار موسسه گالوپ در سال ۲۰۲۱، میزان استرس روزانه کارکنان به بالاترین حد خود در تاریخ رسیده. اما همین گزارش در جایی گفته تعداد بی‌‌سابقه‌‌ای از کارکنان در همین شرایط، وضعیت خوبی دارند. رازشان چیست؟ آنها در انتخاب‌‌های کاری خود، نقشی فعال و در مدیریت زندگی خود، مهارت دارند. ترفندش این نیست که دائم به تعداد پروژه‌هایتان «اضافه» کنید بلکه ترکیب پروژه‌ها و وظایف خود را دائما بهبود دهید. بازدهی در کارکنان دانش‌‌ورز، به‌شدت مسری است، درست مثل شادی، و افرادی که از این دو نظر، در صدر جدول هستند، مقاومت در برابر حملات تکنولوژی را خوب بلدند: آنها همیشه قبل از شروع هفته، برنامه‌‌ریزی می‌کنند و زمانی را برای وظایف مهم در نظر می‌گیرند. آنها از حواسپرتیها و تهاجمات دیجیتال اجتناب می‌کنند و وقتی کار مفیدی هست که می‌توانند به آن «بله» بگویند، به راحتی به سایر چیزها نه می‌گویند (از جمله حواسپرتیها و اتلاف وقت). من خودم وقتی روی پروژه‌های چالشی، مهلت‌‌دار و خودجوش کار می‌کنم، معمولا بیشترین بازدهی را دارم. در حین انجامشان، احساس سرزندگی دارم و در نتیجه، برای به اتمام رساندن «بقیه چیزها» کلی انرژی برایم باقی می‌‌ماند. بدون آن پروژه‌ها اما، معمولا همه‌چیز را پشت گوش می‌‌اندازم و حتی از مهم‌ترین وظایف روزانه‌‌ام عقب می‌‌مانم.
سازمان‌ها باید چه کنند؟
سازمان‌ها نیز برای بهره‌‌گیری کامل از مزایای کوچ‌‌نشینان باید سه دیسیپلین کلیدی را اعمال کنند:
۱.دیدگاه خودرا نسبت به استعداد تغییر دهند، از رویکرد «ثابت» به «در حال رشد»
اجرای برنامه‌هایی برای یافتن افراد دارای استعداد بالا به تنهایی کافی نیست (هرچند همان هم یک چالش است). سازمان‌ها نباید افراد را در دو گروه دارای پتانسیل «بالا» و «پایین» قرار دهند. این یک تله است. در عوض باید عمیقا به دنبال پتانسیل‌‌های منحصر به فرد هر کارمند باشند، از جمله ویژگی‌‌هایی مثل کنجکاوی، بینش، مشارکت و اراده که در هر فرد، ترکیب خاص خودش را دارد. نگاه به ویژگی‌‌هایی فراتر از تجربه، دانش و حتی قابلیت‌‌های فعلی، به رهبران کمک می‌کند که طیف وسیعی از فرصت‌‌ها را برای پیشرفت فردی و ایفای نقش سازمانی، تجسم کنند.
۲.بازبینی در نحوه تقویت استعدادها
من در حال حاضر به یک شرکت امنیت سایبری بین‌المللی مشاوره می‌‌دهم که حوزه کارشان شدیدا شاهد رشد است به شکلی که آگهی‌‌های استخدامشان در فوریه، ۳۱ درصد نسبت به دسامبر افزایش داشته که این به‌طور ضمنی یعنی نرخ رشد سالانه ۴۰۰ درصد حتی «قبل» از آنکه جنگ اوکراین شروع شود. جالب‌‌تر اینکه در حوزه امنیت سایبری، کمبود شدید نیرو وجود دارد. میلیون‌ها نفر. از آنجاکه این سازمان در تلاش است از این فرصت رشد به بهترین نحو بهره ببرد و همزمان، سهیم‌سازی کارکنان را واقعا به اجرا درآورد، تصمیم گرفتند فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه را بازبینی کنند به‌طوری که هر فرد نسبت به پتانسیل‌‌های فردی خود آگاه باشد. همزمان به افراد کمک می‌شود که راه‌هایی برای شکوفاسازی آن پتانسیل‌‌ها پیدا کنند. ما در مقاله‌‌ای در مجله کسب‌‌وکار هاروارد به نام «تبدیل پتانسیل به موفقیت»، توضیح می‌‌دهیم که سازمان‌ها چطور می‌توانند پیش‌‌بینی کنند که هر کارمند تا چه حد می‌تواند قابلیت‌‌های رهبری خود را تقویت کند. به‌این ترتیب می‌توانند به هر فرد، فرصت‌‌های مناسب خودش را بدهند.
۳.تجدید نظر درباره سیستم‌‌های پاداش و مشوق‌‌ها و تاکید بیشتر بر تقویت استعداد جهانی
شرکت‌‌های مشاوره خوب، آنهایی هستند که در زمینه تقویت استعدادهای جهانی مهارت دارند. مثلا «یونیلیور هندوستان» که به مجموعه‌‌ای از رهبران سازمانی برتر جهانی تبدیل شده. معیار پاداش‌‌دهی هر مدیر ارشد، تعداد و کیفیت رهبرانی است که او در رهبر شدنشان نقش داشته، هم برای شرکت خودشان و هم برای سایر شرکت‌‌ها. در نتیجه، حالا آنها علاوه بر کلی رهبران ارشد که روانه شبکه جهانی یونیلیور کرده‌‌اند، بیش از ۴۰۰ مدیرعامل نیز به سایر شرکت‌‌ها فرستاده‌‌اند.
ظهور و گسترش کوچ‌‌نشینی سازمانی می‌تواند برای افراد و شرکت‌‌ها فرصتی خارق‌‌العاده ایجاد کند که از مزایای غنی‌‌سازی و تغییر شغل بهره‌‌برداری کنند، بدون آنکه لازم باشد فرد، نسنجیده و هول هولی وارد محیط نامناسب شود یا سازمان‌ها مجبور باشند کارکنان خوب خود را جایگزین کنند.
