ذهنیت متفاوت اما ضروری برای سازمان‌های آینده

رهبران سازمانی عصر دیجیتال

مترجم: سيد حسين علوي لنگرودي [e-mail] منبع: MIT سرعت تغییر و تحولات در حوزه تکنولوژی، رهبران سازمانی مخصوص «عصر دیجیتال» را می‌طلبد. یک نظرسنجی جهانی از شاغلان در کسب‌وکارهای مختلف نشان می‌دهد، کمتر از ۱۰درصد شرکت‌ها توسط رهبران سازمانی مسلط به دنیای دیجیتال اداره می‌شود. مدیران مخصوص این عصر باید ۴ نوع ذهنیت داشته باشند و خود را برای مواجهه با دو چالش (شکاف) در دنیای دیجیتال آماده کنند.

دگرگونی دیجیتال با چنان سرعتی در حال تغییر دادن همه‌‌چیز است که یک‌‌لحظه غفلت از آن می‌تواند برای هرکسی و هر چیزی مهلک و جبران‌‌ناپذیر باشد. به‌طورکلی، مدت‌هاست که کسب‌‌وکارها به سرعت در حال تغییرند، طبیعت کار کردن دستخوش تغییرات اساسی شده و ارزش‌های موردتوجه نیروی کار نیز متحول شده است و همه‌‌گیری کووید-۱۹ هم به شکل بی‌‌سابقه‌‌ای تمام این تغییر و تحولات را سریع‌‌تر و گسترده‌‌تر کرده است. در میانه این توفان سهمگین ناشی از دگرگونی‌‌های فرهنگی و دیجیتال، رهبرانی قرار دارند که باید شرکت‌‌ها و سازمان‌های تحت رهبری‌‌شان را به‌‌سلامت از این دریای پرتلاطم عبور دهند و به کارکنانشان برای موفقیت و کمک به تحقق اهداف سازمان کمک کنند.

 حال سوال اینجاست که آیا مدیران و رهبران سازمان‌ها و شرکت‌‌های امروز توان آن را دارند تا خود و مجموعه‌های کاری را با تغییر و تحولات سریع و بی‌‌سابقه دیجیتال سازگار کنند؟ تحقیق بین‌المللی جدیدی که توسط محققان ام‌آی‌تی روی بیش از چهار هزار نفر از مدیران میانی و کارمندان شرکت‌‌های مختلف از سراسر جهان صورت گرفت نشان می‌دهد تعداد کمی از پاسخ‌‌دهندگان به این سوال پاسخ مثبت می‌دهند: بر اساس نتایج این تحقیق، بیش از ۹۰ درصد پرسش‌‌شوندگان بر این اعتقاد بودند که مدیران ارشد شرکت‌‌هایی که آنها در آنجا کار می‌کنند فاقد مهارت‌‌های لازم برای موفقیت در اقتصاد و کسب‌‌وکار دیجیتال آینده هستند و فقط ۹ درصد آنها با اطمینان اعلام کردند در شرکت‌‌هایی کار می‌کنند که رهبرانشان به‌طور کامل برای رهبری در دنیای تمام دیجیتال آمادگی دارند.

مایکل ردی از پژوهشگرانی که این تحقیق را رهبری کرده ضمن اشاره به نا آماده بودن بسیاری از رهبران کسب‌‌وکارهای جهان برای ورود به عصر دیجیتال می‌‌افزاید: «دیگر دوره تدوین برنامه‌های ۱۰، ۲۰ یا ۳۰‌‌ساله برای آینده گذشته است و برای برنامه‌‌ریزی‌‌های بلندمدت باید به دوره‌های زمانی دو تا پنج‌‌ساله فکر کرد چراکه همه‌‌چیز با چنان سرعت شگفت‌انگیزی در حال دگرگونی و تکامل هستند که پیش‌‌بینی آینده‌های دور را بسیار دشوار و در اغلب موارد غیرممکن ساخته‌‌اند.»

در این میان، رهبران سازمانی قدرتمند و تاثیرگذار در عصر دیجیتال فردا کسانی هستند که همین امروز و به‌طور کامل این واقعیت را درک کرده‌‌اند که همه شرکت‌‌ها و سازمان‌ها در سراسر جهان در یک اکوسیستم جهانی و به‌‌شدت به‌‌هم‌‌پیوسته زندگی می‌کنند که در آنجا موفقیت بلندمدت شرکت‌‌ها فقط به آنچه به‌‌تنهایی انجام می‌دهند و دستاوردهایی که دارند وابسته نیست بلکه به این نیز ربط دارد که آنها چگونه و تا چه حد اقدام به تقویت و پشتیبانی از سایر شرکت‌‌ها و بازیگران موثر در صنعتشان کرده‌‌اند و به چه شکلی به رشد و تعالی آنها کمک کرده‌‌اند. درواقع در عصر دیجیتال این‌‌طور نیست که سقوط یک شرکت همکار یا رقیب هیچ‌‌گونه تاثیر منفی بر شرکت شما نداشته باشد و حذف رقبا لزوما به رشد و افزایش سهم شما از بازارها منتهی شود بلکه برعکس هرگونه ریزش و نابسامانی هرکدام از اجزای اکوسیستم جهانی می‌تواند پیامدهای منفی و دومینوواری بر سایر بازیگران داشته باشد.

ذهنیت رهبری در شرکت شما چگونه است؟

در تحقیق جامعی که توسط محققان موسسه ‌‌ام‌آی‌تی انجام‌‌شده و در بالا نیز به آن اشاره شد، از افراد پرسیده شد که به نظر آنها، شرکت‌‌ها و سازمان‌ها باید دارای کدام ویژگی‌‌ها و توانایی‌‌ها باشند تا در عصر دیجیتال فردا بتوانند استعدادهای برتر را به‌‌خوبی جذب خود کنند و به‌این‌ترتیب راه ترقی و پیشرفت را سریع‌‌تر بپیمایند و بتوانند از تمام پتانسیل‌‌ها و فرصت‌‌های عظیمی که تکنولوژی‌‌های دیجیتال برای سازمان‌ها و شرکت‌‌ها به‌‌ارمغان خواهند‌‌ آورد بهره ببرند؟ محققان با جمع‌‌بندی پاسخ‌‌های داده‌‌شده به این سوال مهم و بنیادین به وجود چهار نوع ذهنیت‌‌ متفاوت اما ضروری برای سازمان‌های آینده پی بردند که عبارت بودند از:

* ذهنیت تولیدکننده- سازمان‌هایی با ذهنیت تولیدکنندگی ازنظر دیجیتالی چابک و پویا بوده و معمولا با سرعت بالایی عمل می‌کنند. این نوع سازمان‌ها، تاکید بر مشتریان را با تمرکز زیاد بر تحلیل، اجرا و نتایج ترکیب می‌کنند و پس از اتخاذ تصمیم‌‌های سنجیده و هدفمند، با اقتدار تمام در جهت عملی ساختن آنها گام برمی‌‌دارند.

* ذهنیت سرمایه‌‌گذار- سازمان‌هایی با این نوع ذهنیت بر کارهایی تمرکز می‌کنند که کاملا هدف‌محور هستند و رشد و توسعه پایدار و همه‌‌جانبه برای آنها بسیار مهم است و به همین دلیل چنین سازمان‌هایی نسبت به مسائلی همچون محیط‌‌زیست و زیست‌‌بوم کره زمین حساسیت بالایی دارند.

* ذهنیت پیوندزننده- سازمان‌هایی با این نوع ذهنیت دارای تبحر زیادی در برقراری ارتباط و پیوند و شراکت با سایر سازمان‌ها هستند و به شبکه‌‌سازی علاقه زیادی دارند. آنها به‌‌خوبی می‌‌دانند ما در یک جهان پلتفرمی زندگی می‌کنیم و بخشی از یک اکوسیستم جهانی و واحد هستیم که همه اجزای آن به هم تعلق دارند و بر هم اثر گذاشته و از همدیگر اثر می‌‌پذیرند.

*ذهنیت جست‌وجوگر- سازمان‌هایی با این نوع ذهنیت به دنبال گسترش اتمسفری هستند که در آن، تجربه کردن و تجربه‌‌گرایی یک هنجار پذیرفته‌‌شده و جاافتاده است و سازمان‌ها باید به سمت جذب افرادی بروند که به‌‌شدت کنجکاو و نوگرا باشند و از آزمون‌‌وخطا و آزمایش کردن راه‌های نرفته نهراسند.

تحقیق پژوهشگران ام‌آی‌تی نشان داد رهبران سازمانی که دارای مجموعه‌‌ای از این چهار ذهنیت باشند به‌‌خوبی خواهند توانست در عصر دیجیتال با موفقیت و مقتدرانه عمل کنند و بسیاری از استعدادهای برتر و تعیین‌‌کننده را جذب سازمان‌های تحت رهبری‌‌شان کنند. درواقع، نیروهای نخبه و استعدادهای برتر عاشق کار کردن در محیط‌‌های کاری پویایی هستند که چنین ذهنیت‌‌هایی در آنجا جریان داشته باشد و آنها از کار کردن برای رهبرانی که چنین ذهنیت‌‌های باز و سازنده‌‌ای دارند لذت می‌‌برند، چراکه چنین رهبرانی قادر به ایجاد و تقویت سازمان‌هایی هستند که علاوه بر مشتری‌محور بودن و هدفمند بودن به‌‌شدت دیجیتالی و اهل پیوند خوردن با دیگران و پویا هستند و ایستایی و درجا زدن در آنها بی‌‌معنی است.

شناسایی شکاف‌‌ها و اجتناب از «سکون فرهنگی»

داشتن یک ذهنیت مناسب برای رهبری سازمان در عصر دیجیتال تنها گام اول در مسیر تبدیل‌‌شدن به یک رهبر موثر و کارآمد در آینده تمام دیجیتال به‌‌حساب می‌‌آید. گام بعدی در این مسیر عبارت است از شناسایی نقاط ضعف و شکاف‌‌هایی که رهبران در برخورد با چالش‌‌ها و تغییر و تحولات آینده به‌طور حتم با آنها روبه رو خواهند شد. به‌طورکلی، چهار نوع شکاف در دنیای تمام دیجیتال آینده انتظار رهبران سازمانی را می‌‌کشد:

شکاف توانایی‌‌ها که شامل فقدان زرنگی و چابکی فنی و ناتوانی در شناخت و درک کاربردهای استراتژیک فناوری‌‌های پیشرفته می‌شود. چنین شکافی هنگامی عمیق‌‌تر و خطرناک‌‌تر می‌شود که رهبران درمی‌‌یابند کارکنانی که زیردستشان کار می‌کنند ازنظر دانش دیجیتال و چابکی فناورانه از آنها برتر هستند و در این حالت، رهبران چاره‌‌ای ندارند غیرازاینکه خودشان را ازنظر فنی و دیجیتالی ارتقا دهند و به سمت اتخاذ تصمیمات دیتا‌محور و ریسک‌‌پذیری بیشتر حرکت کنند. درواقع رهبرانی که قرار است سازمان‌ها را در عصر دیجیتال رهبری کنند باید بدانند که خیلی چیزها را نمی‌‌دانند و باید از ندانسته‌های خود کاسته و بر دانسته‌های خود بیفزایند و در این مسیر حتما باید از کارکنان و زیردستانشان به عنوان مربی و آموزش‌‌دهنده استفاده کنند و بدون هیچ‌‌گونه شرمساری از آنها بیاموزند.

شکاف همبستگی هنگامی پدید می‌‌آید که روحیه کار تیمی و اتمسفر محیط کار به‌‌واسطه دیجیتال شدن فعالیت‌‌ها و کاهش ارتباطات مستقیم و رودررو بین کارکنان و رهبران دچار اختلال و پراکندگی می‌شود. درنتیجه گسترش و تعمیق چنین شکافی باید منتظر کاهش احساس تعلق، معناگرایی و تمرکز بر هدف در میان اعضای گروه‌های کاری بود و رهبرانی که می‌خواهند این شکاف را به شکلی معقول و درست پر کنند باید روی تقویت فرهنگ ‌‌سازمانی قدرتمندی تمرکز کنند که بتواند احساس تعلق و کار معنادار و هدفمند را در افراد تقویت کند و روحیه کار تیمی و کمک به همدیگر را در میان آنها بالا ببرد. در غیر این صورت احتمال فروپاشی کلیت سازمان و پراکنده شدن کارکنان و جزیره‌‌ای و سیلویی کار کردن افراد در چنین سازمان‌هایی قطعی خواهد بود.

شکاف هدف هنگامی به وجود می‌‌آید که بدنه سازمان به دنبال هدف یا اهداف تعیین‌‌شده توسط رهبرانش نمی‌‌رود و خودش اهداف دیگری را تعریف و تعقیب می‌کند. بر اساس نتایج برآمده از تحقیق موسسه‌‌ ام‌آی‌تی، فقط ۲۵درصد پاسخ‌‌دهندگان اعلام کردند سازمان‌هایشان به‌طور کامل هدف‌محور بوده و در پی تحقق اهدافی هستند که رهبران سازمان تعیین و ابلاغ کرده‌‌اند. بنابراین اگر رهبران آینده بخواهند این شکاف بزرگ و خطرناک را پر کنند، بیش از هر چیزی باید روی بهبود ارتباطات و پیوندها با کارکنانشان تمرکز کنند و به آنها بقبولانند که تنها کارکرد سازمان این نیست که در راستای تحقق خواسته‌ها و اهداف رهبران یا منافع سهامداران و مالکان گام بردارد بلکه فعالیت‌‌های سازمان در چارچوب تحقق نیازها و خواسته‌های کارکنان و ارتقای فردی و اجتماعی آنها نیز هست و رهبران می‌توانند با ترسیم افق‌‌های دوردست و رویایی برای کارکنان آنها را به سمت تحقق همزمان اهداف رهبران و اهداف و آرمان‌‌های خودشان سوق دهند.

پیش به سوی رهبری سازمانی نوین

هنگامی که ذهنیت‌‌های موردنیاز برای رهبری در عصر دیجیتال و شکاف‌‌های احتمالی  این عصر آشکار شد نوبت به رهبران سازمان می‌‌رسد که با اتخاذ روش‌های درست و تاکتیک‌‌های هدفمند شرایط را به‌‌گونه‌‌ای رقم بزنند که کارکنان سازمان‌ها به شهروندان فعال و مسوولیت‌‌پذیری تبدیل شوند که با تمام وجود در خدمت سازمان باشند و موفقیت سازمان و رهبرانشان را موفقیت خودشان بدانند. در این میان، عمل به چهار راهکار و توصیه می‌تواند راهگشای رهبرانی باشد که می‌خواهند در عرصه رهبری و هدایت سازمان‌ها و شرکت‌ها در عصر تمام دیجیتال فردا سربلند باشند:

۱-قدرت روایتگری و داستان‌گویی‌تان را ارتقا دهید. شما باید این توانایی را داشته باشید که به بهترین شکل ممکن آنچه را که به آن اعتقاد دارید و برای شما ارزشمند است با کارکنانتان در میان بگذارید و آنها را نیز نسبت به آن اعتقادات و ارزش‌ها ترغیب کنید. یکی از این ارزش‌ها همان رهبری نوین و دیجیتال است که شما باید بهترین الگوی آن در سازمان باشید و رفتارها و افکاری را از خود بروز دهید که بتواند سرمشقی باشد برای کارکنانتان در سازمان، چراکه هیچ سازمانی و هیچ کارمندی نخواهد پذیرفت که به خواسته‌های رهبران برای پوست‌اندازی و دیجیتالی شدن واقعی تن بدهد حال‌‌آنکه خود رهبران سازمان همچنان بر روش‌ها و رویکردهای سنتی و قبلی‌‌شان باقی ‌‌مانده‌‌اند و فقط دیگران را به دیجیتالی شدن تشویق می‌کنند.

۲-شفاف‌‌سازی و اعتمادآفرینی کنید. کارکنان سازمان‌های عصر دیجیتال به‌‌هیچ‌‌عنوان ابهام و مخفی‌‌کاری رهبرانشان را برنمی‌‌تابند و نسبت به بی‌‌صداقتی و پنهان‌‌کاری رهبران واکنشی منفی و سخت نشان خواهند داد. آنها عاشق این هستند که رهبرانشان در کنار هم و با کمک آنها جهان را به‌‌جایی بهتر برای زندگی و کار تبدیل کنند و هنگامی که مطمئن شوند شما به‌طورجدی و صادقانه به دنبال تحقق این آرمان ارزشمند هستید به‌طورقطع و با تمام وجود با شما همراهی خواهند کرد. بنابراین تا می‌توانید در جهت شفاف‌‌سازی و اعتمادآفرینی در تمام سطوح سازمان‌هایتان گام‌ بردارید و از کارکنانتان هم در این زمینه کمک بخواهید.

۳-هم‌‌قبیله‌‌ای‌‌های خود را پیدا کنید و آنها را جذب سازمان کنید. بهترین کاری که رهبران آینده می‌توانند و باید انجام دهند این است که استعدادها و نخبگانی را جذب سازمان‌های تحت رهبری‌‌شان کنند که از ذهنیت‌‌ها و مهارت‌‌هایی همسو با ذهنیت موردنظر رهبرانشان برخوردار باشند. در چنین حالتی است که یک نوع همبستگی و هماهنگی همه‌‌جانبه بین استراتژی‌‌های سازمان، ذهنیت رهبران، آرمان‌‌های کارکنان و اهداف سازمان برقرار می‌شود و به‌این‌ترتیب است که بسیاری از غیرممکن‌‌ها امکان‌‌پذیر خواهد شد و بسیاری از موانع و چالش‌‌های کوچک و بزرگ از میان برداشته خواهد شد.

۴-به‌طور عملی و عینی به استقبال تنوع و تکثر بروید. در عصر تمام دیجیتال آینده این کافی نیست که رهبران در کلام و گفتار به تنوع دیدگاه‌ها و نگرش‌‌ها و مهارت‌‌های کارکنانشان احترام بگذارند، بلکه لازم است به‌طور عملی در جهت پذیرش و به رسمیت شناختن دیدگاه‌های متفاوت و حتی متناقض در سازمان گام برداشت و شرایط را به‌‌گونه‌‌ای رقم زد که انواع دیدگاه‌ها و نگرش‌‌ها در درون سازمان امکان عرض‌‌اندام و بروز پیدا کنند و به‌این‌ترتیب است که حس تعلق و دلبستگی نسبت به سازمان در میان تمام کارکنان و کلیت سازمان شکل خواهد گرفت.

کلام آخر اینکه هیچ‌گاه و تحت هیچ شرایطی از ریسک کردن و اشتباه کردن نترسید، چراکه در عصر دیجیتال فردا، برد با رهبران سازمانی است که دل به دریای پرتلاطم و ناشناخته و به‌‌شدت متغیر دیجیتال خواهند زد و از محافظه‌‌کاری و دلبستگی نسبت به الگوهای سنتی و جاافتاده تا حد امکان دوری خواهند جست.