چرا تویوتا فرهنگ سازمانی‌اش را تغییر داد؟
مترجم : سیدحسین علوی لنگرودی alavitarjomeh@gmail.com
در دو بخش پیشین این سلسله مطالب که در دو هفته گذشته به چاپ رسید، به فرهنگ سازمانی دو شرکت خودروسازی مشهور دنیا یعنی بی‌ام دبلیو و بنز اشاره شد که موفق شده‌اند از طریق تمرکز روی فرهنگ سازمانی‌شان به موفقیت‌های بزرگی دست پیدا کنند و گفتیم که بنیان فرهنگ سازمانی شرکت مشهور بی‌ام دبلیو بر اصولی همچون لذت بردن از زندگی و کار، ارتقای سازمانی از طریق مشارکت در کار تیمی و احترام به تنوع و تفاوت‌های فردی کارکنان استوار است و فرهنگ سازمانی حاکم بر شرکت بنز نیز شباهت زیادی به مشتریان این شرکت دارد که عمدتا افرادی با دیسیپلین بالا و منظم هستند و خودروی آنها بخشی از شخصیت‌شان را تشکیل می‌دهد و به همین دلیل هم هست که هم کارکنان شرکت بنز و هم مدیران این شرکت به رعایت نظم و انضباط کاری و حساس بودن نسبت به جزئیات و واکنش نشان دادن به خواسته‌های مشتریان‌شان شهرت دارند.
در این قسمت قصد داریم به فرهنگ سازمانی در شرکتی بپردازیم که سال‌هاست با اقتدار در صدر فهرست پرفروش‌ترین شرکت خودروساز جهان قرار دارد و تمام مردم دنیا محصولات تولیدشده در این شرکت را با افتخار و کمال میل خریداری می‌کنند، شرکتی به نام تویوتا که اتفاقا در سال ۲۰۱۳ یک تغییر اساسی در فرهنگ سازمانی‌اش به وجود آورد و نتایج این تغییر فرهنگ را می‌توان در پیشرفت‌های بزرگ این شرکت در سال‌های اخیر نیز مشاهده کرد تا قبل از سال ۲۰۱۳، دو عنصر در فرهنگ سازمانی شرکت تویوتا بسیار مورد تاکید رهبران شرکت بود که در سال‌های اخیر تا حد زیادی کمرنگ شده و به عقیده بسیاری از کارشناسان و صاحب‌نظران همین دگرگونی باعث شده شرکت تویوتا بتواند در سال‌های اخیر فاصله‌اش با رقبا را افزایش دهد و با فاصله‌ای زیاد نسبت به سایر شرکت‌های خودروسازی دنیا عنوان پرفروش‌ترین خودروساز دنیا را به خود اختصاص دهد. از ابتدای پیدایش شرکت تویوتا تا سال ۲۰۱۳، چند عنصر اصلی در شکل‌دهی به فرهنگ شرکتی تویوتا تعیین‌کننده بودند که ازجمله آنها می‌توان به واکنش سریع نشان دادن به تغییر سلیقه مشتریان و نوآوری‌های پیوسته، حمایت همه‌جانبه از فرآیند حل مساله با محوریت یادگیری پیوسته، توانمندسازی واقعی نیروی انسانی از طریق کار تیمی، تاکید فراوان بر رعایت سلسله‌مراتب سازمانی و حساسیت بسیار بالا نسبت به محرمانه بودن اطلاعات شرکتی اشاره کرد که این دو مورد آخر یعنی اصرار بر سلسله مراتب سازمانی و محرمانه بودن اطلاعات از سال ۲۰۱۳ به بعد در فرهنگ سازمانی تویوتا کمرنگ‌تر شده‌اند. در واقع رهبران تویوتا به‌درستی دریافته‌اند که اصرار زیاد شرکت روی لزوم رعایت سلسله مراتب سازمانی و اینکه تمام تصمیم‌گیری‌های حساس و مهم شرکت حتما باید در سازمان مرکزی تویوتا در توکیو و توسط مدیران ارشد شرکت گرفته شود و مدیران شاغل در سایر کارخانه‌های تویوتا در سایر کشورهای جهان هیچ‌گونه حقی برای اتخاذ تصمیمات کلیدی شرکت نداشته باشند، بی‌مورد بوده و باعث کندی روند حرکتی تویوتا شده بود که این بخش از فرهنگ شرکتی تویوتا بعد از این رویکرد کمتر مورد تاکید قرار گرفت و اختیارات بیشتری به مدیران تویوتا در سایر کشورها داده شد. به عنوان مثال تا قبل از سال ۲۰۱۳ هرگونه اطلاعاتی در مورد مشکلات پیش‌آمده در هرکدام از کارخانه‌های تولید محصولات تویوتا در اقصی نقاط جهان فقط باید به دفتر مرکزی تویوتا در توکیو ارسال می‌شد و تصمیم‌گیری در مورد مشکل به وجود آمده فقط در توکیو صورت می‌گرفت که این تمرکزگرایی از سال ۲۰۱۳ تا حد زیادی کاهش پیدا کرد و به عنوان مثال، مشکل به وجود آمده در کارخانه تویوتا که در آمریکا مستقر است، در حال حاضر در خود آمریکا مورد رسیدگی قرار می‌گیرد حال‌آنکه تا پیش از این مسوولان تویوتا در آمریکا هیچ حقی برای حل این‌چنین مشکلاتی نداشتند؛ و این‌چنین بود که تغییر فرهنگ در شرکت موفق و بزرگی مثل تویوتا باعث کسب موفقیت‌ها و پیشرفت‌های بزرگ‌تری برای این خودروساز قدرتمند ژاپنی شد.
