شغل مدیرعاملی این روزها به مجموعه عجیب و غریب‌‌تری از ویژگی‌‌ها نیاز دارد. از برخی جهات، مسیر رسیدن به بالای هرم مدیریت، تغییری نکرده و نیازمند این است که افراد در یک دوره زمانی با هم به رقابت بپردازند.

این مسیر به شواهدی از موفقیت‌‌های مالی و عملیاتی نیاز دارد و از چشم‌‌انداز پولی به عنوان اهرمی برای انگیزه دادن به افراد بلندپرواز استفاده می‌کند. همچنین ویژگی‌‌های آشنایی را انتخاب می‌کند: سختکوشی، بی‌‌صبری، اعتماد به نفس و برون‌‌گرایی. مطالعه جدیدی که استیو کاپلان از دانشگاه شیکاگو و مورتن سورنسن از مدرسه کسب‌‌وکار تاک انجام داده‌‌اند، ارزیابی‌‌های شرکت مشاوره ghsmart از بیش از ۲۶۰۰ متقاضی در پست‌‌های مختلف مدیریتی را بررسی کرده است. متقاضیانی که در نقش مدیرعامل بوده‌‌اند، تیپ شخصیتی قابل تشخیصی داشتند. در میان طیفی از ویژگی‌‌ها، آنها به‌طور متوسط در چیزی که دانشگاهیان به آن «توانایی عمومی» می‌گویند، می‌‌درخشند.

همچنین در یکسری جزئیات، با دیگر انواع مدیران فرق‌‌هایی دارند. مثلا در حالی که مدیران ارشد مالی تحلیلی‌‌تر هستند و بر جزئیات متمرکز می‌شوند، مدیران عامل از نظر کاریزما داشتن، اجرایی کردن کارها و تفکر استراتژیک، امتیاز بالاتری می‌گیرند. این ویژگی‌‌ها پیشگویانه هم به نظر می‌‌رسند.

دانشگاهیان با پیگیری مسیرهای شغلی بعدی متقاضیان، به این نتیجه رسیدند افرادی که برای یک پست دیگر درخواست داده بودند، اما ویژگی‌‌های شخصیتی مشابه مدیران عامل داشتند، احتمال بیشتری داشت که در نهایت به پست‌‌های ارشد برسند. با این حال، شرکت‌‌ها امروزه فراتر از تیپ شخصیتی A (شخصیت‌های رقابتی، جاه‌‌طلب، پرانرژی، سلطه‌‌جو و آگاه به مدیریت زمان) فکر می‌کنند. آقای کاپلان و آقای سورنسن، اشاره می‌کنند که متقاضیان مدیرعاملی با مهارت‌‌های میان‌‌فردی بهتر، به احتمال بیشتری استخدام می‌شوند.

تحقیق جدید دیگری از متخصصانی از کالج سلطنتی لندن، دانشگاه کورنل و دانشگاه هاروارد، طول شرح وظایف شغلی را که شرکت‌‌ها هنگام کار با مشاوران کاریابی درست می‌کنند تا مدیر جدید استخدام کنند، بررسی کرده است.مهارت‌‌های شناختی، خرد عملیاتی و دانش مالی، پیش‌‌شرط‌‌های موفقیت هستند. اما در بیش از دو دهه گذشته، شرح وظایفی که شرکت‌‌ها درست می‌کنند، تاکید بیشتر و بیشتری بر مهارت‌‌های اجتماعی داشته‌‌اند-  یعنی مهارت‌‌های مدیران برای همکاری و ارتباط برقرار کردن با افراد متعدد. چرا این مهارت‌‌های نرم بیشتر مورد تحسین هستند؟ به گفته استفن هنسن از کالج سلطنتی، پاسخ این سوال تا حدی به افزایش نیروی کار «دانش‌‌ورز» برمی‌‌گردد. شرکت‌‌ها بیش از پیش به توسعه‌‌دهنده‌های نرم‌‌افزار، دانشمندان داده و مدیران IT که معمولا به صورت مستقل فعالیت می‌کنند، وابسته می‌شوند. مدیران عامل دیگر به این مدل کارکنان نمی‌گویند چه کنند و چه نکنند.  در چنین محیطی، وظیفه مدیران عامل این است که مطمئن شوند کارکنان اهداف شرکت را می‌‌دانند و به شکل موثری با هم گفتمان دارند. می‌توان یقین کرد که این بررسی‌‌ها نشان داده تقاضا برای چنین مهارت‌‌هایی در شرکت‌‌های بزرگ‌تر و اطلاعات‌محورتر، رو به افزایش است. وقتی مدیران همان‌قدر که دستور می‌دهند، باید انگیزه‌‌بخشی و ترغیب هم کنند، مهارت‌‌های اجتماعی اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند.

محیط گسترده‌‌تر نیز به مهارت‌‌های نرم‌‌تر پاداش می‌دهد. نظرسنجی شرکت آمریکایی مشاوره بازاریابی و روابط عمومی ادلمن (Edelman)، می‌گوید بیشتر مشتریان و کارکنان براساس عقاید خود انتخاب می‌کنند که چه چیزی بخرند و کجا کار کنند. مدیران عامل باید سیاستمداران را آرام کنند، به فعالان واکنش نشان دهند و شلوغ‌‌کاری‌‌های رسانه‌های اجتماعی را تعدیل کنند. این کارها وقتی مفید است که رئیس عضو ملموسی از جامعه باشد، نه فرد شروری که خودش توفان به‌پا می‌کند.

منظور این نیست که می‌خواهیم خودشیفتگی منسوخ شده را تبلیغ کنیم. مطالعه‌‌ دیگری که جمعی از محققان مدرسه کسب‌‌وکار استنفورد انجام داده‌‌اند، از ۱۸۲ عضو هیات‌مدیره درباره ویژگی‌‌های مدیرعاملشان نظرسنجی کرده‌‌ است. نتیجه نشان می‌دهد ۱۸ درصد مدیران عامل از نظر اعضای هیات‌مدیره خودشان، خودشیفته هستند که رقم نسبتا زیادی است. این محققان همچنین دریافته‌‌اند شرکت‌‌هایی که مدیران عامل خودشیفته دارند، امتیازهای بالاتری در سیاست‌های نظارتی، اجتماعی و زیست محیطی (ESG) دریافت می‌کنند. درخواست‌‌ها از مدیران عامل، در حال تبدیل شدن به یک ترکیب عجیب و غریب است: بااستعدادتر از بقیه در شرکت باش، اما به آنها نگو چه کار کنند. در رقابت از بقیه پیشی بگیر و همزمان همدل و همراه باش. گوش شنوای کاریزماتیک داشته باش. سلطه‌‌جوی دوست‌‌داشتنی باش. مدیران عامل همیشه مجبور بوده‌‌اند استثنایی و غیرعادی باشند. اما رمز پیروزی این است که این را نشان ندهند.

منبع: Economist