بخش چهارم

در سه بخش قبلی این سلسله مطالب، به سه نمونه از شرکت‌های زاپوس و پارکر و شورون اشاره شد که توانسته‌اند از طریق پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی منحصر به فرد خود به موفقیت‌های بسیاری دست پیدا کنند. این فرهنگ، بر تناسب حداکثری شغل با توانایی‌ها و مهارت‌های فردی، تمرکز ویژه بر ترویج شادکاری، افزایش بهره‌وری از طریق ارائه مشوق‌های شادی‌آور به‌کارکنان و توجه ویژه به سلامت و رفاه کارکنان مبتنی بوده است. در بخش چهارم این مطلب به شرکت کاستکو اشاره خواهد شد که فرهنگ سازمانی موفقی را به‌کار گرفته که این شرکت را به «بهشت کارکنان» تبدیل کرده است.

شرکت کاستکو جزو آن شرکت‌هایی است که به اولویت دادن به نیروهای خود شهرت داشته و دارد و به همین دلیل به‌عنوان «بهشتی برای کارکنان» شناخته می‌شود. این شرکت به‌کارکنان خود حقوقی به مراتب بالاتر از میانگین و عرف بازار پرداخت می‌کند و علاوه بر مزایای معمول، امتیازات خاص دیگری همچون بیمه درمانی کامل و مزایای پرشمار دیگر را برای نیروهای پاره‌وقت خود در نظر گرفته است که در مجموع، هزینه‌های زیادی برای شرکت در پی دارد. در این شرکت، فاصله چندانی بین دستمزدها و پاداش‌های مالی و غیرمالی مدیران با کارکنان- چه کارکنان قدیمی و باسابقه و چه نیروهای تازه‌وارد یا پاره‌وقت- وجود ندارد که این مساله تعجب خیلی‌ها را برانگیخته است. البته مالکان و مدیران شرکت کاستکو برای اتخاذ این استراتژی جالب دلایل منطقی و محکمی دارند که یکی از مهم‌ترین آنها پایین آمدن چشمگیر سطح هزینه‌های آموزشی و جذب نیرو در این شرکت مربوط می‌شود. واقعیت آن است که سال‌هاست هزینه جذب نیرو در شرکت کاستکو در حد بسیار نازلی باقی مانده است، چراکه در این شرکت به ندرت پیش می‌آید نیروها اقدام به ترک شرکت کنند و پست آنها خالی بماند؛ آن هم به‌دلیل جذاب بودن کار کردن در این شرکت برای کارکنان. در واقع بسیاری از کارکنان شرکت کاستکو درباره کار کردن در آنجا بلندمدت فکر می‌کنند و حتی فکر ترک شرکت و رفتن به جایی بهتر هم به ذهن آنها خطور نمی‌کند.

یکی دیگر از دلایلی که کارکنان شرکت کاستکو را به‌کار کردن در آنجا علاقه‌مند و مشتاق می‌سازد، به ساختار تصمیم‌گیری و زنجیره فرمان در آنجا مربوط می‌شود. در شرکت کاستکو خبری از انحصار تصمیم‌گیری و ابلاغ دستورات از بالا به پایین نیست و هر کدام از افراد و بخش‌ها به‌طور مستقل و براساس وضعیت حاکم بر آن بخش تصمیم‌گیری می‌کنند و البته مسوولیت تصمیمات اتخاذ شده خود را نیز می‌پذیرند. در چنین شرکتی، همه کارکنان و مدیران میانی شرکت توانسته‌اند نهایت بهره را از قوه خلاقیت و دانش خود برده و موفقیت‌های بسیاری رقم بزنند. جیم سینگال، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت نیز از این وضعیت کاملا راضی است و از اینکه افرادش نهایت خلاقیت و قدرت خود را صرف کار در شرکت می‌کنند و موجب جلب رضایت حداکثری مشتریان شده‌اند، خشنود است. او بر این اعتقاد است که پرداخت حقوق و مزایای بیشتر به‌کارکنان و تبعیض قائل نشدن بین پرداختی‌ها به مدیران و کارکنان یا یکسان دیدن کارکنان باسابقه و قدیمی با کارکنان تازه‌وارد یا پاره‌وقت هنگام تصمیم‌گیری درباره حقوق و مزایا، نه یک هزینه و زیان، بلکه یک سرمایه‌گذاری بلندمدت و ارزش‌آفرین برای این شرکت محسوب می‌شود که تمام کارکنان را به شدت به‌کار در این شرکت علاقه‌مند و وفادار ساخته است. او همچنین بر این اعتقاد است که هر چه مدیران کمتر در کار کارکنان دخالت و انجام امور را به خود آنها واگذار کنند، به نتایج بهتر و مطلوب‌تری دست می‌یابند و کارکنانی مسوولیت‌پذیرتر و متعهدتر خواهند داشت.