مدیریت تنوع؛ حلقه گمشده مهارت‌های مدیریتی
برای بهره‌گیری از مزیت‌های تنوع و رفع معایب آن، مدیران باید به مفاهیم مدیریت تنوع اشراف داشته و به استراتژی‌های آن مسلط باشند. هدف اصل مدیریت تنوع ایجاد فرصت‌های برابر برای همه کارکنان و کمک به آنها برای پیشرفت در مسیر شغلی بدون مداخله عواملی مانند جنسیت، سن، قومیت و... است. در کل اگر تنوع نیروی انسانی به‌درستی شناخته و مدیریت شود عملکرد کلی سازمان بهبود می‌یابد.
مدیران می‌توانند با تبیین تفاوت‌های فرهنگی، استقرار نظام ارزیابی مبتنی بر عملکرد واقعی کارکنان و پیاده‌سازی سیستم جذب و استخدام شایسته‌محور از تنوع موجود در سازمان به بهترین نحو استفاده کنند. با به‌کارگیری این استراتژی‌ها، مدیریت کارکنان کم‌هزینه‌تر می‌شود، تنش میان کارکنان کاهش می‌یابد و با بهبود تصویر بیرونی سازمان، جذب استعدادها به سازمان نیز تسهیل می‌شود. در این نوشته به چهار عامل ایجاد‌کننده تنوع می‌پردازیم:
جنسیت: با توجه به خصوصیات و روحیات متفاوت زنان و مردان، مدیریت آنها نیز متفاوت است. با توجه به تحقیقات دی‌پائولو و همکاران (۲۰۱۸) زنان در رهبری تیم‌ها بهتر عمل می‌کنند، به همکاران خود بیشتر کمک می‌کنند و به سازمان خود متعهدترند. همچنین روحیه ریسک‌پذیری در آنها کمتر است و برای تصاحب مناصب بالای سازمانی جاه‌طلبی کمتری دارند. در عوض مردان بیشتر تمایل به‌کار فردی دارند، گرایش آنها به رقابت برای کسب پست‌های سازمانی بیشتر است و تمایل دارند در طول مسیر شغلی خود کار در سازمان‌های مختلفی را تجربه کنند. در همین راستا مدیران در برخورد با زنان بهتر است از شیوه‌های مدیریت و رهبری حمایتی و برای مردان از شیوه‌های مدیریت و رهبری مشارکتی یا اقتضایی استفاده کنند.
تفاوت‌های میان نسلی (سن): تفاوت‌های میان نسلی در سازمان‌هایی بیشتر به چشم می‌خورد که بازه سنی کارکنان در آن زیاد باشد. با توجه به تغییرات فناوری در حال حاضر تفاوت‌های نسلی به ۱۰ سال کاهش یافته و صاحب‌نظران هر دهه را یک نسل در نظر می‌گیرند. هر چقدر از دهه ۴۰ به سمت دهه ۸۰ حرکت می‌کنیم این تفاوت‌ها محسوس‌تر می‌شود. در همین راستا افراد مسن‌تر تمایل دارند فقط در یک حوزه متخصص شوند، آنها در تصمیم‌گیری‌ها محتاط هستند و حساب‌شده تصمیم می‌گیرند، کمتر تمایل به تسهیم اطلاعات دارند، روحیه ریسک‌پذیری در آنها بالا نیست و از هوش عاطفی بالاتری نسبت به افراد کم‌سن‌تر برخوردارند. آنها حتی‌الامکان برای تحقق اهدافشان برنامه‌ریزی می‌کنند. برخلاف آنها افراد کم سنی که در سازمان مشغول به‌کار هستند تمایل دارند در چند حوزه متخصص شوند، سریع تصمیم‌گیری کنند، از به اشتراک‌گذاری دانش خود ابایی ندارند، ریسک‌پذیری بالایی دارند و از هوش دیجیتال خوبی برخوردارند. آنها همچنین برای تحقق اهداف خود عجول هستند. برای افراد مسن سبک مدیریت و رهبری دستوری و حمایتی و برای افراد کم‌سن‌تر سبک مدیریت و رهبری مشارکتی پیشنهاد می‌شود.
تحصیلات: افراد شاغل در سازمان‌ها متناسب با نوع سازمان از سطح تحصیلات مختلفی برخوردارند و این سطح تحصیلات با میزان توقع آنها از سازمان رابطه مستقیمی دارد. افرادی که دارای مدارج بالای علمی هستند توقع حقوق بیشتر و طی کردن سریع‌تر مسیر شغلی خود را دارند و تعهد آنها به سازمان‌ها کمتر است و اگر سازمان توقعات آنها را برآورده نکند سازمان را ترک می‌کنند. افرادی که مدارج علمی پایین‌تری دارند بیشتر تمایل به حفظ وضع موجود دارند و به‌دنبال حفظ جایگاه فعلی خود هستند. برای مدیریت افراد با تحصیلات بالا مدیریت و رهبری مشارکتی و برای افراد با سطوح پایین تحصیلی مدیریت و رهبری دستوری یا حمایتی پیشنهاد می‌شود.
تفاوت‌های فرهنگی: تفاوت‌های فرهنگی همان تفاوت در ارزش‌ها، باورها و اعتقادات افراد است و ریشه در خانواده، سبک زندگی، گرایشات مذهبی و منطقه جغرافیایی دارد که افراد در آن زندگی می‌کنند. بسیاری از خصوصیات رفتاری افراد ریشه در همین تفاوت‌های فرهنگی دارد. با توجه به این تفاوت‌ها برخی افراد بدون ملاحظه منافع سایرین حریصانه در پی کسب منافع خود هستند، برخی صرفا به حقوق بالاتر توجه دارند، برخی امنیت شغلی را مهم می‌دانند و برخی در پی کسب تجربه‌های متفاوت هستند. مدیریت انتظارات افراد با فرهنگ‌های متفاوت سخت‌ترین کار یک مدیر است که تاکنون صاحب‌نظران نتوانسته‌اند نسخه قابل اتکایی برای تحقق آن ارائه کنند.
درمجموع می‌توان گفت توجه به تنوع نیروی انسانی در سازمان و بهره‌گیری از مزیت‌های آن می‌تواند سازمان را از سازمان‌های رقیب متمایز گرداند و توسعه و رشد پایدار را برای آن به ارمغان آورد.
