برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد
دو روی سکه بازخوردهای ۳۶۰ درجه‌ای
بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای یک روش کاربردی و ابزاری است که این فرصت را به هر کدام از کارکنان می‌دهد تا بازخوردهایی را در مورد عملکردش از طرف مدیر مافوق و همچنین از جانب چهار تا هشت نفر از همکارانش و مشتریان ثابت شرکت دریافت کند. علاوه بر این در بازخوردهای ۳۶۰ درجه‌ای ابزارهایی برای خودارزیابی همه‌جانبه نیز پیش‌بینی شده است که با استفاده از آن، فرد می‌تواند عملکرد خود را از ابعاد و جنبه‌های مختلف مورد خودارزیابی قرار دهد. بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای به هر فردی این اجازه را می‌دهد تا از میزان کارآیی و موثر بودنش به‌عنوان یک کارمند، یک همکار و یک زیردست از دیدگاه خود و دیگران آگاه شود. در این نوع بازخوردگیری، مهارت‌ها و رفتارهای مطلوب از نظر سازمان که به تحقق اهداف، آرمان‌ها، ماموریت‌ها و چشم‌اندازهای آن کمک می‌کند به تصویر کشیده می‌شود و این بازخوردها در مرحله بعد با خواسته‌ها و انتظارات مشتریان نیز تطبیق داده می‌شود و مهارت‌ها و رفتارهای مطلوب مشتریان نیز مشخص می‌شود.
به‌طور کلی، کسانی که به‌عنوان سنجشگر و بازخورددهنده در این فرآیند برگزیده می‌شوند طی یک فرآیند مشترک و با مشارکت سازمان و خود فرد ارزیابی‌شونده مشخص می‌شوند و اینها کسانی هستند که بیشترین برخورد رو‌در‌رو و تماس کاری را با آن فرد دارند. هدف اصلی و نهایی در بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای این است که به فرد کمک شود تا نقاط قوت و ضعفش را بشناسد و نسبت به پیش‌نیازهای لازم برای پیشرفت کاری‌اش آگاهی یابد. البته تحقق کامل این هدف مستلزم توجه ویژه ارزیابان و اجراکنندگان فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای به متغیرهایی مانند انتخاب ابزارهای بازخورد، انتخاب ارزیابان، چگونگی استفاده از بازخوردها و بررسی آنها و مهم‌تر از همه نحوه ترکیب کردن این فرآیند در یک سیستم جامع مدیریت عملکرد خواهد بود. در اینجا بد نیست نگاهی بیندازیم به دو روی سکه بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای.
نکات مثبت و نقاط قوت بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای
*ارائه بازخورد به کارکنان از سوی طیف متنوعی از مراجع
*توسعه و تقویت روحیه کار تیمی و پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری در افراد
*کشف موانع عملکردی بر سر راه ارتقای کارکنان
*آشکارسازی فرصت‌های رشد و توسعه کاری افراد
*کاهش احتمال بروز تبعیض و برخوردهای سلیقه‌ای در هنگام ارزیابی کارکنان
*ارائه بازخوردهای سازنده و موثری که به بهبود عملکرد آتی کارکنان کمک می‌کند.
*فراهم آوردن محتوا مناسب برای دوره‌های آموزشی ضمن خدمت
نکات منفی و نقاط ضعف بازخورد ۳۶۰ درجه ای
*محدود بودن این نوع بازخوردها به‌عنوان یک بخش از سیستم جامع سنجش عملکرد و عدم جامعیت آن
*بروز مشکلات و بحران‌های سازمانی در صورت اجرای ناقص و عجولانه
*ناتوانی در ایجاد ارزش افزوده برای برنامه‌های عملکردی موجود
*تمرکز بر نقاط ضعف کارکنان و کم‌توجهی آن به نقاط قوت افراد
*بازخورد گرفتن از افراد فاقد تجربه ارزیابی و تبدیل شدن فرآیند ارزیابی به یک نوع بازی و سرگرمی
*نیاز این بازخوردگیری به جمع‌آوری حجم زیادی از اطلاعات و پردازش آنها که می‌تواند وقت‌گیر و هزینه‌زا باشد.
چرا باید از بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای استفاده کرد؟تحقیقات نشان داده که بیش از ۸۵ درصد ۵۰۰ شرکت برتر فورچون به‌طور فراگیر از بازخوردهای ۳۶۰ درجه‌ای به‌عنوان محور اصلی و ستون فرآیند جامع توسعه مدیریت‌شان استفاده می‌کنند. آنها برای تداوم استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای دلیل محکمی دارند که همان مزایایی است که در بالا به آنها اشاره شد. عدم وابسته بودن این نوع بازخوردها به یک نفر و قضاوت‌های شخصی از جمله مواردی است که موجب شده از احتمال غرض‌ورزی‌ها یا اشتباهات سهوی ارزیابی‌کنندگان در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان تا حد زیادی کاسته شود. علاوه‌بر این، اینکه یک فرد می‌داند که قرار است هم توسط مدیران مافوقش مورد ارزیابی قرار گیرد و هم از سوی همکاران و حتی مشتریان دائمی، موجب می‌شود تا هم روحیه کار تیمی و کار کردن صمیمانه و دوستانه در سازمان تقویت شود و هم روحیه پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری در قبال همکاران و ارباب رجوع. بازخوردهای ۳۶۰ درجه‌ای این امکان را به سازمان می‌دهد تا دریابد چه عواملی موجب می‌شود تا کارکنان و کلیت سازمان در دستیابی به اهداف مورد نظرشان ناکام بمانند.
در این حالت، هم کارکنان خود را نسبت به سازمان‌شان متعهد می‌دانند و هم سازمان به‌طور عملی نشان می‌دهد که به توسعه فردی و رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت کارکنان اهمیت می‌دهد. مدیران سازمان با کمک بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای به کارکنان‌شان نشان می‌دهند که چون کارکنان غرق در کارهای روزمره‌شان هستند و فرصت کافی برای توجه کردن به محدودیت‌ها و کمبودهای عملکردی‌شان ندارند، این خود سازمان است که به فکر آنهاست و مشکلات عملکردی آنها را به منظور ارتقای توانمندی‌ها و بهبود عملکردشان شناسایی می‌کند. با این همه باید به نکته کلیدی توجه ویژه‌ای داشت که تمام این ایده‌آل‌ها و آرمان‌ها به شرطی تحقق می‌یابند که روند پیاده‌سازی و اجرای درست و کامل این نوع بازخوردگیری و بازخورددهی به بهترین شکل ممکن صورت پذیرد و در غیر این صورت باید منتظر بروز پیامدهای منفی و زیان بار اجرای ناقص و نادرست این سیستم باشیم که ممکن است کارآیی کلیت سیستم مدیریت عملکرد را تحت‌الشعاع قرار دهد.
