۶ گام اساسی در آموزش نیروی کار منطبق با عصر دیجیتال
نقشه‌راه ارتقای مهارت
ارتقای مهارت در کشورهای مختلفی مانند بنگلادش، بلژیک، برزیل، کانادا، دانمارک، فرانسه، هند، ایرلند، لوکزامبورگ، مکزیک، سنگاپور، بریتانیا و ایالات‌متحده آمریکا شروع شده و در حال انجام است. الزامات نظری و تجربیات این کشورها نشان می‌دهد که برای اجرای موفقیت‌آمیز آن نیاز به گذراندن ۶ گام اساسی است. به‌طور معمول این گام‌ها به صورت زنجیره‌وار اجرا می‌شوند و هر کدام از آنها مبتنی بر گام‌های پیشین است:
۱- شرایط را تحلیل و برنامه ارتقای مهارت را تعریف کنید. هر شرایطی منحصربه‌فرد است. برخی از برنامه‌های ارتقای مهارت ممکن است از سطوح محلی و توسط مقام‌های دولتی شروع شوند و برخی از برنامه‌ها ممکن است از سطح شرکت‌ها و به‌عنوان مثال برای توانمندسازی کارکنان خط تولید یک کارخانه در حال تحول آغاز شوند. اما تمام برنامه‌ها باید شامل چند مولفه باشند: تعهد به یادگیری مادام‌العمر و نه اصرار بر حفظ یک شغل خاص، حمایت از افراد در زمان تحمل تغییرات و تعیین زمانی منطقی برای ارتقای مهارت. مرحله اول این برنامه، به‌طور معمول بین ۹ تا ۱۸ ماه زمان نیاز دارد.
کار را با گفت‌وگو با نماینده‌های ذی‌نفعان مختلف مانند مدیران ارشد و رهبران منابع انسانی شرکت‌های مشارکت‌کننده، مسوولان دولتی مرتبط و نمایندگان نهادهای دانشگاهی و آموزشی آغاز کنید. رهبران کسب‌وکارها چقدر در مورد آینده شرکت خود و انعطاف‌پذیری کارکنانشان برای انطباق با شرایط جدید اعتماد دارند؟ کدام صنایع به دنبال نیروی کار می‌گردند و کدام صنایع با مازاد نیرو مواجه هستند؟ چه نوع مهارت‌هایی مورد نیاز است (مهارت‌های صرفا فنی، مهارت‌های متمایل به عصر دیجیتال یا مهارت‌های نرم مشابه رهبری تیمی و ارتباطات موثر)؟ چه اندازه اتحادیه‌ها و قانون‌گذارها از این اقدامات حمایت می‌کنند؟ منابع مالی و آموزشی به چه شکل از این برنامه‌ها حمایت می‌کنند؟
برنامه‌ها و اقدام‌های ارتقای مهارت‌ها باید تصمیمات و اقدامات را در سطوح مختلف هماهنگ کنند: افرادی که به دنبال شغل‌های بهتر هستند، سازمان‌هایی که شغل از دست می‌دهند، کسب‌وکارهایی که نیازمند کارکنان ماهر هستند و در نهایت، دانشگاه‌های محلی یا سایر گروه‌های آموزشی و کل اجتماع. برای آنکه این فعالیت‌ها در راستای هم باقی بمانند، یک گروه محوری از حامیان مالی و رهبران پروژه باید به سازماندهی و هماهنگی برنامه‌ها و اقدامات بپردازند. همچنین به‌طور عمومی، یک مولفه فناوری در این برنامه‌ها مشاهده می‌شود که به توسعه نوآوری کمک می‌کند و روش‌های دیجیتالی دیگری هم برای جمع‌آوری داده، سنجش مهارت‌ها و تسهیل یادگیری مادام‌العمر مورد استفاده قرار می‌گیرند.
اهداف کمی و سنجش‌پذیر مشخص کنید؛ به‌عنوان مثال، ممکن است هدف افزایش نرخ نگهداری کارکنان یک شرکت به رقم ۷۰ درصدی با مشارکت دادن ۱۵ درصد از شرکت‌های منطقه در طرح کلان باشد. نتایج مطلوب برای دولت، شرکت و افراد را قید کنید. همچنین به تعیین اهداف کیفی اقدام کنید، چه ویژگی‌هایی از آینده مطلوب و ایده‌آل شما می‌تواند دولت و مردم را تشویق به این برنامه کند؟ ترسیم آینده روشن این طرح می‌تواند شامل تشریح تجربیات سایر کشورهایی باشد که با استفاده از چنین برنامه‌هایی توانسته‌اند شرایط باثبات‌تر و ایمن‌تر برای مشاغل خود ایجاد کنند، به شرکت‌ها کمک کرده‌اند تا مشکلات کمبود مزمن نیروی کار خود را جبران کنند و روحیه جوامع هم افزایش یافته است.
۲- یک برنامه مهارتی طراحی کنید. یکی از مشکلات اساسی که در مورد آموزش‌های حرفه‌ای گذشته وجود داشت، کمبود آنها و ناهمخوانی با نیازهای جامعه، شرکت‌ها و افراد بود. علاوه‌بر آن، همین آموزش‌های ناکافی هم در بسیاری از مواقع به افراد اشتباه و نامناسب داده می‌شد. شما نیاز است که رویکردی متمرکزتر در پیش بگیرید. اولویت‌های خود را براساس نوع مشاغلی که بیش از بقیه متاثر از فناوری‌های جدید خواهند بود، کارکنانی که بیش از بقیه در معرض خطرند و کسب‌وکارهایی که بیشترین منافع را به دست خواهند آورد، متمرکز کنید.
ابزارهای برنامه‌ریزی آماده‌ای وجود دارند که به شما کمک می‌کنند آثار فناوری‌های جدید را بر شرکت‌های خاص بسنجید، صرفه‌‌های اقتصادی ناشی از خودکارسازی فرآیندها را برآورد کنید، نوع مشاغل و مهارت‌های مورد نیاز خود را تعیین کنید و در نهایت متوجه شوید که چند ماه یا چند سال زمان برای تحقق این تغییرات احتیاج دارید. آموزش‌های خود را براساس این موارد برنامه‌ریزی کنید. ممکن است براساس استراتژی خود، آموزش‌های فناوری‌تان را متمرکز بر روباتیک، مواد اولیه، انرژی یا سایر حوزه‌های تخصصی متمرکز کنید. هر کدام از این دوره‌های آموزشی را در برنامه ارتقای مهارت کلان خود جای دهید تا بتوانید به‌طور دقیق به اهداف استراتژیک خود برسید.بهتر آن است که در انتخاب نیروهای کار، افراد داخلی شرکت که آموزش دیده هستند، به نیروهای بالقوه خارج از شرکت ترجیح داده شوند. این انتخاب و به‌کارگیری کارکنان را هم با سریع‌ترین سرعت ممکن و همگام با سرعت تغییرات فناوری انجام دهید.
متخصصان منابع انسانی شرکت‌ها باید اجرای این مرحله را به پیش ببرند. گروه منابع انسانی، علاوه‌بر آموزش و توسعه مهارت‌ها، باید اطمینان یابند که تنوع مخاطبان مورد توجه قرار گرفته و افراد فارغ از جنسیت، قومیت، سن و سوابق حرفه‌ای و کاری خود آموزش می‌بینند. گاهی اوقات می‌توان از شرکت‌ها و گروه‌های تخصصی مانند «زنان در توانمندسازی دیجیتال»۱ بهره گرفت تا بهتر بتوان براساس تجربیات قبلی، به الهام‌بخشی و ترغیب گروه‌های اجتماعی مختلف اقدام کرد. این روش برای غلبه بر ترس ورود به مهارت‌های ناشناخته موثر است.
۳- به ارزیابی و ارائه مشاوره هر کدام از کارکنان اقدام کنید. برخی از انواع آموزش‌هایی که برای مشارکت‌کنندگان در نظر گرفته می‌شود، آنها را از نظر روانی زیر فشار قرار می‌دهد. این فشار روانی ممکن است به دلایل مختلف مانند ترس از ناشناخته‌ها، دلبستگی به گذشته یا از دست رفتن مزایای کنونی شکل گرفته باشد. در هر صورت، می‌توان هر کدام از کارکنان را زیر ارزیابی شخصی و مشاوره طولانی‌مدت در تمام طول مسیر برنامه قرار داد تا بتوانند با غلبه بر ترس‌های خود به جایگاه بهتری در انتهای برنامه برسند. مهارت‌های کارکنان را کیفی کنید، دستاوردهای شغلی‌شان را اندازه بگیرید و درباره رویاهای فردی و حرفه‌ای آنها سوال بپرسید.
برای هر فرد، برنامه آموزش و توسعه مهارت خاصی ایجاد کنید، مراحل پیشرفت را تعیین و مشخص کنید که به چه آموزش‌ها و مهارت‌آموزی‌هایی نیاز دارد تا بتواند خود را با نیازمندی‌های شغلی یا حتی تغییرات گسترده‌تر انطباق دهد. به‌عنوان مثال، یک کارمند بانک ممکن است قصد داشته باشد از این فرصت آموزش‌های اختصاصی استفاده کرده و به‌طور کامل مسیر شغلی خود را به سمت حوزه‌های غیرمالی تغییر دهد.
به طور ایده‌آل، کارکنان باید احساس کنند که خودشان مسوول فرآیندهای آموزش و توسعه مهارتشان هستند. در برنامه ارتقای مهارت فرانسه که مسوولیت و رهبری مستقیم آن در دست رئیس‌جمهور کشور، امانوئل مکرون بود، کنترل فردی در محور کار قرار گرفت. در قانونی که آگوست ۲۰۱۸ تصویب شد، به افراد این اجازه داده شد که برای برنامه‌ها و فرآیند توسعه شغلی‌شان، «صندوق‌های ذخیره آموزش» داشته باشند. کارفرماها۵۶۰۰ یا ۹ هزار دلار (به ترتیب برای کارکنان بدون‌صلاحیت و باصلاحیت) طی مدت ۱۰ سال در این صندوق‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند. در این همکاری کارکنان به طرح‌ریزی آموزش‌های خود در اوقات فراغتشان اقدام می‌کنند و کارفرمایان هم هزینه‌های برنامه را تامین می‌کنند تا هر دو طرف نفع ببرند.
۴- مشاغل را انطباق داده و کارکنان را در آموزش‌ها دخیل کنید. به ندرت می‌توان بلافاصله فرصت‌های شغلی را با کارکنان انطباق داد و برنامه‌های آموزشی آنها را طرح‌ریزی کرد. استفاده از سیستم‌های فناوری اطلاعات کمک می‌کنند تا به اعداد و ارقام هدف برای جبران مهارت‌های مورد نیاز اقدام کنید. به استفاده از هوش مصنوعی و الگوریتم‌های یادگیری ماشینی برای گسترده‌سازی و عمیق‌تر کردن جمعیت کارکنان خود فکر کنید؛ به‌عنوان مثال، کارکنانی را که می‌توانند پست‌های شغلی دشوار را پر کنند و بدون صحبت با آنها، فکر حضور در برنامه‌های ارتقای مهارت را در سر نمی‌پروراندند، شناسایی کنید. مشارکت کارکنان در برنامه‌ها، بسیار فراتر از رهبری و هدایت آنها است. باید ارتباطات مثبتی با سرپرستان داشت، در مورد پروژه و کارکرد آنها برای کارکنان شفافیت داشت، افراد را برای کمک خواستن در شرایط مورد نیاز تشویق کرد، از تصمیمات ارتقای مهارت کارکنان حمایت کامل کرد و قوانین را برای تمام مشاوران کارکنان استاندارد کرد. مشاوره شغلی فردی و وابسته به افراد مختلف، به کارکنان کمک می‌کند تا بر مسیر شغلی جدید خود متمرکز بمانند و اطمینان یابند که برنامه‌های جدید به ثمر می‌نشینند. در نهایت، حریم خصوصی کارکنان باید مورد توجه قرار بگیرد و در طرح‌ریزی نرم‌افزارها به این موضوع توجه کرد که داده‌ها و اطلاعات آنها حفظ شوند. چنین اقدامی باعث افزایش تمایل کارکنان برای مشارکت در ابتدای برنامه شده و مقاومت‌های آنها را در زمان اجرا هم کاهش می‌دهد.
زمانی که یک کارمند با یک برنامه ارتقای مهارت منطبق شد، با قراردادهای رسمی به او تضمین دهید که به شغل جدیدش انتقال خواهد یافت. چنین تضمینی از ابهام آینده او می‌کاهد و باعث می‌شود که مشارکت بیشتری در برنامه‌ها داشته باشد. به‌طور کلی، چنین اقدامی بر تعهد کارکنان به فرآیندهای آموزش و مهارت‌آموزی می‌افزاید و بازگشت سرمایه‌گذاری‌های سازمان را به شدت افزایش می‌دهد. در حال حاضر، ابزارهای آنلاین روزافزونی وجود دارند که به شناسایی مهارت‌های کنونی کارکنان و مهارت‌های مورد نیاز در آینده آنها کمک می‌کنند. این ابزارها و اپلیکیشن‌های مشابه آنها، داده‌ها را جمع‌آوری می‌کنند که با استفاده از آنها می‌توان کل برنامه را بهبود داد، مسوولان منابع انسانی و رهبران آموزش شغلی را در جریان شرایط گذاشت و افراد را با فرصت‌های شغلی مناسب آنها انطباق داد.
۵- آموزش‌ها و مراکز ارائه‌دهنده آنها را انتخاب کنید. کیفیت، ارزش و کارآیی آموزش‌ها بر تمام ابعاد برنامه ارتقای مهارت اثر می‌گذارند؛ از هزینه‌ها گرفته (اگر افراد بعد از دوره آموزشی و مهارت‌آموزی نتوانند با نیازهای شغل جدید انطباق پیدا کنند، هزینه‌های برنامه‌ها به شدت افزایش می‌یابد) تا چشم‌انداز کارکنان و انگیزه‌های آنها. کیفیت دوره‌های آموزشی به ویژه زمانی که بحث فناوری‌های پیشرفته مانند روباتیک، هوش مصنوعی، انباره‌های هوشمند یا تولید دیجیتال می‌شود، اهمیت فراوانی پیدا می‌کند. زمانی که قصد انتخاب آموزش‌دهندگان را دارید، اهداف خود را به‌طور واضح و دقیق برای آنها بیان کنید. به‌عنوان مثال، آنها باید به‌طور دقیق بدانند که چه مواردی باید به کارکنان آموزش داده شود و چه مهارت‌هایی در آنها ایجاد شود. سابقه این آموزش‌دهندگان بسیار مهم است. چه اعتباری در بازار دارند؟ سوابق آنها چیست و پیش از این، افراد آموزش‌دیده به راحتی توانسته‌اند با شغل‌های جدید انطباق یابند؟
۶- پروژه را مدیریت و بر نتایج نظارت کنید. برنامه‌های ارتقای مهارت، برای تمام افراد دخیل، به ویژه کارکنان بسیار چالشی و دشوار است. واحدهای منابع انسانی تمامی شرکت‌های دخیل در برنامه باید گرد هم جمع شده و با استفاده از ابزارهای دیجیتال موجود به ارزیابی و نظارت بر نتایج بپردازند. بدون داشتن سیستم‌های فناوری‌اطلاعات جامع، تقریبا محال است که بتوان هزاران نیروی کار را در شرکت‌ها و مکان‌های مختلف زیر نظر داشت. به‌عنوان مثال، سیستم موجود باید بتواند به شما اطلاع دهد که هر فرد خاص در هر دوره زمانی در حال فراگیری کدام دوره آموزشی است. یک تیم ارتباطاتی تشکیل دهید و داستان موفقیت‌های حاصل شده را تحریر کرده و در بسترهای چندرسانه‌ای به گوش جامعه برسانید. از هر کدام از کارکنان، یک الگوی موفقیت بسازید. همچنین برای کارکنان و شرکت‌کنندگان در برنامه فرصت تبادل نظر و ارتباط با یکدیگر فراهم کنید.
ارتقای مهارت و رونق
اگر روش ارتقای مهارت، پیچیده به‌نظر می‌رسد، به این دلیل است که برای یک مساله پیچیده طراحی شده است. بسیاری از افراد شاغل کنونی، در سال‌های ۱۹۷۰ تا ۲۰۰۰ میلادی آموزش دیده‌اند که جهان به شکل یکپارچه کنونی وجود نداشت. در آن زمان، اینترنت فراگیر نبود و افراد با یک مدرک دانشگاهی ساده تقریبا می‌توانستند آینده شغلی درخشانی داشته باشند. فرض بر این بود که افراد می‌توانند سایر مهارت‌های مورد نیاز را از طریق دوره‌های ضمن خدمت به دست آورند. اما چنین فرضیاتی دیگر صحت ندارد. همزمان با تحولات دیجیتال، مهارت‌های پیشرفته و فناوری‌محور، رمز دستیابی به یک شغل مطمئن است. آموزش و یادگیری جدید برای تمام ذی‌نفعان ضروری است. خبر خوب آنکه به اعتقاد دانشمندان، افراد می‌توانند در هر زمان و سنی مهارت‌های جدید بیاموزند و زمانی که از این موضوع آگاه باشند، توانایی بیشتری برای یادگیری خواهند داشت. توانایی‌های انسان را نباید دست‌کم گرفت؛ انسان نشان داده با ابزارها و اقدامات مناسب می‌تواند بر چالش موجود غلبه کند. زمانی که رهبران کسب‌وکارها این موضوع را درک کنند، می‌توانند جامعه‌ای منطبق بر نوآوری‌های فناوری بسازند که مدلی برای رونق در بقیه قرن ۲۱ میلادی باشد.
پاورقی
۱- Women in Digital Empowerment
ارسال نظر