آیا مسیر کاری واضحی برای شما در شرکت‌تان وجود ندارد؟
این روزها، این عامل که بسیاری از افراد حرفه‌ای را از شناسایی مسیر حرفه‌ای واضح در شرکت‌شان بازمی‌دارد، دیگر وجود ندارد. با فرض اینکه شرکت‌های موفق باید اغلب برای وفق دادن با تغییرات در بازار آماده باشند و نیمه عمر بسیاری از مهارت‌ها اکنون پنج سال یا کمتر تخمین زده می‌شود، شرکت‌ها اغلب هیچ ایده‌ای از نیازهای کارمندان در چند سال آینده یا اینکه چه کسی برای تامین آنها واجد صلاحیت است، ندارند. همان‌طور که کتی بنکو و مولی اندرسون در سال ۲۰۱۰ در کتابشان پیش‌بینی کردند، ما از یک نردبان شرکتی (corporate ladder) به یک شبکه شرکتی (Corporate Lattice) حرکت کرده‌ایم؛ که در آن پیشرفت کار افراد حرفه‌ای ممکن است تنها «گاهی» خطی (داشتن شغل ثابت)باشد و اغلب ممکن است در عوض اریب یا غیر خطی ظاهر شود. راهنمایی از سوی شرکت‌ها در مورد نحوه پیشرفت در این محیط اغلب بسیار کم است؛ چرا که آنها نیز از مسیر اطمینان کافی ندارند.آنها به‌طور فزاینده‌ای بر افراد حرفه‌ای متکی هستند تا کنترل فعال‌تری از مشاغل‌شان به‌دست آوردند. در اینجا چهار استراتژی را آورده‌ایم که افراد حرفه‌ای می‌توانند برای هدایت موفقیت‌آمیز قلمرو جدید از آن پیروی کنند.
خودتان را از احتمالات آگاه‌سازید.
یکی از جاذبه‌های مسیر کاری خطی سنتی این بود که نیاز به تحقیقات زیاد نداشت؛ گرچه همه افراد به هدف نهایی (مانند یک ترفیع) دست نمی‌یافتند، اما هدف نهایی کاملا روشن بود. در واقعیت محیط کار جدید، افراد حرفه‌ای تقریبا باید در حالی که فرصت‌ها را بررسی و آزمایش می‌کنند، یک نگرش کارآگاه مانند را اخذ کنند. این امر ممکن است در شرکت‌های کوچک‌تر ممکن نباشد اما در بنگاه‌های بزرگ جهانی، اطلاعات امری کلیدی است.
من اخیرا در یک میزگرد موسسه اسپن در مورد آینده کار، شرکت کردم و یکی از اعضای هیات‌مدیره بیان کرد که در شرکت بین‌المللی او حتی آگاهی از این احتمالات، بدون تحقیقات فعال و مکالمه با رهبران سازمانی، تقریبا غیرممکن خواهد بود. این دلیلی است که چرا ایجاد یک شبکه وسیع، هم داخل و هم خارج از شرکت‌تان، مهم است به این ترتیب شما امکان دیدن نقاطی از کسب‌و‌کارتان را دارید که ممکن است در غیر این صورت برایتان غیر شفاف باشد.
بسیار مهم است که به دنبال کمک باشید.
حتی اگر کارفرمای شما راهنمای روشنی در مورد مسیر شغلی شما ارائه نمی‌کند، احتمالا ارزش کارمند متعهدی که درخواست حمایت می‌کند را می‌داند و به آن ارج می‌نهد. اگر با پیشنهادهایی در مورد برنامه‌های توسعه حرفه‌ای کسب‌و‌کار نزد منابع انسانی شرکت بروید، آنها اغلب به شدت پذیرا خواهند بود؛ چرا که شما در حال مدل‌سازی رفتار ایده‌آلی هستید که بسیاری از رهبران استعداد در دنیای امروز در جست‌وجوی ترویج آن هستند.
فرصت‌های ایده‌آلتان را بشناسید.
من در کتابم «بازسازی خودتان» یک مشاور مدیریت به نام جانی چانگ را معرفی می‌کنم که خودش را در یک شغل موفق به‌عنوان سرآشپز، بازتعریف کرد. راز او این بود که –به‌جای اینکه منتظر پست‌های شغلی بماند که در آنها باید با امتیازات کاندیداهای شایسته‌تر رقابت می‌کرد- نامه‌های شخصی به ده‌ها سرآشپز حرفه‌ای که مورد ستایش او بودند نوشت و توضیح داد که چرا می‌خواهد با آنها کار کند. نگرش هدفش او را مجزا کرد و به‌‌رغم فقدان گواهی‌نامه‌های رسمی، طی چند روز او را در یک موقعیت شغلی مناسب قرار داد.
یقینا، تغییر به سمت نقش جدید در یک شرکت، می‌تواند شبیه یک تغییر شغلی از یک مشاور مدیر به یک سرآشپز باشد. ممکن است بسیاری از شرکت‌ها، دپارتمان و بخش‌ها دیدگاه‌های کوته‌نظرانه‌ای در مورد انتقال‌پذیری مهارت‌ها و تجربیات داشته باشند ( مثلا «او تنها در بخش آسیا کار کرده است.» «در مورد بازار آمریکای لاتین چه می‌داند؟»)
این دلیلی است که نشان می‌دهد چرا این وظیفه شماست تا با دقت فرصت‌هایی را هدف‌گذاری کنید که برای شما بیشترین جذابیت را دارد و یک استراتژی برای ارتباط با آنها توسعه دهید. درست مانند یک مشاور مدیریت که برای قرار گرفتن در نقش یک سرآشپز دشواری‌های زیادی دارد و ممکن است با شک و تردید به او نگاه شود. اما همان‌طور که مثال ژوآن چانگ نشان می‌دهد، ممکن است با یک رویکرد منحصر به فرد- که دلیل خواستش برای تغییر به نقش‌های عملکردی و اینکه چه حرف جدیدی برای گفتن دارد را کاملا توضیح می‌دهد- به گرمی استقبال شود.
هم‌پیمانان موثر ایجاد کنید.
داشتن یک هیات‌مدیره مشاور و راهنما که بتواند هنگام سنجش احتمالات به شما راهنمایی برساند، همواره مفید است و داشتن یک حامی (sponsor)، یک رهبر سازمانی که می‌خواهد سرمایه حرفه‌ای را به نفع شما به‌کار ببرد نیز حتی بهتر است. ولی با به‌دست آوردن این دوستان و هم‌پیمانان کلیدی، کار شما تمام نشده است. وقتی شما در شرکت‌تان و در شغل‌تان پیشرفت می‌کنید، ضروری است که مشاوران و حامیان خود را از پیشرفت‌تان مطلع کنید؛ به این ترتیب آنها از مهارت‌های جدیدی که توسعه داده‌اید و آرزوهای شغلی فعلی شما آگاه می‌شوند.
یکی از همکاران من بیش از یک دهه رابطه گرمی با حامی خود داشت؛ وقتی که حامی مذکور به او یک یادآوری ملایم برای توسعه نیافتن برندش داد، همکارم دریافت که دیدگاه آن حامی از او قدیمی و منسوخ بوده و او از چند پروژه بزرگی که در چند سال گذشته به عهده گرفته بود آگاه نبوده است. در نتیجه همکارم از حامی خود درخواست یک ملاقات کرد تا او را از کارهایی که انجام داده بود آگاه کند و حامی او نیز با خوشحالی موافقت کرد و این کار منجر به درک دقیق‌تری از مجموعه مهارت‌های او شد و به حامی‌اش اجازه داد تا بهتر از او دفاع کند و فرصت‌های درستی را پیش پای او بگذارد.
اگر شرکت شما یک پیشرفت شغلی خطی برای شما ایجاد نکرده است، ممکن است اندکی نگران‌کننده باشد. اما این امر فرصت بزرگی برای ایجاد شغلی است که به‌طور منحصربه‌فرد با نیازها، مهارت‌ها و علایق شما متناسب باشد. با پیروی از گام‌های گفته شده، می‌توانید فعالانه آینده حرفه‌ای خود را بسازید.
ارسال نظر