اگر برای مدیری سنت‌گرا کار می‌کنید

چنین مدیرانی همان گونه با افرادشان رفتار می‌کنند که دوست دارند با خودشان رفتار شود. آنها زمانی برای صحبت با همه کارکنان درباره عملکردشان اختصاص نمی‌دهند و به برگزاری جلسات سالانه و کوتاه‌مدت ارزیابی اکتفا می‌کنند. چنین مدیرانی به کارمندان اعتماد ندارند و اگر چه برای موفقیت‌های آنها اعتبار و ارزش قائل هستند، اما با ناکامی‌های آنها به شکل منفی و مخربی برخورد کرده و به شدت سرزنش می‌کنند. در بخش اول این مطلب به دو مورد از مشکلات و چالش‌های پیش روی کارکنانی که برای مدیرانی سنت‌گرا و ناموفق کار می‌کنند اشاره و راهکارهایی برای مقابله با آنها ارائه شد. در ادامه به سه مورد دیگر از این چالش‌ها و راه حل‌های مقابله با آنها اشاره خواهد شد.

ج) اگر مدیرتان به شکلی نامطلوب یا در زمانی نامناسب از شما تعریف می‌کند:  اگر عملکردتان آنقدر مطلوب است که بارها از سوی مدیرتان مورد تقدیر و تشویق قرار می‌گیرید، اما از نحوه و شکل این تشویق‌ها یا زمان و مکان انجام آن خرسند نیستید، حتما این مساله را با مدیرتان در میان بگذارید و روش‌های جایگزین را پیشنهاد دهید. برای این کار می‌توانید توضیح دهید که مثلا به صورت خصوصی یا در برابر دیگران از شما تقدیر و تشکر کنند. ناگفته پیداست که نباید به صورت علنی و در برابر دیگران، به عنوان مثال در یک مراسم تقدیر و تشکر از کارکنان، این موضوع را مطرح سازید، بلکه بهتر است به صورت خصوصی از او بخواهید و چه زمانی بهتر از زمان برگزاری جلسات برنامه‌ریزی و ارزیابی عملکرد. اعلام این موضوع در چنین جلسه‌ای به مدیرتان نشان خواهد داد که چه چیزهایی برای شما اهمیت دارند و اینکه شما چه توقعاتی از مدیرتان دارید.

اما اگر مشکل شما این نیست که چگونه و کجا مورد تقدیر و تشویق قرار بگیرید، بلکه مشکل این است که اصلا مورد تشویق قرار نمی‌گیرید و مدیرتان توجهی به این موضوع ندارد، آن گاه دو راه پیش روی شماست: یکی اینکه اگر جزو آن دسته از کارمندان هستید که به صورت طبیعی «خودآغازگر» بوده و نیاز چندانی به شارژ شدن از بیرون ندارد، می‌توانید حتی بدون انتظار تشویق شدن، از طرف مدیرتان به کارتان ادامه دهید. اما اگر به‌دلیل تشویق نشدن دچار بی‌انگیزگی می‌شوید و انرژی‌تان را از دست می‌دهید برای یافتن محیط کاری جدیدی که در آن بیشتر و بهتر به شما توجه می‌شود، اقدام کنید.

د) اگر مدیرتان دائم از شما درباره جزئیات مسائل کاری سوال می‌کند: به شکلی مودبانه به مدیرتان بفهمانید که این سوالات نمی‌تواند موثر و مفید باشد و اینکه حواستان به تمام این جزئیات هست و لازم نیست او با توجه به این جزئیات وقت خودش را بگیرد. البته این مساله باید به شکلی ظریف مطرح شود تا این تلقی در مدیرتان به وجود نیاید که نقش مدیریت او را انکار می‌کنید. برای موفقیت در این زمینه باید خود را آن‌قدر مقتدر و مسلط به این جزئیات نشان دهید که این اطمینان در مدیرتان ایجاد شود که می‌تواند به شما اعتماد کند و نیازی به سرک کشیدن در کارتان وجود ندارد. بدترین واکنش یک کارمند نسبت به حساسیت مدیریت درباره جزئیات این است که برای مدیرش تعیین تکلیف کرده و مثلا به او بگوید: «من دوست دارم به جای اینکه هر روز درباره جزئیات کار صحبت کنیم، این کار را به هفته‌ای یک یا ماهی یک بار تقلیل دهم.» چنین واکنش‌هایی به‌طور حتم باعث حساس‌تر شدن مدیر و بدتر شدن شرایط خواهد شد. در واقع با این نوع حساسیت‌های طبیعی و توجیه‌پذیر مدیران، به هیچ عنوان نباید احساسی و عاطفی برخورد کرد بلکه باید آن را به شکلی معقول مدیریت کرد.

با این همه اگر دیدید که حساسیت مدیرتان درباره جزئیات کار به وسواس و تردید اساسی تبدیل شده است، دیگر کار از کار گذشته و باید به تغییر شغل و کار با مدیر دیگری فکر کنید.هـ) اگر مدیرتان به شما توجه و اعتماد ندارد، شما را به خاطر اشتباهات خود سرزنش و به شما بی‌احترامی می‌کند: تمام این رفتارها از جانب یک مدیر، کارکنان را به فکر جابه‌جایی در درون شرکت و کار با مدیری دیگر یا نقل مکان به شرکتی دیگر می‌اندازد. در چنین شرایطی باید موقعیت را به‌طور کامل بسنجید و قبل از اقدام برای جدا شدن از شرکت، تمام راه‌های دیگر را بیازمایید. از جمله صحبت با مقام مافوق مدیرتان، بیان مساله با اعضای هیات‌مدیره، کمک گرفتن از مشاور برای تغییر رفتار مدیران.

واقعیت این است که بعضی از مدیران نمی‌توانند و نباید مدیریت کنند چرا که برای این کار ساخته نشده و استعداد مدیریت ندارند. سوء مدیریت این افراد نه در رفتار نادرست یا اشتباهات مدیریتی بلکه در ناتوانی آنها ریشه دارد و درصورت بروز رفتارهای ناشایست و اتخاذ تصمیمات نادرست از سوی این به اصطلاح مدیران که به‌طور حتم به بروز مشکلات و شکست‌های فراوانی منتهی خواهد شد، تقصیری متوجه کارمندان مستعد و توانمند مجموعه زیر نظر آنها نخواهد بود و این همان چیزی است که از آن با عنوان «خطای مدیریتی و شکست مدیران» یاد می‌شود.آری این مدیران و رهبران یک سازمان یا شرکت هستند که هم می‌توانند کشتی‌های تحت رهبری‌شان را از دریاهای پرتلاطم و توفان‌زده نجات دهند و به آب‌های آرام و زیبا هدایت کنند و هم می‌توانند کشتی‌هایی را که در ساحل آرامش قرار دارند به سمت دریاهای توفان‌زده و مهلکی بکشانند که هیچ راه گریز و فراری از آنها نیست.