«رشد» با توسعه منابع انسانی
ناصر فخاری / مدیرعامل سازمان اقتصادی کوثر
با تغییر نام یک ساختار هیچ اتفاقی در اصل ساختار رخ نخواهد داد و در واقع انسان‌‌‌ها کاری را که بلد هستند انجام می‌‌‌دهند و نه آن کاری را که باید انجام بدهند. در تجربیات گذشته که به همراه برخی از دیگر اساتید در دانشگاه شهید بهشتی داشتیم به ارزیابی تعدادی از مدیران پرداختیم و به نتایجی رسیدیم که تلاش کردیم برخی از آنها را در مجموعه تحت مدیریت خود به کار ببندیم. در همه سازمان‌‌‌ها سه رکن وجود دارد: ساختار، برنامه و نیروی انسانی. ما در جلسه‌‌‌ای که با برخی صاحب‌نظران و سیاست‌‌‌گذاران داشتیم، اعلام کردیم که روی برنامه در حال کار هستیم و فکر می‌‌‌کنیم که مشکلات ما در نظام برنامه‌‌‌ریزی است و مهم‌‌‌ترین بخش این مشکل؛ عدم رسوخ اندیشه رهبر انقلاب در این نظام برنامه‌‌‌ریزی است. از میان سه رکن اساسی سازمان، به نظر می‌‌‌رسد نیروی انسانی مهمتر از دو رکن دیگر است چراکه نویسنده برنامه و تدوین‌‌‌کننده ساختار و مجری آن همان نیروی انسانی است.
پس نتیجه این است که اگر بخواهیم به این سه رکن اهمیت بدهیم و بگوییم در اداره یک سازمان کدام یک از سه رکن مهمتر است؛ باید بگوییم که نیروی انسانی در اولویت است. اصلاح سیستم در سازمان به نیروی انسانی برمی‌گردد و برای تحقق آن باید شایسته‌‌‌ترین‌‌‌ها را انتخاب کنیم. مدل شایستگی که معمولا از آن صحبت می‌‌‌کنیم شامل سه رکن استعداد، دانش و مهارت و انگیزه (رویکرد) است. گاهی شایستگی عمومی افراد در مدیریت را بررسی می‌‌‌کنیم، اما به شایستگی تخصصی افراد کاری نداریم یا بالعکس که این خود مشکل جدیدی را در سیستم ایجاد می‌‌‌کند. در سازمان اقتصادی کوثر چند بعد را برای مدل‌‌‌سازی احصاء کردیم که شم تجاری با توجه به اینکه ما واحد تولیدی و کسب و کار هستیم، نتیجه‌گرایی با توجه به اینکه ما با برنامه و بودجه کار می‌‌‌کنیم و باید کار ما در نتیجه به تحقق درآمد و بودجه بینجامد؛ دارا بودن تفکر تحلیلی، نگاه استراتژیک، چون آینده کسب و کار‌‌‌ها تغییر می‌‌‌کند و توان اقناع‌‌‌سازی از جمله آنهاست.
پرسنل خود را با این چند رکن سنجیده‌‌‌ایم
از نظر ما یک مربع فساد در قواعد کلان مدیریتی وجود دارد که معتقدیم باید این مربع را در بسیاری از سازمان‌‌‌ها شکست تا سیستم کارآمد بشود. یک ضلع این مربع فساد یا ناکارآمدی، افراد ذی‌نفع هستند که یا رشوه دریافت میکنند یا منافع اقتصادی یا پست میگیرند و صاحب امضای طلایی می‌‌‌شوند. دومین ضلع این مربع افرادی هستند که خود را عقل کل می‌‌‌دانند و در برابر اصلاح فرآیند در سازمان مقاومت میکنند. ضلع سوم این مربع افراد جاهل به امور هستند یا دانش، مهارت و تجربه ندارند. ضلع چهارم کسانی هستند که تعصب به تصمیمات گذشته دارند و در برابر به روز رسانی تصمیمات بر اساس اقتضائات اصولی مقاومت میکنند و جبهه میگیرند. در زیرمجموعه‌‌‌های سازمان اقتصادی کوثر تعداد ۱۱۸۰ نفر از کارکنان را مورد ارزیابی قرار دادیم و از این تعداد ۱۹۲ نفر از کارکنان خانم بودند. ۴۳ درصد از افراد ارزیابی شده نمره قابل قبول گرفتند. تعدادی از افراد ارزیابی شده در دسته توسعه یافته‌‌‌ها قرار گرفتند که دارای شم تجاری، کنترل هوش هیجانی، تفکر تحلیلی و قدرت اقناع‌‌‌سازی بوده و نمره قبولی بالای ۶۰ دریافت کرده‌‌‌اند. نتایج این ارزیابی که در سازمان اقتصادی کوثر صورت گرفت منجر به افزایش بیش از ۱۰۰درصدی سود خالص در سال ۱۴۰۱ شد. تحقق کسب موفقیت‌‌‌های پی در پی برای سازمان را بر پایه منابع انسانی و شایستگی مدیران است کانون ارزیابی مدیران که به نام امصاک (استعدادیابی مدیران صالح کارآمد) در سازمان اقتصادی کوثر تشکیل شده نقطه عطف تحول در این سازمان بود و البته حرکت در مسیر اصلاح و عبور از نقاط ضعف در سازمان همچنان ادامه خواهد داشت.
