ارزیابی ریسکهای دورکاری کارکنان
همچنین تحصیلات ۱۴ درصدشان دیپلم و کاردانی، ۲۸ درصد کارشناسی و ۵۸ درصد کارشناسی ارشد و دکتری است. در نهایت، ۳۰ درصد این افراد کمتر از ۱۰ سال سابقه کار دارند، ۴۰ درصدشان ۱۱ تا ۲۰ سال سابقه کار دارند و ۳۰ درصد دارای بیش از ۲۰سال سابقه کارند.
این گزارش اولین بار در آذرماه ۱۳۹۹ منتشر شده بود. اما اجرای دورکاریهای متعدد به دلیل آلودگی هوا و ناترازی انرژی در سال ۱۴۰۴ و تبدیل شدن دورکاری به یک روند مهم در دوران پساکرونا، سبب شد این گزارش با اصلاحات و بهروزرسانیهای جدید، دوباره منتشر شود.
معرفی ریسکها
۱- تجربه و حس مثبت از دورکاری. در پاسخ به ریسکهایی مانند ایجاد اضطراب و پریشانی به دلیل حضور فیزیکی اندک؛ نداشتن نگرش مناسب نسبت به دورکاری و انزوای اجتماعی دورکاران، ۲۲درصد گفتهاند تجربه منفی داشتهاند و ۴۵ درصد تجربه مثبت.
۲- بهرهوری و کارآیی در دورکاری.
در پاسخ به ریسکهایی مانند کاهش بهرهوری و افزایش زمان فرآیندها؛ پاسخگو نبودن تیمها و واحدها و کمتوجهی به سازماندهی متناسب با دورکاری، ۲۷ درصد کاهش کارآیی داشتهاند و ۳۹درصد افزایش کارآیی.
۳- توازن بین کار و زندگی شخصی. در پاسخ به ریسکهایی مانند ملالت و خستگی ناشی از حضور مداوم در خانه، اضطراب و حس ناخوشایند در زمانهای استراحت و در دسترس نبودن در ساعات کاری، ۱۹ درصد گفتهاند توازن کار/ زندگی آنها کاهش یافته و ۴۷ درصد گفتهاند این توازن افزایش یافته است.
۴- احتمال تداوم دورکاری. در پاسخ به ریسکهایی مانند کاهش تعلق و رضایت کارکنان، کاهش امنیت شغلی و افزایش فرسودگی شغلی، ۳۵ درصد احتمال تداوم را اندک و ۳۲ درصد این احتمال را زیاد دانستهاند.
۵- علاقه به دورکاری در آینده (افزایش مدت دورکاری). در پاسخ به ریسکهایی مانند کاهش امکان ارزیابی عملکرد مستمر، تضعیف هویت شغلی و سازمانی و حس ناخوشایند در صورت طولانی شدن دورکاری، ۲۵درصد گفتهاند علاقه کمی به دورکاری دارند و ۴۹ درصد گفتهاند علاقه زیاد دارند.
۶- دسترسی به تجهیزات لازم (لپتاپ، نرمافزار و غیره). در پاسخ به ریسکهایی مانند گرانی تامین تجهیزات برای کارکنان، کاهش امنیت اطلاعات سازمان و اثرگذاری فناوریهای ضعیف بر کارآیی و ارتباطات اثربخش، ۲۸درصد گفتهاند دسترسی محدود داشتهاند و ۴۴درصد گفتهاند دسترسی مناسبی داشتهاند.
۷- بازخورد و ارزیابی عملکرد از طرف مدیران. در پاسخ به ریسکهایی مانند نامشخص بودن معیارهای ارزیابی متناسب با دورکاری، کمتوجهی به اجرای ارزیابی کارکنان و سوءظن و بدبینی نسبت به کارکنان در ارزیابیها، ۳۳ درصد گفتهاند ارزیابیها کاهش یافته و ۲۶ درصد گفتهاند ارزیابیها افزایش یافته است.
۸- میزان دسترسی به مدیران مافوق. در پاسخ به ریسکهایی مانند دسترسی ناکافی به مدیران و افزایش محدودیتهای ارتباطی بین مدیران و کارکنان به دلایل حضور در محیط غیررسمی خانه، ۳۰درصد گفتهاند دسترسیشان به مدیران محدود شده و ۳۳ درصد دسترسی مناسبی داشتهاند.
۹- آموزش برای استفاده از ابزارها و نرمافزارها. در پاسخ به ریسکهایی مانند نبود نیازسنجی آموزشی تکنولوژیهای مورد نیاز دورکاری و کمتوجهی به فرهنگسازی برای دورکاری و تمرکز بیش از حد بر ابزار و فناوری، ۴۳ درصد گفتهاند آموزش ناکافی بوده و ۲۲درصد گفتهاند آموزش کافی بوده است.
۱۰- تاثیر دورکاری بر امکان پیشرفت شغلی. در پاسخ به ریسکهایی مانند تعویق پیشرفت شغلی کارکنان؛ دیده نشدن و فراموششدگی کارکنان دورکاری و نگرش مثبت برای ارتقای نسبت به کارکنانی که حضور فیزیکی بیشتری دارند، ۴۱ درصد تاثیر دورکاری را کم و ۲۱ درصد آن را موثر دانستهاند.
۱۱- تاثیر دورکاری بر توسعه حرفهای و فردی. در پاسخ به ریسکهایی مانند کاهش انگیزه برای توسعه فردی؛ و کاهش یادگیری مشاهدهای از همکاری برای توسعه فردی و حرفهای، ۳۹ درصد تاثیر دورکاری را منفی و ۲۵درصد آن را مثبت دانستهاند.
۱۲- تاثیر دورکاری بر کیفیت رابطه با همکاران. در پاسخ به ریسکهایی مانند افزایش سوءتفاهمها به دلیل کاهش ارتباط چهره به چهره و کاهش عملکرد تیمی، ۴۶درصد گفتهاند تاثیر اندک بوده و ۱۸درصد این تاثیر را مثبت دانستهاند.
۱۳- تاثیر دورکاری بر کاهش استرس شغلی. در پاسخ به ریسکهایی مانند افزایش اضطراب و فشارهای روانی به دلیل محدودیت حضور فیزیکی و کاهش سلامت روانی دورکاران، ۲۱درصد آن را کمتاثیر دانستهاند و ۴۹ درصد گفتهاند دورکاری بر کاهش استرس موثر بوده است.
۱۴- اختلافات و تعارضهای شغلی. در پاسخ به ریسکهایی مانند کاهش تعاملات اجتماعی با اعضای سازمان، افزایش سوءبرداشتها بین مدیران و کارکنان و کاهش تعارضهای سازنده جهت پیشبرد بهتر کارها، ۳۶ درصد دورکاری را بیتاثیر بر تعارض دانستهاند و ۲۰ درصد گفتهاند باعث افزایش تعارض شده است.
۱۵- اختلافات و تعارضهای خانوادگی. در پاسخ به ریسکهایی مانند افزایش تعارضهای خانوادگی بهویژه در صورت وجود اختلافات قبلی و شکلگیری زمینه اختلافات به دلیل حضور مداوم در خانه، ۴۹ درصد گفتهاند دورکاری بیتاثیر بوده و ۱۵ درصد گفتهاند تعارضها افزایش یافته است.
۱۶- استقلال و آزادی عمل در دورکاری. در پاسخ به ریسکهایی مانند رها شدن دورکاران، شکلگیری آزادی بدون نظارت بر عملکرد و نامشخص بودن معیارهای استقلال شغلی در دورکاری، ۱۷ درصد گفتهاند استقلال آنها کاهش یافته و ۳۸ درصد گفتهاند استقلالشان افزایش یافته است.
۱۷- نگرش مدیران نسبت به دورکاری کارکنان. در پاسخ به ریسکهایی مانند بدبینی و برداشتهای منفی مدیران نسبت به دورکاران؛ و نگرش مثبت نسبت به مشاغل و کارکنانی که حضور فیزیکی بیشتری دارند، ۴۱ درصد مدیران دارای نگرش منفی و ۲۰درصد دارای نگرش مثبت بودهاند.
۱۸- حمایت عملی مدیران از دورکاری کارکنان. در پاسخ به ریسکهایی مانند کارشکنی مدیران برای دورکار شدن کارکنان و بیتفاوتی نسبت به دورکاری کارکنان با وجود نگرش مثبت برای دورکاری، ۴۴ درصد حمایت اندکی داشته و ۱۷ درصد حمایت زیاد داشتهاند.
۱۹- ابهامهای کاری و سردرگمی در ایام دورکاری. در پاسخ به ریسکهایی مانند کاهش کمیت و کیفیت فعالیتها به دلیل ابهامات ارتباطی و نداشتن رویهها و قواعد شفاف در جهت بهبود ارتباطات بین افراد، ۳۰ درصد افراد با کاهش ابهام و ۲۷درصدشان با افزایش ابهام مواجه بودهاند.
۲۰- کارآیی جلسات کاری مجازی. در پاسخ به ریسکهایی مانند ناکارآمدی جلسات به دلیل محدودیت ارتباطات رو در رو و اثربخشی پایین جلسات به دلیل نوع نرمافزارها یا کیفیت اینترنت، ۳۰ درصد گفتهاند کارآیی جلسات اندک بوده و ۲۸ درصد کارآیی جلسات را زیاد دانستهاند.
