توصیه‌های متخصصان توسعه نیروی کار برای شیوه‌های استخدام

کلید جذب و حفظ کارمندان جوان

مترجم : محدثه ملك‌پور منبع: HBR چگونه کارفرمایان می‌توانند با استخدام و نگهداشت کارمندان جوان کار بهتری را انجام دهند؟ تحقیقات جدید از مصاحبه با متخصصان توسعه نیروی کار با تمرکز بر کارمندان جوان (به ویژه کارمندان جوان رنگین‌‌پوست) که وظایف اصلی تولید را در کارخانه‌ها، مراقبت‌های بهداشتی و شرکت‌‌های خدمات اداری انجام می‌دهند، جنبه‌های اجتماعی را روشن می‌کند که می‌تواند تجربه یک کارمند جوان را ایجاد کند یا از بین ببرد. نویسندگان ۱۰ روشی را پیشنهاد می‌کنند که کارفرمایان می‌توانند تجارب کارمندان جوان را برای حفظ یک رابطه سودمند دوجانبه بهبود بخشند:

 ۱) مشاغل حرفه‌‌ای ایجاد کنید، ۲) فرصت‌‌های پیشرفت حرفه‌‌ای را به اشتراک بگذارید، ۳) قبل از استخدام روابط مثبت ایجاد کنید، ۴) از استقبال مثبت روز اول اطمینان حاصل کنید، ۵) به افراد جدید یک مشاور اختصاص دهید، ۶) ارتباط برقرار کنید و انتظارات را به وضوح توضیح دهید، ۷) فرهنگی ایجاد کنید که در آن کارمندان جوان بتوانند سوال بپرسند، ۸ ) زندگی غیر‌کاری افراد را درک کنید، ۹) فضای احترام و کرامت را برای همه ایجاد کنید و  ۱۰) یک محل کار منصفانه ایجاد کنید.

خبری نیست جز اینکه استخدام در حال حاضر فوق‌العاده دشوار است. کمبود نیروی کار گسترده است، کارمندان جوان منتظر دستمزدهای اولیه بالاتری هستند، و پس از استخدام کارفرمایان و آموزش کارمندان جدید، خطر اینکه آنها برای شغلی با درآمد بهتر آنجا را ترک کنند؛ به سرعت در حال افزایش است. هزینه گردش مالی ترک کارکنان بالا است، اما همیشه بالاتر از آن چیزی بوده است که بسیاری از کارفرمایان تصور می‌کنند و احتمالا برای درآمد شرکت شما بد است. چگونه کارفرمایان می‌توانند کار بهتری را با استخدام و نگهداشت کارکنان جوان انجام دهند؟

 برای فهمیدن این موضوع، با متخصصان توسعه نیروی کار صحبت کردیم - افرادی که به کارفرمایان در یافتن کارمند و همچنین کارمندان جوان کمک می‌کنند تا کارفرما پیدا کنند. از آنها پرسیدیم که کارفرمایان برای ارتقای استخدام‌های مناسب برای آنهایی که ماندگار هستند، چه کاری باید انجام دهند. این متخصصان هر دو طرف فرآیند استخدام را می‌‌بینند و از آنها قدردانی می‌کنند و توانستند به ما بگویند که چه چیزی در فرآیند استخدام کارمندان جوان موثر و چه چیزی ناموفق است. پژوهش ما بر کارمندان جوانی متمرکز بود که وظایف اصلی تولید را در بسیاری از انواع مشاغل، از جمله کارخانه‌ها، مراقبت‌های بهداشتی، و شرکت‌‌های خدمات اداری تکمیل می‌کردند.

بسیاری از شرکت‌‌ها برای جذب و حفظ افراد اصلی تولید خود دستمزدها را افزایش می‌دهند، برخی از آنها به موقعیت‌‌های سودمند تمام وقت روی می‌‌آورند و برخی حتی پاداش‌‌هایی را ارائه می‌دهند. اینها ضروری هستند، اما چیزی که ما آموختیم این است که آنچه برای جلب‌توجه کارمندان جوان مهم‌تر است، جنبه‌های اجتماعی استخدام است. به ویژه آنهایی که با ایجاد احترام و اعتماد متقابل مرتبط هستند. هدف ما این است که به کارفرمایان کمک کنیم تا شیوه‌های استخدام و آموزش خود را بررسی کنند، سرعت تبدیل شدن افراد جدید به اعضای تیم سازنده و کاهش هزینه‌های دلاری و احساسی بالای گردش مالی ناشی از استخدام‌های ناموفق را افزایش دهند. ما ۱۰ درس در تحقیقات خود آموختیم تا به کارفرمایان در استخدام موفقیت‌آمیز کمک کنیم. متخصصان نیروی کار که ما با آنها مصاحبه کردیم این بینش‌‌ها را با مشاهده اشتباهات معمولی که کارفرمایان انجام می‌دهند، جمع‌آوری کرده‌اند. در اینجا به نحوه اصلاح آنها پرداخته‌‌ایم:

۱) مشاغل حرفه‌‌ای ایجاد کنید.

ما در دوران افزایش انتظارات برای مشاغل خوب هستیم. یک شغل خوب صرفا کاری نیست که کمی بالاتر از حداقل دستمزد پرداخت کند. اینها همه جا و فراوان هستند. مشاغل خوب آینده را نوید می‌دهند و باعث می‌شوند جوانان احساس ارزشمندی کنند. مشاغل حرفه‌‌ای دستمزدهای خوب پرداخت می‌کنند، ساعات کاری قابل پیش‌‌بینی، مهارت و افزایش دستمزد قابل مشاهده دارند و از همه مهم‌تر روابط محترمانه با سرپرستان و همکاران را تقویت می‌کنند. شغل‌‌های بد نشان می‌دهند که کارفرما برای ماندن یا رفتن کارکنان اهمیتی قائل نیست.

۲) فرصت‌‌های پیشرفت حرفه‌‌ای را به اشتراک بگذارید.

افراد جوان ممکن است قبل از استخدام چندین شغل کوتاه‌‌مدت داشته باشند. مهم است که بدانیم آنچه کارفرمایان ممکن است به عنوان یک دوره آموزشی ببینند - با این هدف که این یک رابطه طولانی‌‌مدت باشد - برای کارمندان جوان ممکن است احساسی باشد که در گذشته داشته‌‌اند. آنچه ممکن است برای کارفرما بدیهی به نظر برسد می‌تواند برای یک کارمند جوان معمایی باشد. اگر این استخدام را آغاز یک رابطه طولانی‌مدت می‌‌دانید، از همان ابتدا آن را شفاف کنید. اگر این را روشن نکنید، کارمندان جوان ممکن است زودتر از موعد برای شغلی که خود را در حال رشد در آن می‌‌بینند، ترک کنند.

۳) قبل از استخدام روابط مثبت ایجاد کنید.

 اگر برای استخدام افراد جدید  با کیفیت بالا مشکل دارید شبکه‌سازی و ارتباطات قبل از استخدام می‌تواند کمک‌کننده باشد. کارمندان جوان اغلب باید بتوانند خود را در محل کار شما تصور کنند، کارهای شما را انجام دهند، با افراد شما کار کنند. مصاحبه‌های ساختگی می‌توانند ارزش کارفرما را قبل از مصاحبه واقعی (اغلب استرس‌‌زا) نشان دهند. آشنایی با محل کار و کارکنان در کمک به کاندیداها موثر است که خود را در یک نقش ببینند، اگر بیشتر افراد شما سفیدپوست یا مرد باشند، ممکن است به بسیاری از متقاضیان بالقوه سیگنال‌‌هایی بدهد که آنها به آنجا تعلق ندارند. همین امر درباره وب‌سایت‌‌ها و فیلم‌‌های آموزشی نیز صدق می‌کند: اگر هیچ‌‌کس شبیه من نیست، ممکن است به سادگی تصور کنم که از من استقبال نمی‌شود.

۴) از استقبال مثبت روز اول اطمینان حاصل کنید.

 همه در روز اول کار مضطرب و عصبی هستند، اما کارمندان جوان اغلب از ورود به یک محل کار جدید ناراحت هستند. یکی از بزرگ‌ترین اشتباهاتی که کارفرمایان مرتکب می‌شوند این است که فرض می‌کنند کارمندان جدید آماده کار هستند و از روز اول همه‌چیز را حل خواهند کرد. این ممکن است باعث سیگنالی شود که شما به احساسات اهمیتی نمی‌دهید، و این باعث می‌شود برخی از آنها محل کار را ترک کنند. نسخه افراطی زمانی است که یک کارمند جدید سر کار حاضر می‌شود و به نظر می‌‌رسد همه از دیدن آن متعجب شده‌‌اند. از دیدگاه کارفرما، این ممکن است نشان‌دهنده ارتباط ضعیف بین منابع‌‌ انسانی و سرپرستان بخش باشد. از دیدگاه کارمند جدید، این نشانه این است که شما به ارتباطات اهمیتی نمی‌دهید. برداشت‌‌های اولیه برای ماندگاری بسیار مهم است. معرفی اولیه همکاران، سرپرستان، کارکنان پشتیبانی و رئیس بسیار مهم است.

۵) به افراد جدید یک مشاور اختصاص دهید.

کارکنان باید هم مهارت‌‌های شغلی و هم فرهنگ غیررسمی محل کار را بیاموزند. اگر این کار را به شانس بسپارید، برخی از کارمندان همه‌چیز را متوجه می‌شوند، برخی ممکن است خوش‌شانس باشند و توسط یک همکار ارشد پذیرفته شوند و برخی دیگر با مشکل مواجه شوند. اغلب، افراد جدید به اندازه کافی راهنمایی نشده‌‌اند و برای کشف مسائل به کمک نیاز دارند. مشاوران می‌توانند اطلاعات و ادغام در زندگی اجتماعی و محل کار را فراهم کنند. مشاوران به‌‌ویژه برای کارمندان جوان که اغلب توسط سرپرستان مسن‌‌تر نادیده گرفته می‌شوند یا تا زمانی که خودشان را «اثبات» کنند، مهم هستند. بسیاری از شرکت‌‌ها سیستم‌‌های مشاوره‌‌ای توسعه‌‌یافته‌‌ای برای نیروی کار مدیریتی و حرفه‌‌ای خود دارند، اما استخدام کارمندان سطح پایین‌‌تر را به شانس واگذار می‌کنند. این یک اشتباه است، به‌ویژه که این افراد اغلب کارمندان اصلی شما هستند.

۶) ارتباط برقرار کنید و انتظارات را به‌وضوح توضیح  دهید.

 هر محل کار دارای قوانین رسمی و غیررسمی درباره رفتارهای مورد انتظار است. بسیاری از مردم با پایین نگه داشتن سر و نگاه کردن به اطراف، این قوانین را کشف می‌کنند. اما برخی از قوانین - مانند عدم استفاده از تلفن همراه در محل کار یا اهمیت تماس در صورت عدم دسترسی به موقع به محل کار - ممکن است برای سرپرستان بدیهی اما برای کارمندان جوان خودسرانه یا غیرمنطقی به نظر برسد. برای مثال، تلفن‌‌های همراه اغلب گران‌‌ترین دارایی کارمندان جوان، راه نجاتی برای فرزندانشان، و محوری برای هویت و روابط آنها برای اکثر جوانان است. قوانین منطقی هیچ اشکالی ندارد، اما این وظیفه کارفرماست که نه تنها قوانین، بلکه دلیل منطقی بودن آنها را نیز با کارکنان در میان بگذارد. در غیر این صورت، ممکن است مانند والدین یا معلم اجباری به نظر بیایید که به آنها می‌گویند «فقط این کار را انجام بده». همه ما به یاد داریم که در جوانی چقدر این کار بی‌‌تاثیر بود.

۷) فرهنگی ایجاد کنید که در آن کارمندان جوان بتوانند سوال بپرسند.

 کارمندان جوان اغلب در صحبت کردن و درخواست کمک مردد هستند. آنها از شکست می‌‌ترسند و در نتیجه وقتی نیاز به کمک دارند توضیحی نمی‌خواهند. زمانی که کارمند جدید احساس کند سوال پرسیدن امری عادی است، در صورت خطر زودتر و موثرتر سوال می‌پرسد. به کارمندان جوان خود اجازه دهید سوالاتی بپرسند و مطمئن باشند که انجام این کار مفید است.

۸) زندگی غیر‌کاری را درک کنید.

کارمندان جوان معمولا زندگی متفاوتی نسبت به کارمندان قدیمی دارند. این امر به ویژه زمانی صادق است که نیروی کار در حال استخدام افراد رنگین‌‌پوست یا مهاجر باشند. بعضی‌‌ها بچه دارند و بسیاری باید با حمل‌‌و‌‌نقل عمومی رفت‌‌و‌‌آمد کنند. برخی فرزندانشان در مدرسه هستند. سرپرستان موفق می‌‌دانند که باید واقعیت زندگی غیر کاری کارمندان جوان خود را درک کنند. کودکان مریض می‌شوند، حمل‌‌و‌‌نقل عمومی اغلب با تاخیر انجام می‌شود و برنامه‌هایی پراکنده همچون امتحانات مدارس یا روزهای تعطیلی معلمان یا مریضی فرزندان و زمان ملاقات با پزشک خارج از کنترل ماست. درک کنید که زندگی آنها ممکن است بسیار متفاوت از زندگی شما باشد. وقت گذاشتن برای درک افراد می‌تواند از قضاوت‌های اشتباه و عادات بد کاری جلوگیری کند.

۹) فضای احترام و کرامت را برای همه ایجاد کنید.

گاهی اوقات سرپرستان و همکارانی که به دنبال فرصت‌‌های برابر هستند، با وجود اینکه منشأ برخوردهای نژادپرستانه سمی و آزار‌دهنده هستند، توسط مدیران معاف می‌شوند. مدیران هرگز نباید رفتار بد معمولی را بهانه‌‌ای برای تبعیض تلقی کنند. تحمل بی‌‌احترامی به هر شکلی روحیه را پایین می‌‌آورد و بهره‌‌وری را کاهش می‌دهد. محل‌‌های کاری که با کرامت و احترام برای همه کارکنان، صرف نظر از نژاد، شهروندی، جنسیت، یا تازه کار بودن افراد، رفتار می‌شود، در استخدام و نگهداشت کارمندان جوان بسیار موفق‌‌تر خواهند بود.

۱۰) یک محل کار بدون تبعیض ایجاد کنید.

کارمندان رنگین‌‌پوست و مهاجران در گذشته در مشاغل، مدارس و مکان‌‌های عمومی تبعیض را تجربه کرده‌‌اند و نگران هستند که دوباره آن را در محل کار شما تجربه کنند. کارفرمایان باید به اصول اولیه مانند نگاه یکسان به تفاوت‌‌های نژادی و جنسیتی در دستمزد، شیفت‌‌ها و ساعات کاری و تکالیف شغلی توجه کنند. علاوه بر این، روابط پایدار و محترمانه بین سرپرستان، همکاران و کارمندان جدید با هر زمینه‌‌ای برای ایجاد یک محل کار منصفانه و بدون تبعیض ضروری است.

درباره چند هفته اول استخدام افراد جدید به عنوان یک دوره آزمایشی برای کارمند و کارفرما فکر کنید. هر دو مشتاق ایجاد یک رابطه مولد طولانی‌‌مدت هستند. در حالی که کارفرمایان کنجکاو هستند که آیا کارمند خود را با ریتم‌‌ها و انتظارات محل کار تطبیق می‌دهند یا خیر، استخدام‌‌کنندگان جدید بررسی می‌کنند که آیا این محل کار مکانی قابل احترام و تشویق‌کننده برای ایجاد شغل خواهد بود یا خیر. پذیرش موفقیت‌آمیز و کاهش جابه‌جایی زودهنگام کارکنان مستلزم ایجاد و شناخت این موضوع است که برای یک رابطه بلندمدت ارزش قائل هستید و محل کار شما محیطی خوشایند و محترمانه است.