۱- مدیریت فرهنگی در برابر مدیریت سنتی. در روش‌های سنتی مدیریت، یک مدیر تمام اعمال و رفتارهای کارکنان را زیرنظر دارد، خروجی کار آنها را می‌‌سنجد، به آنها مشاوره می‌دهد و راه‌هایی را برای کار بهتر گوشزد می‌کند. در مدیریت فرهنگی اما مدیر اقدام به ایجاد یک سیستم می‌کند؛ سیستمی که به آن اعتماد کامل دارد و می‌‌داند که تمام کارها در قالب چنین سیستمی به‌‌خوبی پیش خواهد رفت و نیازی به دخالت مستقیم او نیست. چنین سیستمی اگر به‌‌خوبی و به شیوه‌‌ای هوشمند طراحی ‌‌شده باشد حتی در زمان وقوع بحران‌‌های سخت هم موفق عمل خواهد کرد و جای نگرانی نخواهد بود و شرط اصلی موفقیت چنین سیستمی این است که بر پایه فرهنگ سازمانی شکل‌‌گرفته باشد و تمام عناصر اصلی فرهنگ سازمانی در آن، مورد توجه قرار گرفته باشد.

۲- فرهنگ‌‌های سازمانی قوی‌‌تر، مدیریت را آسان‌‌تر می‌سازند. رید هستینگز، مدیرعامل شرکت نتفلیکس در کتابش با عنوان «قانون بی‌‌قانونی»  داستانی را تعریف کرده درباره یکی از مدیران ارشد شرکت فیس‌‌بوک که یک روز تمام را با او در محل کارش در نتفلیکس گذرانده بود تا ببیند او چگونه مدیریت می‌کند و سبک مدیریتی‌‌اش چگونه است. در پایان آن روز وقتی آن دو نفر داشتند با هم شام می‌‌خوردند، مدیر ‌میهمان خطاب به هستینگز گفت: «تمام روز داشتم نگاه می‌کردم که شما چگونه مدیریت می‌کنید و دیدم که شما در آن روز حتی یک تصمیم هم نگرفتید و در پایان فهمیدم که این شما نیستید که در نتفلیکس مدیریت می‌کنید، بلکه سیستمی که ایجاد کرده‌‌اید همه‌‌چیز را مدیریت می‌کند.» و این حرف‌‌های آن مدیر خیلی برای هستینگز ارزشمند بود، چراکه این دقیقا همان هدفی بود که او با ایجاد یک سیستم مدیریتی مبتنی بر فرهنگ سازمانی نتفلیکس به دنبالش بود. در واقع سیستمی که هستینگز در نتفلیکس ایجاد کرده بود آن‌‌چنان دقیق و منسجم بود که گویی تمام تصمیماتی که در این شرکت گرفته می‌شد توسط شخص هستینگز گرفته ‌‌شده بود؛ حال‌‌آنکه او حتی یک تصمیم هم نگرفته بود.

۳- استخدام‌های مبتنی بر فرهنگ سازمانی. هنگامی که یک فرهنگ سازمانی قدرتمند و موثر در یک سازمان حاکم باشد، فرآیند استخدام و جذب نیرو با دقت و هدفمندی بیشتری انجام خواهد پذیرفت و افرادی که در این میان جذب شرکت‌‌ها می‌شوند، افرادی لایق‌‌تر و متناسب با ویژگی‌‌های مورد تاکید شرکت خواهند بود. در واقع، اگر رهبران یک شرکت بر اساس فرهنگ سازمانی آنجا تصمیم بگیرند و عمل کنند، می‌توانند در زمان نفرگیری و جذب نیروهای مورد نیاز شرکت، با چشمی باز و منطبق با یک استراتژی مشخص اقدام کنند و از برخوردهای سلیقه‌‌ای و احساسی با داوطلبان ورود به شرکت اجتناب خواهند کرد. در این حالت، افرادی جذب سازمان خواهند شد که بیشترین هماهنگی و همراهی را با فرهنگ سازمانی شرکت دارند و برخلاف آن عمل نخواهند کرد.

۴- افزایش ابزارها و اهرم‌‌های مدیریتی در دست رهبران سازمان. هنگامی که فرهنگ سازمانی یک شرکت به عنوان عنصر اصلی شکل‌‌دهنده به سبک رهبری در آنجا عمل کند، رهبری سازمان خواهد توانست از طیف وسیعی از گزینه‌ها و اهرم‌‌های اعمال‌‌نفوذ بر کارکنان بهره ببرد. از جمله این ابزارها می‌توان به انگیزه‌بخشی، آموزش و اجرای برنامه‌های ارتباطی و همچنین روش‌هایی مانند شفاف‌‌سازی، گسترده‌‌تر کردن دامنه تعاریف شغلی و هماهنگ‌‌سازی نقش‌‌ها اشاره کرد. به عبارت روشن‌‌تر، اگر رهبران یک شرکت تصمیم بگیرند با اتکا به فرهنگ سازمانی حاکم بر آن شرکت افرادشان را رهبری و هدایت کنند، خواهند توانست این کار را بر مبنای اصول مستحکمی که در درون فرهنگ سازمانی نهادینه ‌‌شده‌‌اند انجام دهند و از اقدامات مقطعی و استفاده از ابزارهای کم‌اثر و اشتباهی اجتناب خواهند کرد.

۵- جلوگیری از وابسته شدن فرآیند رهبری سازمانی به یک شخص. بارها و بارها پیش ‌‌آمده که کیفیت رهبری سازمانی در یک شرکت بعد از خروج مدیری توانمند و دارای شخصیت کاریزماتیک و پرنفوذ دچار تزلزل شده و مدیران جدید شرکت نتوانسته‌‌اند موفقیت‌‌های مدیران پیشین را در زمینه رهبری سازمانی موثر و قدرتمند تداوم ببخشند. در واقع، این ‌‌یکی از آفات رهبری سازمانی قائم به فرد است که باعث می‌شود بعد از خروج آن فرد از سازمان به هر دلیلی، سبک رهبری او نیز از شرکت خارج شود و جایگزین مناسبی برای آن وجود نداشته باشد. در نقطه مقابل، چنانچه سبک رهبری در یک سازمان بر اساس فرهنگ سازمانی آنجا شکل‌‌گرفته باشد و مبنای وجودی آن نه فرد، بلکه سیستمی برآمده از فرهنگ سازمانی حاکم باشد، آنگاه خروج آن فرد از سازمان باعث مختل شدن و به هم ریختن نظم موجود در رهبری سازمان نخواهد شد و پس از جایگزین شدن افراد جدید سازمان به مسیر درست پیشین خود ادامه خواهد داد.

به‌طورکلی، باید پذیرفت که رهبری از طریق فرهنگ سازمانی به‌‌گونه‌‌ای است که قادر است با کمترین نوسان و سردرگمی کلیت سازمان را به سمت و سویی مشخص و مستحکم هدایت ‌‌کند و یک نوع انسجام و نظم بلندمدت را بر کلیه فرآیندهای سازمان شامل استخدام، ارزیابی عملکرد، مدیریت بحران‌‌ها و برنامه‌‌ریزی‌‌های میان‌‌مدت و بلندمدت سازمان حاکم ‌‌سازد و از بروز اختلال و تصمیم‌گیری‌‌های احساسی و زودگذر توسط رهبران سازمان که به اعتبار سازمان لطمه خواهد زد، جلوگیری ‌‌کند.