بخش نوزدهم

در بخش‌های قبلی این سلسله مطالب به هجده نمونه از شرکت‌هایی اشاره شد که توانسته‌اند از طریق پیاده‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر تناسب حداکثری شغل با توانایی‌ها و مهارت‌های فردی، تمرکز ویژه بر ترویج شادکاری و افزایش بهره‌وری از طریق ارائه مشوق‌های شادی‌آور به کارکنان، توجه ویژه به سلامت و رفاه کارکنان، یکسان دیدن کارکنان و مدیران در زمان پرداخت حقوق و مزایا، آزادی عمل در مورد مرخصی رفتن کارکنان، توجه به علایق خاص مشتریان‌شان، به چالش کشیدن و برانگیختن توانایی‌های کارکنان، محور قرار دادن رعایت اصول اخلاقی همیشه و همه جا، برگزاری جشن‌های کاری متعدد، ایجاد حس مالکیت در میان کارکنان، تقویت حس مربیگری کارکنان، هویت بخشی به کارکنان و محصولات، استقبال از مخالفت‌های کارکنان و مشتریان، بالاتر بودن حقوق کارکنان نسبت به مدیران، بازخورد نشان دادن سریع و اجباری کردن انتقاد از مدیران به موفقیت‌های بسیاری دست پیدا کنند. در بخش نوزدهم این مطلب به فرهنگ سازمانی در شرکت سانیو (SANYO) اشاره خواهد شد که فرهنگ سازمانی موفقی را از طریق تبدیل شرکت به یک خانه بزرگ و هم‌خانه بودن کارکنان شکل داده است.

شرکت سانیو را می‌توان از بسیاری جهات «یک خانه بزرگ» برای کارکنانش نامید. «هم‌خانه بودن» و نه صرفا همکار بودن یکی از اصول کلیدی در فرهنگ سازمانی شرکت سانیو به حساب می‌آید که از همان ابتدای ورود افراد به شرکت و استخدام‌شان به آنها آموزش داده می‌شود. هنگامی که شرکت سانیو اقدام به جذب یکسری نیروها به‌طور همزمان می‌کند ترتیبی اتخاذ می‌کند تا تمام نیروهای تازه جذب شده به مدت ۵ ماه به دور از خانواده‌های خود و در مرکزی که شرکت برای آماده‌سازی کارکنان جدید و تازه وارد در نظر گرفته است با سایر کارکنان و البته فرهنگ شرکت سانیو آشنا شوند. آنها در این دوره ۵ ماهه در یک خانه خیلی بزرگ در شهر کوبه در کنار هم زندگی می‌کنند و همه چیز از نیازمندی‌های اولیه شغلی گرفته تا انتظارات سازمانی و راه تعالی را یاد می‌گیرند. آنها در این دوره ۵ ماهه همواره این سخن بنیانگذار شرکت سانیو، توشیو لئو را فراروی خویش می‌بینند که گفته است: «شما باید قلب و روح خود را در انجام وظیفه خویش به کار گیرید. فرق نمی کند که شما در خط تولید کار کنید یا در فروش، شما باید همواره با بالاترین بازده در دسترس باشید گویی که همگی اعضای یک خانواده هستید و در یک خانه خیلی بزرگ.

فرهنگ سازمانی مبتنی بر همخانه بودن و نه فقط همکار بودن بعد از پایان این دوره ۵ ماهه نیز برای کارکنان تازه وارد تکرار می‌شود و آنها پس از قرار گرفتن در کنار کارکنان باسابقه نیز متوجه می‌شوند که با یکسری افراد که مانند اعضای خانواده‌شان با آنها رفتار می‌کنند روبه‌رو هستند. در شرکت سانیو سیستمی وجود دارد که کارکنان بخش‌های مختلف شرکت را تشویق و گاه وادار به‌کار کردن در بخش‌های دیگر می‌کند و همان‌طور که تمام اعضای یک خانواده به‌طور پیوسته با هم در ارتباط هستند و نقش‌های مختلفی را به‌طور متناوب بر عهده می‌گیرند در شرکت سانیو نیز در هر کدام از واحدهای تولیدی یا اداری شرکت کارکنان به‌صورت چرخشی پست‌ها و کارکردهای مختلفی را تجربه می‌کنند و همین تغییر و جابه‌جایی در پست‌هاست که موجب آشنایی هر چه بیشتر کلیه کارکنان آن واحدها با همدیگر و ایجاد حس هم‌خانه بودن و عضویت در خانواده بزرگ سانیو را تقویت می‌کند.

 

این مطلب برایم مفید است
11 نفر این پست را پسندیده اند