ما اثر همه‌گیری جهانی بیماری را دیده‌ایم. موسسه‌ ما تحت‌نام شرکاری‌مایندشر، در پایان فروردین و اواسط اردیبهشت تحقیقی را از کارمندان جهانی با کمک سازمان‌های کووالتریکس و SAP انجام داد. ما دریافتیم که تقریبا ۴۲درصد سلامت روان پاسخ‌دهنده‌ها از زمان شروع همه‌گیری کاهش یافته است. با توجه به ادامه وضعیت همه‌گیری می‌توان حدس زد که این رقم افزایش یافته است. درباره این تاثیر کوتاه‌مدت بر سلامت روان صحبت‌های زیادی شده و اثرات بلندمدت آن هنوز مشخص نشده است. بسیاری از شرکت‌ها قبل از شیوع همه‌گیری جهانی بیشترین تمرکز خود را بر سلامت روان در محیط کار گذاشته بودند. (اغلب در پاسخ به فشار از طرف کارمندان). این تلاش‌ها اکنون ضروری‌تر هم هستند.

وقتی به تحولات ماه‌ها و سال‌های آینده فکر می‌کنیم، احتمال دارد مدیران شاهد این امر باشند که کارمندانشان با اضطراب، افسردگی، فرسودگی و آسیب روانی دست و پنجه نرم کنند. چنین تجربه‌هایی از سلامت روان با توجه به نژاد، فرصت‌های اقتصادی، وضعیت شهروندی، نوع شغل، پدر یا مادر بودن، مسوولیت مراقبت از دیگران و بسیاری از عوامل دیگر متفاوت است. پس برنامه مدیران و رهبران برای حمایت از افرادی که با عوامل جدید استرس، نگرانی‌های امنیتی و طغیان اقتصادی روبه‌رو هستند، چه خواهد بود؟ در اینجا به ذکر چند توصیه می‌پردازیم.

 مدیران چه می‌توانند انجام دهند؟

حتی در بی‌ثبات‌ترین زمان، نقش مدیر ثابت است؛ حمایت از اعضای تیمش. این شامل حمایت از سلامت روان آنها نیز می‌شود. خوشبختانه بسیای از ابزارهایی که به آن نیاز دارید همان‌هایی هستند که شما را تبدیل به یک مدیر تاثیرگذار می‌کنند. آسیب‌پذیر باشید. یکی از نکات مثبت همه‌گیری جهانی آن است که چالش‌های سلامت روان را عادی‌سازی می‌کند. تقریبا همه افراد سطحی از ناراحتی را تجربه کرده‌اند‌ اما جهان‌شمول بودن این تجربه داغ آن را کمرنگ‌تر می‌کند؛ در صورتی که افراد و بالاخص افراد قدرتمند، تجربه‌های خود را در میان بگذارند. به عنوان یک رهبر سازمان، صادق‌بودن درباره چالش‌های سلامت روان‌تان باعث می‌شود کارمندان برای صحبت کردن با شما درباره سلامت روان خود احساس راحتی کنند.

قبل از شیوع همه‌گیری جهانی، شرکت Roche Genentech ویدئوهایی را تهیه کرد که در آن مدیران ارشد درباره سلامت روان خود صحبت می‌کردند. این ویدئوها به عنوان بخشی از کارزار # بیایید حرف بزنیم (#let’s Talk) در اینترانت شرکت به اشتراک گذاشته شد. سپس شرکت شبکه «قهرمانان سلامت‌روان» را ایجاد کرد (شبکه‌ای از کارمندان که برای ایجاد آگاهی درباره سلامت روان آموزش دیده بودند) و از آنها خواسته شد درباره تجارب خود ویدئوهایی بسازند که خود بخشی از کارزارهای مختلف آگاهی از سلامت روان در شرکت بود.

افرادی از ما که از خانه کار می‌کردند چاره‌ای نداشتند جز اینکه درباره زندگی‌شان شفاف باشند، اینکه بچه‌هایمان جلسات ویدئویی را خراب می‌کردند یا اینکه همکارانمان نگاهی به خانه‌ها می‌انداختند. وقتی مدیران چالش‌های خود را شرح می‌دادند، فارغ از اینکه به سلامت روان مربوط باشد یا نباشد، باعث می‌شد که آنها به صورت انسان قابل‌اعتماد و شجاع جلوه کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیریت صحیح می‌تواند اعتبار ایجاد کند و مشارکت و کارآیی کارمندان را افزایش دهد.

الگوی رفتارهای سالم باشید. تنها به گفتن اینکه سلامت روان را حمایت می‌کنید، اکتفا نکنید.  خودتان الگو باشید تا اعضای تیم احساس کنند می‌توانند مراقبت از خود را اولویت‌بندی کرده و حد و مرز ایجاد کنند. اغلب اوقات مدیران آنقدر بر رفاه تیم خود و انجام کار متمرکز هستند که مراقبت از خود را فراموش می‌کنند. این مساله را که وسط روز به پیاده‌روی می‌روید، قرار درمانی دارید یا برای جلوگیری از فرسودگی یک روز به خودتان استراحت می‌دهید (خاموش کردن ایمیل‌ها) با دیگران به اشتراک بگذارید.

فرهنگ ایجاد ارتباط را از طریق پیگیری ایجاد کنید. اینکه با میل خود با هریک از کارمندانتان پیگیری منظم داشته باشید بیش از هر زمان دیگری به یک اصل مهم تبدیل شده است. این مساله همیشه مهم بوده اما قبل از همه‌گیر شدن بیماری کمتر از آن استفاده می‌شد. اکنون با وجود بسیاری از افراد که از خانه کار می‌کنند، فهمیدن اینکه یک شخص با مشکلاتی دست و پنجه نرم می‌کند، سخت‌تر هم شده است. در تحقیقات ما، تقریبا ۴۰درصد از کارمندان جهانی گفتند؛ هیچ‌کس از آنها نپرسید که آیا حالشان خوب است یا خیر و این پاسخ‌‌دهنده‌ها ۳۸درصد بیشتر از بقیه گفتند که سلامت روانشان از زمان همه‌گیری کاهش یافته است. از یک «حالت چطور است؟» ساده‌ فراتر بروید و سوالات خاص درباره اینکه چه حمایتی برای آنها مفید است، بپرسید. منتظر جواب کامل باشید، واقعا گوش کنید و نگرانی‌های آنها را دریابید. البته مراقب باشید از خود‌راضی جلوه نکنید؛ این‌کار می‌تواند سیگنال بی‌اعتمادی بفرستد یا شما را یک مدیر جزء‌نگر نشان دهد. وقتی کسی به‌شما می‌گوید که مشکلاتی دارد، همیشه نمی‌دانید چه بگویید یا چه کاری انجام دهید. مهم‌ترین نکته این است که فضایی ایجاد کنید که واقعا بفهمید حال اعضای تیمتان چطور است و اینکه دلسوز باشید. شاید آنها نخواهند جزئیات زیادی را با شما درمیان بگذارند که هیچ اشکالی هم ندارد. اینکه بدانید آنها می‌توانند با شما حرف بزنند مهم است.

انعطاف نشان دهید و در جریان مسائل باشید. انتظار ادامه تغییرات در موقعیت، نیازهای تیم‌تان و نیازهای خودتان را داشته باشید. به‌طور منظم پیگیری کنید. شما فقط در صورتی می‌توانید به حل مشکلات کمک کنید که بدانید موضوع چیست. چنین گفت‌وگوهایی به شما این فرصت را می‌دهند که هنجارها و روش‌هایی را که از سلامت روان حمایت می‌کنند تکرار کنید. انعطاف‌پذیری فراگیر شامل ارتباط فعال و تنظیم هنجار‌هایی است که به افراد کمک می‌کند مرزهایی که به آن نیاز دارند را مشخص و از آن حفاظت کنند. درباره آنچه کارمندانتان به آن نیاز دارند پیش‌داوری نکنید. آنها به احتمال زیاد در زمان‌های مختلف نیازهای متفاوتی دارند. یک رویکرد مخصوص برای رسیدگی به عوامل استرس‌زا مثل چالش مراقبت از کودکان یا احساس نیاز به‌کار مداوم اتخاذ کنید. به‌صورت فعال انعطاف‌پذیر باشید. تا جایی‌که می‌توانید دست و دل‌باز و واقع‌بین باشید. جیسون فراید به‌عنوان مدیرعامل شرکت بیس‌کمپ اخیرا اعلام کرد کارمندانی که هرگونه مسوولیت مراقبتی برعهده دارند، می‌توانند زمان‌بندی کار را خودشان انجام دهند، حتی اگر این به‌معنای ساعت‌های کاری کمتر باشد. تطبیق‌پذیر بودن الزاما به معنای پایین آوردن استانداردهایتان نیست. انعطاف‌پذیری می‌تواند به تیم شما در بحبوحه زمان بی‌ثباتی کمک کند.

این‌گونه انعطاف‌پذیری جدید را با نحوه تغییر رفتار خودتان مدل‌سازی و تحت‌قاعده درآورید. استیسی اسپرنکل یکی از شرکای شرکت حقوقی موریسون و فورستر، به همه اعضای تیمش گفت به‌خاطر مسوولیت مراقبت از بچه‌هایش در ساعات عجیب و غریب کار خواهد کرد و از آنها خواست برای انجام بهترین کار در دوره همه‌گیری آنچه نیاز دارند را مطرح کنند. از اعضای تیم‌تان بخواهید صبور باشند و یکدیگر را درک کنند تا بتوانند خود را انطباق دهند. به آنها اعتماد کنید و بهترین را در نظر بگیرید. آنها به شما تکیه کرده‌اند و نحوه رفتارتان با آنها را در زمان سخت فراموش نخواهند کرد.

بیش از آنکه فکر می‌کنید لازم است ارتباط برقرار کنید. تحقیقات ما نشان داد کارمندانی که احساس می‌کنند مدیرانشان در ایجاد ارتباط، عملکرد خوبی ندارند ۲۳درصد بیشتر از بقیه احتمال داشت که افت سلامت روان را از زمان شیوع بیماری تجربه کنند. مطمئن شوید که تیم در جریان هرگونه تغییرات یا اتفاقات سازمانی قرار می‌گیرد. هرگونه تغییر در ساعات کاری یا هنجارها را شفاف‌سازی کنید. درباره انتظارات خود از حجم کاری استرس وارد نکنید، این کار را با اولویت‌بندی آنچه باید انجام شود پیش ببرید، تیم را از منابع موجود سلامت روان آگاه کرده و آنها را به استفاده از آن تشویق کنید. تقریبا ۴۶درصد کارمندان در تحقیق ما گفتند که شرکت به‌طور فعال این مسائل را با آنها درمیان نگذاشت. اگر یک‌بار آنها را در جریان گذاشتید، دوباره این‌کار را انجام دهید و بدانید که شرم و خجالت باعث جلوگیری از استفاده کارمندان از مزایای سلامت‌روان برای پذیرش درمان می‌شود، به‌همین خاطر باید استفاده از این خدمات را عادی‌سازی کنید. هرچند مدیران یکی از خطوط مقدم رسیدگی به مسائل مربوط به سلامت‌روان هستند، مدیران‌ارشد نیز در این‌باره مسوول هستند تا در سازمان دست به اقدام بزنند.

 سایر اقدامات

در گزارش سال ۲۰۱۹ ما درباره سلامت روان و کار که با همکاری SAP و Qualtrics انجام شد، رایج‌ترین منابع مطلوب در حیطه سلامت‌روان در محیط کار عبارتند از: فرهنگ باز و پذیرنده‌تر در سازمان، اطلاعات واضح‌تر درباره اینکه به کجا باید مراجعه شود یا از چه‌کسی درخواست حمایت شود و آموزش. به اشتراک‌گذاری چالش‌های سلامت‌روان خودتان و مدل‌سازی رفتار سالم دو قدم مهمی هستند که می‌توانید بردارید. در اینجا به ذکر موارد دیگری می‌پردازیم که به‌وسیله آن مدیران می‌توانند سلامت‌روان را در محیط کار عادی‌سازی و آن را حمایت کنند.

سرمایه‌گذاری در آموزش. در اولویت قرار‌دادن آموزش فعالانه و پیشگیرانه سلامت‌‌روان در محیط کار، اکنون بیش از هر زمان دیگری برای رهبران، مدیران و افراد لازم و ضروری است. قبل از شیوع همه‌گیری، شرکت‌هایی از جمله موریسون و فورستر و شرکت رسانه‌ای وریزون با مدیران ارشد خود جلساتی تشکیل می‌دادند تا درباره نقششان در ایجاد فرهنگ سلامت‌روان بحث کنند. این کار آنها را در دوره بی‌ثباتی که بعد از آن در زمان شیوع همه‌گیری حادث شد در موقعیت خوبی قرار داد. وقتی تعداد بیشتری از کارمندان با مساله سلامت‌روان دست و پنجه نرم می‌کنند، مهم است که روش‌های رایج اصلاح شوند، شرم و خجالت کاهش یابد و مهارت‌های لازم برای ایجاد گفت‌وگوهای سازنده درباره سلامت‌روان در محیط کار ایجاد شود. اگر بودجه لازم را برای سرمایه‌گذاری در زمینه آموزش ندارید گروه‌های منابع سلامت‌روان متشکل از کارمندان یک هزینه کم برای افزایش آگاهی، ایجاد ارتباط و حمایت همکاران از یکدیگر به‌حساب می‌آید.

اصلاح سیاست‌ها و روش‌ها. برای کاهش استرس بر همگان، تا می‌توانید در به‌روز کردن سیاست‌ها و روش‌ها در پاسخ به همه‌گیری و ناآرامی‌های مدنی دست و دل‌باز و انعطاف‌پذیر باشید. به‌عنوان مثال، باید نگاه دقیق‌تری به قوانین و هنجارها حول ساعات کاری انعطاف‌پذیر، مرخصی ساعتی با حقوق، ایمیل و سایر وسایل ارتباطی و مرخصی با‌حقوق و بدون‌حقوق بیندازید. سعی کنید اندازه‌گیری کارآیی را به‌جای اینکه در قالب اهداف سختگیرانه ارزیابی کنید به‌عنوان فرصتی برای فیدبک دلسوزانه و یادگیری موردبررسی قرار دهید. در اوایل اردیبهشت مدیرعامل شرکت ویکی‌مدیا ایمیلی به اعضای سازمان فرستاد که در آن تغییراتی را برای کاهش استرس اعلام کرد، از جمله: «اگر مایل به کاهش ساعات کار هستید، اشکالی ندارد.» همچنین به پیمانکاران و کارگران ساعتی با توجه به ساعت کارشان مزد داده می‌شد، بدون در نظر گرفتن توان کاری آنها. وقتی تغییراتی ایجاد می‌کنید، مطمئن شوید که این‌کار را برای سلامت‌روان کارمندانتان انجام می‌دهید، البته اگر هدف این است.

اندازه‌گیری. لازم نیست برای اطمینان از مسوولیت‌پذیری مسائل را پیچیده کنیم؛ این‌کار را می‌توان در قالب یک بررسی منظم در جهت درک احوال امروز افراد و حال آنها طی زمان مدیریت کرد. بلک راک که یک شرکت مدیریت سرمایه‌گذاری است، یکی از چندین شرکتی است که چنین بررسی را طی زمان همه‌گیری انجام داد تا بفهمد عوامل اولیه استرس و نیازهای کارمندان چه هستند. داده‌های مستقیم کارمندان به آنها کمک کرد برنامه‌های جدیدی طراحی کنند، از جمله ایجاد مهارت مدیریت از راه‌دور برای مدیران، افزایش حمایت سلامت و رفاه کارمندان و افزایش انعطاف‌پذیری و زمان تعطیلی.

هرچند دوست داریم کارها همانطور که قبلا انجام می‌شد پیش بروند، اما باید از آن اجتناب کنیم. پس بیایید از این فرصت استفاده کنیم تا فرهنگ‌های یک محیط کار از لحاظ روانی سالم را ایجاد کنیم که در واقع همیشه باید وجود می‌داشت.

این مطلب برایم مفید است
7 نفر این پست را پسندیده اند