استعفای خاموش در سازمان‌ها
در این مرحله یکسری از کارکنان با جست‌وجو و پیدا کردن موقعیت‌‌‌های شغلی بهتر، سازمان را ترک می‌‌‌کنند. اما عده زیادی سازمان را به دلایل مختلف ترک نکرده و نه تنها برای سازمان و اجرای وظایف و کارها دلسوزی نمی‌‌‌کنند، بلکه فقط وظایف محوله آن هم به انجام حداقل وظایف اکتفا کرده و اصطلاحا دل به کار نمی‌‌‌دهند و دچار استعفای خاموش یا پنهان می‌‌‌شوند. اخیرا در مباحث علمی و شبکه‌‌‌های مجازی در مورد استعفای خاموش بسیار صحبت میشود. این افراد دیگر اعتقادی به شغل به عنوان اولویت زندگی ندارند. در بعضی از موارد حتی ظاهر را حفظ می‌‌‌کنند و شعارهای انگیزشی هم سر می‌‌‌دهند، اما در عمل و واقعیت، به سازمان و اجرای درست کارها یا اهداف تعریف شده در سازمان، اهمیت نمی‌‌‌دهند. این مقاله عوامل ایجاد استعفای خاموش و ارتباط آن با رضایت شغلی را مدنظر قرار داده است.
رضایت شغلی کارکنان عامل موفقیت و تضمین کننده تحقق اهداف سازمان:
ارتباط مستقیمی میان رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتریان وجود دارد. کارکنان خوشحال، یعنی مشتریان خوشحال و نارضایتی کارکنان، نارضایتی مشتریان را نیز در پی دارد. رضایت شغلی کارکنان در سازمان به معنی سطح رضایتمندی و خشنودی کارکنان از کار و سازمان است. می‌توان گفت کارکنان عامل اصلی ایجاد رضایت مشتریان هستند. تعامل کارکنان با مشتریان و ارائه مناسب محصولات و خدمات است که مشخص می‌‌‌کند تجربه مشتریان مثبت یا منفی باشد. اگر رضایت کارکنان از شغل و سازمانشان پایین باشد، تعامل‌‌‌شان با مشتریان معمولا همیشه تحت‌تاثیر این نارضایتی قرار می‌گیرد. عدم‌رضایت کارکنان موجب میشود که کارکنان بعد از مدتی از انجام کارهای روزمره خسته شده و احساس ایستایی و توقف داشته باشند. در اینصورت احساس عدم‌مفید بودن به کارکنان منتقل شده و موجب میشود که آنها در جهت پیشرفت شرکت گام بر ندارند.
عوامل و دلایل نارضایتی کارکنان از شغل و سازمان:
نارضایتی شغلی کارکنان ممکن است به دلایل مختلفی اتفاق بیفتد اما سازمانی می‌تواند با موفقیت از این تهدید و ضعف خارج شود که با دقت دلایل ایجاد آن را بررسی و جهت رفع آنها تلاش کند. در این قسمت سعی شده عوامل و دلایل نارضایتی کارکنان از شغل و سازمان بررسی و مدنظر قرار گیرد.
هر کارمندی به عنوان یک انسان، از تبعیض بیزار است. اگر قانونی در سازمان مصوب و پیاده‌سازی میشود، برای هر کسی باید اجرا و انجام شود. چرا که تبعیض میان کارکنان موجب نارضایتی شدید در کارکنان خواهد شد. این عامل بدون تردید سبب میشود تا کارکنان اعتمادشان به سازمان و قوانین آن از بین برود. به طور مثال اگر برای ارتقا و مسیر تعالی شغلی در سازمان قانونی وضع و مصوب میشود باید برای همه کارکنان به صورت دقیق و درست اجرا شود، نه اینکه روابط جای ضوابط را بگیرد و حس تبعیض قائل شدن برای کارکنان ایجاد شود. سازمان برای ایجاد رضایت شغلی و سازمانی در کارکنان باید ضوابط را حکمفرما کند و بر اساس شایستگی‌‌‌ها و در چارچوب قانون تصمیم‌گیری کند تا رضایت و انگیزه کارکنان برای تلاش در کار از بین نرود.
حقوق و مزایای کمتر از سایر سازمان‌های مشابه
یکی دیگر از دلایل نارضایتی کارکنان پایین و کم بودن میزان حقوق و مزایای دریافتی نسبت به سایر سازمان‌های مشابه است. هر سازمانی باید تامین معیشت و زندگی کارکنان را جز اولویت‌‌‌های خود قرار دهد تا کارکنان برای تامین معیشت خود دغدغه نداشته باشند. بدون تردید سازمان نمی‌تواند همه دغدغه‌‌‌های مادی کارکنان را رفع کند اما ایجاد یک استاندارد مطابق شرایط بقیه سازمان‌های مشابه می‌تواند اثربخش باشد. ارائه حقوق و مزایای مناسب به کارکنان در اصل، ریل‌‌‌گذاری تصمیم‌گیری سازمان‌ها برای آینده و تحقق اهداف است.
حس انجام کارهای بی‌‌‌ارزشی (حس دیده نشدن)
اگر سازمان وظایف مضاعفی را بر عهده کارکنان خود قرار دهد و در صورت اجرای موفق و به سرانجام رساندن آنها، واکنشی نشان ندهد، رفته رفته کارکنان از سازمان و شغل خود دلسرد خواهند شد و انگیزه خود را از دست خواهند داد. بدون تردید وجود انگیزه در کارکنان می‌تواند سبب افزایش کارآیی و بهره‌‌‌وری آنها شود. هیچ چیز به اندازه انجام کار بی‌ارزش و غیرچالشی بودن یک شغل نمی‌تواند کارمند را فرسوده و بی‌‌‌انگیزه کند. وقتی از نگاه کارمند کارش برای سازمان بی‌ارزش و بی‌‌‌اهمیت است دلیلی به تلاش و بهره‌‌‌وری نمی‌‌‌بیند و دچار استعفای خاموش میشود.
عدم‌تناسب شغل با شخصیت کارمند
تناسب شغل و شخصیت به معنی هماهنگی بین توانایی‌‌‌های فرد و شایستگی‌‌‌های مورد نیاز یا هماهنگی بین نیازهای فرد و آنچه شغل برای فرد فراهم می‌‌‌کند، است. پیشرفت و توسعه سازمان درگرو استفاده بهینه از نیروی انسانی و به طور دقیق‌‌‌تر سرمایه انسانی خود است. تناسب شغل و شخصیت از اهمیت بالایی برخوردار است چرا که هر فردی با هر تحصیلاتی حتی مرتبط، برای هر شغلی مناسب نیست. روحیات، ذهن، تفکر، تخصص، تجربه، علاقه و... هر فرد با فردی دیگر متفاوت است. یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی، انجام دادن کاری است که بیشترین لذت را برای فرد به همراه دارد. بی‌‌‌تردید هماهنگی شغل با استعداد و توانمندی لازم است، اما کافی نیست. چنانچه بین شغل و شخصیت افراد هماهنگی و همخوانی وجود داشته باشد، رضایت شغلی به بالاترین حد می‌‌‌رسد، درنتیجه بیانگیزگی و عدم‌رضایت کارکنان به میزان چشمگیری تنزل پیدا می‌‌‌کند.
شرایط نامناسب فرهنگی در سازمان
برای ایجاد شرایط محیطی مناسب در سازمان باید فرهنگ مناسب در سازمان ایجاد کرد. اگر در سازمان دانش، انجام مطالعات و کار تحقیقی، بهبود در تجربه مشتری، مشتری‌‌‌مداری و... دارای ارزش هستند باید این موضوع با فرهنگ‌‌‌سازی انجام شود. در فرهنگ سازمانی اعتماد پایه کنترل و اداره سازمان است. بسیاری از کارکنان با همه تخصص‌‌‌ها، تجربه‌‌‌ها و قابلیت‌‌‌هایی که دارند، نمی‌توانند در محیط‌‌‌های نامناسب شکوفا شوند و همین عامل موجب نارضایتی شغلی و دلخوری آنها از سازمان میشود. برای ساخت فرهنگ سازمانی عالی، باید آن را با شرایط مختلف تطبیق داد. بر همین اساس فرهنگ سازمانی باید اقدام به تعریف ارزش‌‌‌ها در سازمان و جانمایی آنها کند. مدیران ارشد سازمان نه صرفا با بیان ارزش‌‌‌ها بلکه با عمل به ارزش‌‌‌های واقعی در سازمان، فرهنگ را می‌‌‌سازند. فرهنگ سازمان باید در هر سازمان از شخصیت‌‌‌ها، باور‌‌‌ها و استراتژی آن سازمان پا به پای رشد سازمان و تغییر شرایط تکامل یافته و کامل شود. نگاه فرهنگی سازمان ارزش‌‌‌هایی که روی دیوار سازمان ردیف کرده‌‌‌اند، نیست، حرف‌‌‌هایی که مدیران ارشد سازمان در جلسات می‌‌‌زنند نیست، بلکه عقاید و توصیفی که کارکنان پشت سر سازمان بیان و آن را تحلیل می‌‌‌کنند، است.
عدم‌شناخت واحدهای سازمان از کار یکدیگر
یکی از عوامل نارضایتی کارکنان، روابط ضعیف و عدم‌شناخت واحدهای سازمان از کارهای یکدیگر است. این عامل می‌تواند به دلیل عدم‌شناخت، افراد را دچار قضاوت غلط کند. به عبارت دیگر کارکنان یک واحد با بیان یک تحلیل نادرست از کار یک واحد دیگر موجب دلسردی و بیانگیزگی کارکنان آن واحد شوند. به طور مثال کارکنان مرکز تماس یا خدمات مشتریان یک سازمان به عنوان کارشناسان تخصصی آن سازمان، باید پاسخگوی مشتریان و پیگیر کارهای آنها تا حصول نتیجه و ایجاد رضایت در مشتریان باشند. کار این واحد بسیار سخت، فرسایشی و پرحجم است. حال اگر کارکنان سایر واحدها به آنها بگویند که شما اپراتور و تلفنچی هستید و به چشم افراد ناتوان و بدون تخصص به آنها نگاه کرده و درباره آنها صحبت کنند، چه حس بد و مایوس‌‌‌کننده‌ای در آنها ایجاد میشود. در آن صورت این کارکنان توانایی‌‌‌های خود را با سایر کارکنان سازمان مقایسه و بررسی می‌‌‌کنند و انگیزه خود را برای تلاش از دست می‌‌‌دهند و نهایتا از شغل و سازمان خود ناراضی می‌‌‌شوند و استعفای خاموش رخ می‌‌‌دهد. این عامل می‌تواند موجب ترک سازمان یا تلاش جهت جا به جایی آنها از شغل و پست فعلی شود.
عدم رفع نیازهای اساسی و اولیه (عدم‌کارسنجی مناسب)
برای انجام یک کار درست و دقیق باید ابزار مناسب انجام آن کار فراهم شود. به طور مثال یک محیط فیزیکی مناسب، ابزار اداری مناسب، کامپیوتر و نرم‌‌‌افزار‌‌‌های مناسب و... اما به غیر از موارد مطرح شده برای هر کاری تعداد نیروی انسانی مناسب هم از نیازهای اساسی و اولیه موفقیت یک کار محسوب میشود. اگر حجم کاری در یک سازمان بیش از استاندارد باشد، کارکنان دچار فرسایش و خستگی روحی و جسمی شده و به مرور انگیزه و رضایت خود را از شغل و سازمان از دست می‌‌‌دهند.
عدم‌تعادل کار و زندگی
فرسودگی شغلی تنها یک مانع برای پیشرفت و بهره‌‌‌وری در کار نیست، بلکه یکی از علل نارضایتی شغلی کارکنان است. بسیاری از کارکنان از استرس، افسردگی و اضطراب ناشی از کار رنج می‌‌‌برند. از سوی دیگر عدم‌مرزبندی بین کار و زندگی، کارکنان را تحت فشار زیادی قرار می‌‌‌دهد که همین امر سبب نارضایتی آنها از شغل و سازمان میشود.
سقف شیشهای (توقف در مسیر تعالی شغلی)
سقف شیشهای همان مانع بر سر راه کارکنان برای رشد و ارتقای شغلی است. در اصل سقف شیشهای مجموعه‌‌‌ای از نگرش‌‌‌ها و تعصب‌‌‌های منفی است که مانع از آن میشود تا کارکنان در سلسله مراتب سازمانی رشد کرده و بالا روند. هیچ کس دوست ندارد با هر پست و جایگاهی در کار و شغل خود متوقف شده و هیچ پیشرفتی نداشته باشد. از طرف دیگر، کارکنان تمایل دارند در سازمانی که فرصت آموزش و توسعه برایشان فراهم باشد، کار کنند. هنگامی‌‌‌که در سازمان یک مسیر شغلی بیان یا ادعا شده که چگونه است، اما از خط اجرا خارج شده یا روند صحیح آن به تاخیر می‌‌‌افتد، مسلما به یکی از علل نارضایتی کارکنان تبدیل میشود.
عدم‌شفافیت در شرح شغل
کارکنان یک سازمان تمایل دارند در مسیر شغلی و تخصصی خود فعالیت کنند تا احساس مفید بودن داشته باشند. هنگامی‌‌‌که به کارکنان هر نوع کاری که در زمین مانده و کسی نیست که آنها را انجام دهد، ارجاع میشود، حس می‌‌‌کنند که دارای شغلی بی‌‌‌مفهوم و بدون شرح شغل هستند و سازمان آنها بدون برنامه و بی‌نظم است. این عامل موجب نارضایتی آنها از شغل و سازمان میشود.
نبود امنیت شغلی
یکی دیگر از دلایل نارضایتی شغلی کارکنان تصمیمات سازمانی مانند انعقاد قرارداد کوتاه مدت، تعدیل نیرو، استفاده از نیروهای پیمانکاری، قراردادهای پاره وقت و... است. همه این موارد نشان از نبود امنیت شغلی دارد که منجر به ایجاد احساس ترس، استرس و سرخوردگی و نهایتا نارضایتی شغلی و سازمانی در کارکنان میشود.
عدم‌شناخت، تخصص و تجربه مدیریت یک واحد سازمانی
احساس کارکنان نسبت به شغلشان ارتباط مستقیمی با مدیریت در فرآیندهای کاری آنها دارد. وقتی کارکنان، مدیریت خود را ناکارآمد و بدون تخصص و تجربه کافی ببینند، نسبت به شغلشان دلسرد شده و ناراضی می‌‌‌شوند. مدیرانی که در مهارت رهبری ضعیف هستند، موجب نارضایتی شغلی در کارکنان شده و به موفقیت سازمان آسیب می‌‌‌زنند.
