دگردیسی در صنعت پخش
چگونه میتوان نیروی انسانی صنعت پخش را ارتقا داد؟
صرف 70درصدی هزینه برای حقوق
بررسی اجمالی هزینههای این شرکتها نشان میدهد که همچنان بیش از 70 درصد هزینههای جاری آنها صرف حقوق و دستمزد و جبران خدمات میشود. شاید در نگاه اول به نظر برسد این امر توجه شرکتهای پخش به نیروی انسانی را نشان میدهد ولی در واقع چنین نیست و این امر به دلیل حجم بالای عملیات اجرایی از سوی افراد سازمان است. این شرکتها درآمد خود را مرهون خدماتی هستند که از طریق افراد سازمان به مشتریان ارائه میدهد ولی چرا در مدیریت و توجه به این سرمایه سازمانی عاجز هستند.
تمرکز بر سود شرکتها از طریق سودآوری
آسیبشناسی عدم توجه به منابع انسانی در شرکتهای پخش نشان میدهد دلایل متعددی مسبب این امر بودهاند که مهمترین آنها عدم توجه به تراز سود و زیان این شرکتهاست. شرکتهای پخش اساساً از دل شرکتهای تولیدکننده متولد شدهاند و رسالت آنها رساندن محصولات تولیدکننده به مشتریان بوده است. همین امر موجب شده توجه و تمرکز بر سود شرکتها از طریق سودآوری در تولید محصولات باشد، نه تولید خدماتی که در چرخه توزیع وجود دارد. حال که شرکتهای پخش پس از دههها تجربه و تخصص، ساز استقلال زده و بلوغ خود را دلیل جدایی از تولیدکننده میدانند، قدرت چندانی برای تداوم کسبوکار خود به صورت مستقل در خود نمیبینند. چراکه تا امروز جزئی از هزینههای اجرایی و عملیاتی شرکت تولیدکننده بودهاند و نام آنها در سرفصلهای بهای تمامشده ذکر میشد ولی امروز لازم است با تعریف بهای تمامشده خدمات، سودی را برای ارزش افزودهای که با ارائه خدمات لجستیکی ایجاد میکنند، داشته باشند و این یعنی عدم تابعیت از قانون.
قوانینی که شرکتهای پخش را بهای تمامشده میدانند و با تعریف مارجین یا مارک آپ، امکان رشد و توسعه را از این شرکتها گرفتهاند.
نیاز به ساختار مستقل
وقتی ارزش برند، کیفیت خدمات، استاندارد بودن ناوگان و انبارها، داشتن امکانات، تجهیزات و ماشینآلات پیشرفته، استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات و ارتباطات، سیستمهای اطلاعاتی پیشرفته، داشتن نیروی انسانی متخصص و مجرب، اجرای الگوهای تعالی سازمانی و افزایش کیفیت در تمامی سطوح سازمان، تفاوتی در ارزش خدماتی که ارائه میکنند نداشته باشد، چرا باید برای آنها هزینه کنند؟ اکنون صنعت پخش به یک ساختار مستقل، شاخصهای ارزیابی مستقل، قوانین مستقل و متولی حاکمیتی مستقل نیاز دارد تا با تعریف جدیدی از خود، در فضای کسبوکار حرکت کند و با توجه به ارزشهای واقعی خود، مسیر رشد و توسعه را بپیماید.
حفظ چرخه بهبود
در صورتی که این امر محقق شود، شرکتهایی که چشمانداز توسعه دارند میتوانند با سرمایهگذاری در بخشهای مختلف، موجب تعالی و رشد در ساختار، تجهیزات، فناوری و منابع انسانی خود شوند و با انتخاب تامینکنندگانی که بیشترین سودآوری را برای آنها دارند، بتوانند چرخه بهبود را حفظ کنند و منافع حاصلشده را در مسیر توسعه صرف کنند. دلیل دیگری که از این بیتوجهی حاصل شده، عدم تمرکز بر تخصصگرایی در صنعت پخش است. چرا که برای مدیریت یک کسبوکار در صنعت پخش لازم است مجموعهای از علوم مختلف را گردهم آورد و بیتوجهی به هر کدام از این تخصصها میتواند به کل کسبوکار لطمات جبرانناپذیری وارد کند. افراد باتجربه در این حوزه این روزها یا از صنعت جدا شدهاند یا مجالی برای انتقال دانش خود ندارند و نیروی کار جوان نیز دلبستگی چندانی به این فضا ندارد، چرا که الطافی از آن نصیبش نمیشود. چاره کار شاید ایجاد بستری مناسب برای پرورش نیروی انسانی متخصص، ایجاد ساختاری جدید برای کار این نیروهای آموزشدیده، توجه به سطح درآمد، جبران هزینههای زندگی آنها و ایجاد هماهنگی بین کار و زندگی افرادی است که در صنعت پخش خدماتی را ارائه میدهند که با هیچ فناوری جدیدی جایگزین نخواهد شد.
صنعت پخش در دانشگاه
باید در نظر داشته باشیم که یکی از چالشهای اساسی شرایط حاضر در صنعت پخش مربوط به مساله نیروی انسانی است که صنعت توزیع کشور را از این ناحیه بسیار آسیبپذیر کرده است. به نظر میرسد رفع مشکل نیروی انسانی در صنعت پخش نیازمند آن است که این موضوع به صورت پایه و به عنوان یک رشته آموزشی در دانشگاهها محسوب و تدریس شود و باید آموزشگاههای مختلفی برای پرورش نیروی انسانی متناسب با این حوزه تاسیس شود. امروزه به دلیل اینکه نیروی انسانی، با سختیهای اشتغال در حوزه پخش چندان آشنا نیست، همین موضوع مساله ورود و خروج و بیثباتی نیروی کار در این صنعت را افزایش داده است و به همین دلیل بعضاً شاهد تخلفات بسیاری از ناحیه نیروی انسانی هستیم.