تقابل نسل‌ها در دنیای کار
به سختی می‌توان میان افراد مختلف از نسل‌های متفاوت هماهنگی و توافق ایجاد کرد، مخصوصا در محیط‌های کاری این مساله سخت‌تر است.
مترجم: سلما رضوان‌جو
به سختی می‌توان میان افراد مختلف از نسل‌های متفاوت هماهنگی و توافق ایجاد کرد، مخصوصا در محیط‌های کاری این مساله سخت‌تر است. کریستینا سیمون، استاد انستیتو امپرسا در مادرید افراد فعال در محیط‌های کاری را به چهار نسل مختلف دسته‌بندی می‌کند. در این پژوهش که تحت عنوان «نسل Y و بازار کار: مدل‌های مدیریت منابع انسانی» به چاپ رسیده است، گایل آلارد از اعضای همین موسسه و کمپانی آدکو که خدمات دفتری کوتاه مدت ارائه می‌کنند نیز همکاری داشتند.
پروفسور سیمون در مصاحبه‌ای با دانشگاه وارتون، تفاوت‌های میان این گروه‌های سنی کارکنان را شرح می‌دهد. به گفته او این گروه‌ها عبارتند از: کارکنان با سابقه، کارکنان میانسال، نسل X و نسل Y. علاوه بر این او به نکاتی اشاره می‌کند که به شرکت‌های امروزی کمک می‌کنند تا بر اختلافاتی که در میان کارکنان قدیمی‌تر و نیروهای جدید رخ می‌دهد، غلبه کنند.
دانشگاه وارتون: در میان افرادی که برای شرکت‌های بزرگ کار می‌کنند، چند نسل از کارکنان وجود دارند و خصوصیات آنها چیست؟
کریستینا سیمون: اگر چه این دسته‌بندی در کشورهای مختلف کمی تفاوت دارد، اما به طور کلی چهار نسل مختلف از کارکنان هستند که در محیط‌های کاری حضور دارند:
* کارکنان باسابقه و قدیمی (که تاریخ تولد آنها قبل از سال ۱۹۴۶ است): این کارکنان معمولا برای وفاداری و نظم ارزش زیادی قائلند، به رتبه‌های بالاتر اداری و مدیران احترام می‌گذارند، این کارکنان در دوران توسعه اقتصادی نقشی کلیدی در شرکت داشته‌اند.
* کارکنان میانسال (۱۹۴۶ تا ۱۹۶۰): این کارکنان از میانه دهه ۶۰ میلادی تا پایان دهه ۷۰ میلادی به شرکت‌ها پیوسته‌اند که دورانی به شمار می‌آید که در آن کشورهای اروپایی با رشد و پیشرفت بی‌سابقه‌ای مواجه بودند. همین شرایط انتظار موفقیت را در آنها افزایش داده است. در حال حاضر این گروه از کارکنان در رده‌های بالای مسوولیت در شرکت‌ها مشغول به کار هستند، بیشترین تعداد افراد بسیار پرکار نیز در این دسته قرار دارند و همین نسل است که طبقه مرفه شهری را به وجود آورد.
* نسل X:(ا۱۹۶۱تا ۱۹۷۹) این نسل بالاترین میزان آموزش و تحصیلات دانشگاهی و تجربیات بین‌المللی را دارا است. این نسل از الگوهای رفتاری سنتی فاصله گرفته و خواستار فضای غیر رسمی‌تر و از بین رفتن مراتب اداری و تبدیل آن به ساختار منعطف و خطی است. این افراد اولین پایه‌گذاران سیاست‌هایی هستند که انعطاف‌پذیری و تسهیل را ترویج می‌کنند. این نسل غنی از پیشگامان است، زیرا خلاقیت فردی و تردید نسبت به شرکت‌های بسیار بزرگ در آن بیشتر دیده می‌شود.
* نسلY (از ۱۹۸۰ به بعد): این نسل اولین نسل بشری است که تمام عمر خود را در دوران فناوری اطلاعات سپری کرده است. تصور دنیایی بدون این فناوری برای این نسل ممکن نیست. مانند نسل X این افراد هم دوران کودکی خود را در رفاه و رونق اقتصادی گذرانده‌اند. این نسل فردگراتر از نسل‌های قبلی است و خواهان اختیار کامل در تفکرات و رفتار است. این افراد به فعالیت‌های انفرادی بیشتر از ملاحظات اجتماعی و کاری بها می‌دهند.
وارتون: چه فاکتورهای اجتماعی‌ای خصوصیات این نسل‌ها را از هم متمایز می‌کنند؟
سیمون: آنچه نسل‌های مختلف را تعریف می‌کند، تجربیات مشترک در دوره زندگی است. مثلا کارکنان با سابقه در دوران محرومیت سال‌های آخر جنگ جهانی دوم و در دوره پس از جنگ به دنیا آمده‌اند. در نتیجه این افراد به صرفه‌جویی متمایل‌ترند. این افراد برای صلح و بالندگی ملی اهمیت زیادی قائلند. از سوی دیگر نسل پس از آنها بر اساس واکنشی که نسبت به والدینشان داشتند، مفاهیم اجتماعی تازه‌ای را به وجود آوردند که از جمله آن می‌توان به جنبش هیپی‌ها و فمینیزم و حقوق طلاق اشاره کرد. در مقایسه به نظر می‌رسد که هر دو نسل X وY تاثیرات اجتماعی کمتری داشته‌اند، به عقیده من، علت این مساله آن است که هنوز روی این دو نسل مطالعات اجتماعی کافی انجام نشده است.
وارتون: در محیط‌های کاری، تفاوت اصلی این گروه‌ها چیست؟ هر نسلی از کارکنان شرکت به دنبال چه مقاصدی است؟
سیمون: اگر بخواهیم این مساله را به سادگی بیان کنیم، می‌توان گفت که کارکنان باسابقه، عملگرا‌تر و منظم‌تر هستند و انگیزه اصلی آنها تعهد به سازمان است. در مقابل نسل کارکنان میانسال خوشبین‌تر و فعال‌تر هستند. نسل X بیشتر از همه در مورد سازمان‌های بزرگ شکاکیت نشان می‌دهد و بیشتر از هر چیزی به دنبال ایجاد تعادل و انعطاف‌پذیری هستند و در نسل Y کمتر شاهد تعهد به نسل‌ها هستیم. با این حال این نسل به روابط نزدیک با همکاران و کارفرمایان اهمیت زیادی می‌دهد.
وارتون: هرکدام از این نسل‌ها مفهوم «تعهد سازمانی و وفاداری به شرکت» را چگونه تعریف می‌کنند؟
سیمون: با ورود هر نسل جدیدی به محیط کاری، مفهوم تعهد کمرنگ‌تر می‌شود. این کمرنگ شدن تدریجی میزان وفاداری و تعهد به شرکت علاوه بر تحولات صورت گرفته در اولویت‌های ارزشی، به این دلیل است که شرکت‌ها دیگر قادر به ایجاد امنیت شغلی نیستند. بنابراین شرکت‌ها به جای تمرکز بر ایجاد امنیت و ثبات کاری به تربیت کارکنانی «استخدام‌پذیر» روی آورده‌اند. بدان معنا که آنچه یک شرکت ارائه می‌کند تضمین حفظ موقعیت کارکنان در شرکت نیست، بلکه ارائه آموزش‌ها و مهارت‌های لازم به کارکنان است، به طوری که در صورت الزام به ترک شرکت بتوانند به راحتی در شرکت‌های دیگر استخدام شوند. همین مساله باعث می‌شود تمرکز نیروهای حرفه‌ای از سازمان به خودشان معطوف شود. همه این تغییرات به آن معنی است که تعهد، جذابیت خود را از دست می‌دهد اگرچه گرایش به آن همچنان در میان نسل کارکنان باسابقه و کارکنان میانسال وجود دارد.
وارتون: در کدام نسل تفاوت‌های میان زنان و مردان بیشتر است؟
سیمون: وقتی مساله ارزش‌های اجتماعی مطرح می‌شود، در تمام نسل‌ها زنان بیشتر از دیگران رفتارهای اجتماعی نشان می‌دهند و بیشتر از دیگران حس خدمات‌رسانی و تعهد در آنها وجود دارد. مردان معمولا فردگراتر هستند. در مورد اولویت‌های حرفه‌ای اگر چه زنان به انعطاف‌پذیری اهمیت بیشتری می‌دهند، اما در نسل‌های جوان‌تر مخصوصا نسل Y توجه زنان بیشتر به آن دسته از ارزش‌های کاری است که همواره «مردانه» تلقی شده‌اند. مثلا میزان درآمد و فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی برای آنها اهمیت دارد.
وارتون: کدام ارزش‌های اصلی هستند که از خصوصیات نسل X و Y به شمار می‌آیند؟
سیمون: همان طور که پیش از این ذکر کردم هم نسل X و هم نسل Y دوران کودکی و جوانی خود را در فضایی مرفه گذرانده‌اند. وقتی این افراد وارد بازار کار می‌شوند، نسبت به نسل‌های پیش از خود با شرایط سخت تری روبه‌رو هستند. برای نسل‌های قبل پیدا کردن شغل مناسب و مستقل شدن از خانواده و مسائل مانند آن آسان‌تر بود. در نتیجه نسل جدید با احساس خشم و سرگردانی‌ای روبه‌رو است که بر دیدگاه آن در مورد محیط‌های کاری نیز اثر می‌گذارد. نباید فراموش کرد که محیط‌های کاری تاثیر مهمی بر فعالیت‌های اجتماعی افراد دارد، از ازدواج و شکل‌گیری خانوارها گرفته تا گسترش شبکه‌های اجتماعی.
وارتون: آیا میان محیط‌های کاری این چهار نسل از کارکنان تضاد‌هایی وجود دارد؟
سیمون: اغلب وقتی این مطالب را با مدیران منابع انسانی و دیگر متخصصان امر در میان می‌گذاریم، نکاتی را مطرح می‌کنند که نشان‌دهنده وجود این تفاوت‌ها هستند. نمی‌دانم می‌شود از این مسائل با عنوان «تضاد» یاد کرد یا خیر، اما همین مسائل بر روابط کاری اثر می‌گذارند. سازمان‌ها هم، چنین تجربیاتی را دارند. نسل امروزی مدیران را نسل کارکنان میانسال و برخی از اعضای نسل X تشکیل می‌دهند. فرهنگ سازمانی و شیوه رفتار در هر محیط در همین رده‌های مدیریتی شکل می‌گیرد. اگر از همین دیدگاه به قضیه نگاه کنیم می‌توان گفت که برخی از شکست‌های کارکنان جوان‌تر در محیط‌های کاری از این مساله ریشه می‌گیرد که آنها اولویت‌های ارزشی متفاوتی دارند.
وارتون: شما پیشنهاد می‌کنید که شرکت‌ها از چه راهکارها و سیاست‌هایی برای درک تفاوت بین نسل‌ها، استفاده کنند؟
سیمون: همان طور که پیشتر گفتیم، شرکت‌هایی که در آنها جذب نیروی جوان از اهمیت بالایی برخوردار است باید فرآیندهای منابع انسانی را دگرگون کنند، اما باید درک کرد که میان نسل جوان و فناوری‌های جدید ارتباط نزدیکی برقرار است که اغلب روی استاندارد‌ها و رفتارهای اجتماعی آنان اثرگذار است. برای مثال بهترین راه برای جذب نیروی جوان‌تر آگهی از طریق وب‌سایت‌هایی است که جذابند و کار با آنها آسان است و تماس با شرکت را برای کسانی که متقاضی مشاغل دائمی در شرکت هستند آسان‌تر می‌کند.
یکی دیگر از مسائلی که نباید فراموش شود این است که نیروی کار جوان اغلب تعهد خود را نه بر یک شرکت یا برند خاص، بلکه بر مجموعه‌ای از فاکتورهایی که به او احساس رضایت می‌دهد، متمرکز می‌کند. این فاکتورها با ارزش‌های فردی او نیز مطابقت دارند. وقتی مساله انتخاب مطرح است روشی که شامل مصاحبه‌های حقیقی و آزمون باشد، ارزش بیشتری دارد. در این روش می‌توان توانایی‌های متقاضیان شغلی را سنجید و در عین حال به آنها نشان داد که این شرکت پویا و خلاق است. این‌ها برخی از نکات کلیدی در تقویت فرآیندهای انتخاب و کاهش میزان استعفا در کارمندانی است که تنها چند ماه است که به شرکت پیوسته‌اند. چنین ریزش‌هایی هم نامطلوب و هم پرهزینه‌اند.
برخی از مطالعات نشان می‌دهند که جوانان محیط‌هایی را که عملکرد محور باشند، ترجیح می‌دهند. در چنین محیط‌هایی، نتیجه کارها بیشتر از سابقه کاری یا شرایط شخصیتی افراد اهمیت دارند. این بدان معنی است که شرکت باید سیستمی ایجاد کند که در آن پاداش‌دهی به نتایج کاری وجود داشته باشد و متغیرهای کوتاه مدت بیشتر از نتایج بلندمدت اهمیت داشته باشند.
سابق بر این، وقتی افراد شرکتی را ترک می‌کردند، هم شرکت و هم کارمند متضرر می‌شدند و نوعی احساس «خیانت» به وجود می‌آمد؛ زیرا روی مساله وفاداری و تعهد تاکید زیادی وجود داشت، اما این مساله اخیرا کمتر دیده می‌شود. از سوی دیگر جوانان اغلب شرکت‌ها را به دنبال یافتن فرصت‌های بهتر ترک می‌کنند. این افراد می‌دانند که قواعد بازی این گونه حکم می‌کند و اگر شرایط مناسب باشد شاید در آینده باز هم به همین شرکت بازگردند. اگر بخواهیم راهکاری هوشمندانه برای جذب نیروی جوان به کار ببریم باید مساله ریزش‌های شغلی را بازبینی کنیم و روابط حسنه را با کارکنانی که شرکت را ترک می‌کنند حفظ کنیم.
وارتون: مهمترین چالش‌های نسل X و Y چیست؟ آیا نسبت به نسل‌های قبلی شرایط برای آنها آسان‌تر شده است یا خیر؟
سیمون: هر نسلی در مسیر تغییرات شرایط با مشکلات و چالش‌های خاص خودش روبه‌رو است. بدون شک دنیای جوانان امروز پیچیده‌تر از دنیای نسل‌های قبلی است، اما روشن است که این افراد خیلی آماده‌تر هستند و ابزارهای بهتری را نیز برای روبه‌رو شدن با این چالش‌ها در اختیار دارند. مسلما تعداد مشاغل در دنیای کار امروز کمتر است، اما از سوی دیگر کاهش نرخ زاد و ولد در سال‌های اخیر بدان معنی است که نسبت به نسل‌های قبلی، تعداد متقاضیان کار نیز کمتر است. بسیاری از جوانان می‌گویند والدینشان با فراهم کردن زندگی مرفه برای آنها کار را برایشان سخت‌تر کرده‌اند. در عین حال نظام‌های اجتماعی دنیای امروز هم به سهل‌تر شدن فرآیند استقلال اقتصادی از خانواده‌ها و رسیدن به استانداردهای زندگی هیچ کمکی نمی‌کنند. این تغییرات، دشوار نوعی خشم و سردرگمی فروخورده ایجاد می‌کنند که مسلما در آینده کنار آمدن با آن برای نسل جدید دشوارتر خواهد بود.
منبع: knowledge@wharton
ارسال نظر